El profesor de mi institución de formación renunció y se llevó consigo a 200 estudiantes

No es raro que los profesores se lleven a los estudiantes en las instituciones de formación, especialmente en las instituciones culturales. Generalmente, un profesor enseña a un grupo de estudiantes desde la inscripción hasta la graduación, con el tiempo el profesor se familiariza con el ritmo de enseñanza. y los estudiantes Después de familiarizarse con los métodos de enseñanza del maestro, "gangbang" se separó de la institución original y estableció una nueva escuela.

No hace mucho me enteré de un caso así. Un profesor, una institución de formación que acababa de abrir, era socio. Dos profesores eran responsables de las admisiones y la enseñanza. Como resultado, el socio se llevó a casi 200 estudiantes y abrió un negocio cercano. Este incidente le dio un gran golpe.

¿Existe algún contrato o acuerdo que pueda restringir este comportamiento?

¡En realidad no existe tal cosa! Porque es demasiado difícil de definir

1. No se puede definir si el maestro tomó la iniciativa de llevarse a los estudiantes o si los estudiantes “se transfirieron voluntariamente a otra escuela”.

2. Incluso si el profesor admite "Me llevé a tu alumno", no puedes implementar medidas de castigo efectivas contra él.

La salida de buenos profesores supone un golpe demoledor para la institución. ¿Cómo solucionar el problema?

La rotación de personal en el sector de la educación y la formación parece ser algo habitual desde hace mucho tiempo.

En 2014, el idioma chino Gao Siquan sufrió un incidente de renuncia a gran escala.

A principios de 2014, Wuhan New Oriental experimentó los problemas del desarrollo. Varios altos directivos, representados por Li Zhe y Zhou Liangqi, dimitieron colectivamente para establecer Zhengxue Meitu, una institución de formación para exámenes en el extranjero.

A principios de 2016, Lekeli reclutó a casi un centenar de profesores de Xueersi con la condición de recibir un salario elevado y, posteriormente, contrató a miles de estudiantes.

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La alta tasa de rotación en la industria de la enseñanza y la formación a menudo hace que los directores se sientan miserables una vez que un profesor se marcha, además de la correspondiente superposición de costos de contratación y costos de capacitación. También puede haber problemas como la reputación acumulada por los profesores que se llevan a los estudiantes, el costo de la formación de los profesores anteriores que se desperdicia y la incapacidad de los nuevos profesores para adaptarse rápidamente.

Por lo tanto, para evitar que suceda este tipo de situación, hoy compartiremos con usted cómo los directores pueden evitar que los maestros dejen sus trabajos y se lleven a los estudiantes.

Debes saber que no existe forma de prohibir completamente la renuncia de los docentes.

¡Cómo el director previene los problemas antes de que sucedan es más importante que solucionarlos antes de que sucedan!

▌Establecer un sistema de desempeño científico

Los profesores siempre serán el recurso principal de la escuela. En lugar de evitar riesgos, es mejor tomar la iniciativa de establecer un sistema de evaluación del desempeño científico. .

Evaluación cuantitativa del desempeño docente. Ya sean los datos de conversión de admisiones de los profesores de admisiones o los datos del servicio académico de los profesores de enseñanza, deben basarse en evidencia, evaluación cuantitativa y ser justos y equitativos.

▌Establecer un buen nivel de talento docente y mejorar el sistema de formación

Podemos valorar a los docentes clave, pero no podemos confiar en ellos.

No es prudente poner todos los huevos en una sola canasta y también es peligroso que una escuela dependa únicamente de un maestro mínimo.

Establecer un buen nivel de talento docente requiere como requisito previo un sistema de formación bien formado.

Puede copiar talentos rápidamente en un corto período de tiempo, de modo que los maestros recién contratados puedan crecer en poco tiempo, y también puede reducir las pérdidas y evitar que la escuela sea "secuestrada" por cierto maestro famoso. Al mismo tiempo, esto también dañará la mentalidad de los maestros clave de "apoyar a las tropas y respetarse a sí mismos", reduciendo así los riesgos de gestión.

▌ Establecer un sistema de servicio docente estandarizado

El llamado sistema de servicio docente estandarizado significa que diferentes profesores son responsables de diferentes aspectos del trabajo.

Por ejemplo, la enseñanza, la inscripción, las operaciones, la posventa y otros aspectos no pueden ser asumidos por un solo maestro, lo que reduce la irremplazabilidad de los docentes.

Los profesores sólo se plantearán dejar sus puestos de trabajo cuando su capacidad docente pueda llevarles a valerse por sí solos. Los padres de los alumnos están más preocupados por la continuidad y el desarrollo de los contenidos didácticos, y no exclusivamente por el propio profesor.

Por lo tanto, es muy necesario que las instituciones de formación establezcan un sistema de servicios de enseñanza estandarizado. Cultivar especialistas en enseñanza en lugar de personas polivalentes no solo puede garantizar la calidad de la enseñanza, sino también reducir la tasa de deserción.

▌ Utilice cartas entre profesores y alumnos en lugar de WeChat QQ para la comunicación entre el hogar y la escuela.

Muchas escuelas donde los profesores resignados se llevan a los estudiantes se debe principalmente a que no cuentan con herramientas de comunicación estandarizadas.

Cuando un profesor se va, no hace un buen traspaso o por otras razones, el profesor puede contactar con un gran número de estudiantes y llevárselos.

El uso de cartas entre profesores y alumnos para la comunicación entre el hogar y la escuela puede evitar por completo este problema. Cuando un profesor renuncia, la escuela reciclará inmediatamente la cuenta para evitar varios problemas causados ​​por la salida del profesor sin entrega.

Cuando un nuevo maestro se hace cargo de la cuenta de un maestro que renuncia, puede verificar los registros de comunicaciones anteriores y comunicarse sin problemas con los padres para evitar la confusión causada por la renuncia del maestro.

Para una institución de educación y formación bien gestionada, un excelente equipo de profesores desempeña un papel indispensable. Sin embargo, en los últimos años, cada vez más profesores destacados en la industria de la educación y la formación han optado por marcharse.

Algunos de ellos llevan muchos años trabajando en la industria de la educación y la formación, y algunos optan por marcharse después de trabajar unos meses. Algunos se marchan resueltamente, mientras que otros están enredados en sus corazones.

Sobre irme, esto dijeron...

En 100 días, el mismo contenido se repitió sesenta o setenta veces, y sentí que mi cuerpo se vaciaba; /p>

Como profesor, no recibo el respeto que los profesores merecen;

Casi no hay lugar para la promoción. Quizás siga siendo así en tres años; >

Mi hijo es un poco travieso Problema, los padres nos ponen todas las responsabilidades...

*Los nombres de los siguientes entrevistados son seudónimos

Liu Lingling Ex | Profesora de inglés individualizada

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Trabajar como profesora de inglés individualizada en una institución de educación primaria y secundaria en Beijing fue la primera vez que Liu Lingling trabajo después de graduarse de la universidad. En ese momento, sus ingresos eran de 2 a 3 veces mayores que los de la mayoría de sus compañeros de clase, por lo que a los ojos de sus compañeros, se podría decir que había "encontrado un buen trabajo". Sólo había estado haciendo este aparentemente buen trabajo durante medio año.

"Los profesores no tienen fines de semana normales y sus horarios de trabajo no son regulares. Debido a este trabajo, casi no tengo tiempo para reunirme con amigos". Liu Lingling recordó que los estudiantes tienen que hacerlo. estar en la escuela durante el día de lunes a viernes. En clase, sus clases casi siempre se programan por las tardes de lunes a viernes y de sábado y domingo, mientras que el horario de trabajo de sus amigas es exactamente el opuesto al de ella.

Durante mucho tiempo, ella y sus amigos ni siquiera tuvieron la oportunidad de comer juntos.

Además del tiempo de trabajo y descanso, Liu Lingling dijo que había otras dos razones por las que decidió dejar el puesto de profesora: una era que los profesores de las instituciones de formación no eran muy respetados y la otra era. que el carácter personal de la profesión docente era de desarrollo limitado.

"Por ejemplo, el salario, el salario de un maestro está determinado por el número de clases. Aunque los ingresos eran muy altos para mí como recién graduado en ese momento, en 3 a 5 años, mis ingresos no Serán muchos grandes cambios."

Chen Zexi丨ex profesor de química de secundaria individual

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"En los cinco Durante los años que he sido maestra, nunca pensé en lo que quiero hacer en el futuro. Incluso cuando lo dejé en 2015, definitivamente no quería volver a ser maestra”.

Hablando del pasado, dijo Chen Ze. Cuando su condición laboral llegó a su límite físico y su futuro era incierto tras su salida, no lo dudó.

"Cansado" es el mayor sentimiento de Chen Zexi durante los cinco años que lleva como profesor individual. A su institución no le faltan estudiantes durante las horas punta, las clases se imparten desde las 8 de la mañana hasta las 12 de la noche, y los estudiantes incluso solicitan clases durante la pausa del almuerzo de una hora.

"Cuando comencé, tenía mucha energía y sentía que el alto salario podía esconder muchos problemas. Los primeros tres años fueron bastante agradables, pero luego me cansé cada vez más y mi El cuerpo no podía soportarlo más", dijo.

Debido a la fatiga prolongada, Chen Zexi descubrió que su cuerpo desarrolló problemas gradualmente en los siguientes dos años. A veces, durante la clase, experimentaba repentinamente síntomas como náuseas y malestar estomacal.

"En ese momento, el sistema nervioso estaba muy cansado y pensaba que si continuaba así, algún día moriría directamente. Por el bien de su salud, decidió irse".

Wang Yang 丨Ex profesor de chino

Hablando de su experiencia como profesor, Wang Yang, al otro lado del teléfono, hablaba sin cesar. Alguna vez fue profesora con medalla de oro en una institución de formación en Nanning, pero finalmente abandonó la industria. Hubo muchas razones por las que decidió irse, pero la mayoría de ellas estaban relacionadas con los padres de los estudiantes.

"La polarización de los padres en nuestro distrito escolar es muy grave. Algunos padres cooperan mucho con los maestros, pero otros son muy extremos". Wang Yang todavía recuerda claramente que hace dos años, había dos padres. en su clase. Los dos niños pelearon entre sí, pero se reconciliaron después de un tiempo, por lo que ella no le prestó demasiada atención.

Lo que no esperaba era que cuando este incidente llegó a uno de los padres de los niños, de repente se salió de control.

"Su padre siguió quejándose de nuestro equipo, e incluso me llamó cuando estuvo borracho durante tres días seguidos, diciendo que me arrojaría ácido. Wang Yang dijo que ella había recibido amenazas similares". más de una vez.

"Algunos padres extremos no cuidan mucho de sus hijos. Si sus hijos tienen algunos problemas menores, nos pondrán toda la responsabilidad a nosotros". El futuro de la profesión docente Con un desarrollo limitado, Wang Yang decidió renunciar al título de profesor con medalla de oro que había obtenido gracias a su arduo trabajo y decidió cambiar de carrera.

Muchas razones se unen para impulsar a los docentes a dimitir. La dimisión de docentes destacados es casi un golpe devastador para las instituciones educativas, pero en opinión de Xue Bangjun, ¡todo esto no es un problema!

Por lo tanto, sólo reduciendo la importancia de los docentes, resolviendo la dependencia de los docentes y estableciendo un sistema de enseñanza e investigación podremos aliviar fundamentalmente el problema de la pérdida de docentes que causa grandes pérdidas a las instituciones de formación.

Métodos prácticos para construir un sistema salarial

Malentendido: cuantos más indicadores haya en la evaluación del desempeño, mejor

Cada escuela tendrá un sistema de evaluación de KPI docente, que Es bueno para los maestros. La evaluación y la puntuación se realizarán en función de múltiples indicadores, como valores, clasificación de la duración de la clase, tasa de continuación de la clase, número de estudiantes que abandonaron las clases, duración del servicio y otros indicadores. Este es un diseño que "luce hermoso", pero lo cierto es que se prueba todo, pero no se prueba nada.

¿Porque a corto plazo los profesores se sienten confundidos contigo y no saben cuál es el foco de sus esfuerzos? Por lo tanto, hemos resumido un método para seleccionar indicadores de evaluación:

La evaluación debe basarse en resultados, y la evaluación en proceso generará incentivos repetidos.

Por ejemplo, se repiten los dos elementos de evaluación orientados al proceso de recomendación (el profesor recomienda a los estudiantes que aprendan otras materias) y admiración (los antiguos alumnos guían a los nuevos) y el elemento de evaluación de resultados del tamaño de la clase del profesor. incentivos. Entonces, si se eliminan los elementos de evaluación del proceso de incentivos repetidos, ¿qué resultados deberían evaluar los profesores de clase?

Es decir: tasa de renovación de clase, tarifa de clase completa, tasa de baja de clase y antigüedad en el servicio.

¿Cómo diseñar el desempeño en puestos directivos de instituciones educativas?

Casi todos los puestos directivos, como puestos de formación de docentes, puestos de enseñanza e investigación, puestos de dirección, puestos de publicidad y puestos de operaciones de la comunidad de padres en instituciones educativas, se seleccionan entre los profesores.

1. La gestión y el salario de los docentes deben estar separados, y las dos líneas deben definir claramente sus respectivos sistemas de desempeño.

No aumentar la tarifa de las clases del docente solo porque el docente ha realizado un trabajo. buen trabajo en la gestión. De lo contrario, su política de incentivos volverá a oscurecer el enfoque del profesor. Por supuesto, no aumentar los salarios de gestión de los docentes sólo porque enseñan bien. Esto no favorece el establecimiento de un sistema de salarios de gestión cuando hay más personas en puestos directivos.

2. Para conocer el sistema salarial de los puestos directivos, puede consultar BAT

El diseño del salario directivo no debería ser complicado El sistema popular de salario y bonificación de fin de año. Se puede utilizar BAT (Baidu, Tencent, Alibaba).

Salario: refleja las horas de trabajo y la capacidad

Bono de fin de año: refleja la contribución del año pasado

Acciones: refleja las expectativas para el futuro

3. Primero cuantifique el KPI de un departamento y luego cuantifique el KPI de los individuos

Primero, formule el KPI del departamento, como la cantidad, participación de mercado, clasificación, etc. de un determinado producto. . Luego, después de que el BOSS más grande sienta que los KPI del departamento están bien, el gerente del proyecto dividirá los KPI de todo el grupo en los KPI de todos, que pueden ser vistos por los superiores y subordinados del gerente del proyecto. Después del desglose, el gerente del proyecto también se comunicará con ellos. ¿Son razonables los KPI personales?

Los indicadores KPI personales pueden ser la tasa de precisión de un determinado proyecto y la tasa de mejora de la relevancia de la búsqueda. Por ejemplo, el KPI personal mensual más importante del equipo del proyecto antifraude de Baidu es la tasa de trampa de cada motor de búsqueda. Esta tasa no puede ser mayor que 5.

4. Los aumentos salariales ordinarios se basan en el desempeño, los aumentos salariales de promoción se basan en la capacidad

Además de las bonificaciones de fin de año, los aumentos salariales se dividen en dos tipos: aumentos salariales de promoción (Baidu divide a los empleados en niveles T1 a T9), aumento de salario sin promoción (aumento de salario ordinario).

El estándar general de aumento salarial se referirá principalmente al estado de finalización de los KPI en la primera mitad del año, pero los líderes también lo considerarán de manera integral, como quién trabaja más duro este año, quién tiene los mejores resultados, y si es necesario un aumento salarial para estabilizar el equipo o factores individuales y otros.

Si lo ascienden para un aumento salarial, debe responder la pregunta. Durante la respuesta, debe hacer un PPT y enumerar su trabajo desde la última promoción (o incorporación) para ver si cumple con los requisitos. requisitos de promoción. Los jueces defensores son los líderes de otros equipos. Cada vez, habrá 5 jueces que darán evaluaciones y puntajes de "fuerte apoyo, apoyo débil y ningún apoyo". Finalmente, se seleccionará un cierto número de empleados para el ascenso. El aumento salarial después del ascenso será relativamente grande.