HP: ¿Cómo contratar empleados globales?
En la primera década después de la fundación de HP en China, China. HP llevó a cabo una reforma integral de la estructura salarial y proporcionó nuevos planes de vivienda, médicos y de pensiones para los empleados. Durante 1994, los empleados chinos de HP se unieron al plan global de participación en las ganancias de HP. Desde 2001, China HP ha ganado el título de "Empresa respetada de China" durante años consecutivos.
HP cuenta con un sistema de contratación global instantáneo y transparente. Entre los 65.438.050 empleados de HP en todo el mundo, casi todos los empleados chinos pueden encontrar trabajos que coincidan con sus capacidades y ambiciones profesionales.
Reclutamiento global de empleados
El reclutamiento de empleados se denomina "reconocer a las personas" en los "Cuatro pasos de una excelente gestión del talento" de HP (reconocer a las personas, emplearlas, nutrirlas y retenerlas). En la etapa de "conocer gente", estos tres puntos son los más importantes: "muchas entrevistas, utilizar talentos para atraer talentos y tener amplios ingresos".
Las "entrevistas múltiples" de HP incluyen principalmente entrevistas con gerentes de dos niveles y entrevistas con gerentes del mismo nivel, lo que puede constituir una especie de supervisión y restricción para los gerentes del departamento empleador. El reclutamiento en el campus utiliza principalmente entrevistas grupales y, por lo general, se entrevista a cinco o seis estudiantes universitarios al mismo tiempo.
"Usar talentos para atraer talentos" es otro requisito del reclutamiento de HP, que siempre ha sido la tradición de HP. Sun Zhenyao, ex presidente de HP China, comparó la selección de candidatos con "seleccionar diamantes". Cuando China HP era una niña, los nuevos empleados tenían que ser entrevistados en persona. Posteriormente se hizo más grande, pero a la hora de contratar jefes de departamento o empleados clave, este vínculo es fundamental.
Formación global de empleados
Beijing HP Tower es la sede de China HP. Además, HP en China también ha establecido un centro de investigación y desarrollo de producción en Shanghai, un centro de procesamiento de servicios de subcontratación a nivel empresarial en Dalian y un centro de llamadas para toda la región del norte de Asia. El rápido desarrollo de HP en China hace que la capacitación de talentos globales sea particularmente crítica.
Tomemos Dalian como ejemplo. Muchas empresas multinacionales utilizan Dalian como centro de servicios de subcontratación en el norte de Asia. En este caso, es imposible resolver el problema del talento con millones de personas en Dalian. Esto requiere que HP integre los recursos de talento de las universidades de las tres provincias del noreste. Además, es necesario analizar la situación actual de los recursos humanos. En el norte de Asia, el cliente más importante es Japón. Las empresas japonesas exigen un servicio posventa japonés muy estricto e incluso exigen que el personal de servicio tenga acento de Tokio. HP analizó que es posible aportar 800 de esos talentos, pero la demanda del mercado es de casi 5.000 y la conclusión es que todavía hay una brecha de al menos 4.000 personas. Así que decidí abrir mi propia clase y capacitar a los empleados con un equipo japonés de doscientos a trescientos acentos de Tokio todos los días.
La formación de los empleados se denomina "educación" en el "Cuarteto de Excelente Gestión del Talento" de HP. Desde la capacitación de nuevos empleados hasta la capacitación de gerentes y el autoestudio, la capacitación de HP parece ser incontable para los externos. Pero HP tiene otro conjunto de resúmenes de capacitación mixtos "70-20-10" para la capacitación de los empleados, es decir, 70 provienen de la experiencia, 20 provienen de la red interpersonal y 10 provienen de la capacitación.
Basándose en dicho criterio y experiencia, la formación de los empleados de HP es pragmática y flexible. Los empleados que ingresan a HP generalmente pasan por cuatro etapas de crecimiento personal. la primera etapa es la autodisciplina y el fortalecimiento de la ética profesional; luego se ingresa a la etapa de autogestión, haciendo un buen trabajo y fortaleciendo las habilidades profesionales, entrando a la tercera etapa, siendo automotivado, no solo haciendo bien el propio trabajo, sino también; pensar en cómo hacer mejores contribuciones al equipo Gran contribución; la última es la etapa de autoestudio, donde se pueden encontrar oportunidades de aprendizaje en cualquier momento y en cualquier lugar. Bajo tal mecanismo, el número de departamentos de educación y capacitación que brindan soporte de capacitación para todos los empleados de HP en China se puede mantener al mínimo, porque la capacitación global de HP tiene el mismo código de conducta, y el personal de HP, ya sea de Estados Unidos o China u otros países, existe una clara "marca HP".
Retener los talentos adquiridos
La fusión de HP y Compaq se considera uno de los casos más exitosos del mundo. Aunque esta fusión no se debe directamente a recursos humanos, HP ha puesto en marcha una serie de acciones para hacer más efectiva la fusión.
La HP Business School también trabaja estrechamente para aprovechar al máximo los recursos existentes para educar y capacitar a todos los ex empleados de Compaq sobre la cultura corporativa y los procesos de gestión de HP, para que puedan adaptarse e integrarse en la cultura y la gestión de HP lo antes posible.
En la fusión de HP y Compaq, HP absorbió muchas características culturales de la Compaq original, como enfatizar la velocidad y centrarse en los clientes. , de modo que la nueva cultura integrada de HP agregará nuevos elementos como velocidad, flexibilidad y clientes sobre la base de adherirse a los valores fundamentales de "The HP Way". Al mismo tiempo, debido a la absorción de estos elementos, los ex empleados de Compaq no se sentirán perdidos y se integrarán rápidamente en la nueva cultura de HP, promoviendo así la integración de la nueva cultura de HP.