Existe una necesidad urgente de una tesis de graduación sobre gestión de recursos humanos (12.000 palabras)

Cómo formular la planificación de recursos humanos corporativa

Entre las funciones de gestión de recursos humanos, la planificación de recursos humanos es la más estratégica y proactiva en adaptabilidad. La formulación de estrategias, metas, tareas y planes de desarrollo organizacional está estrechamente vinculada a la formulación de estrategias y planes de recursos humanos. La planificación de recursos humanos estipula los propósitos, requisitos y principios para el reclutamiento y selección de talentos; la capacitación y el desarrollo del personal, y el reclutamiento y las vacantes del personal deben implementarse y ajustarse de acuerdo con el plan de recursos humanos, la remuneración, los beneficios, etc. disposiciones del plan de recursos humanos en la implementación de políticas, en las actividades de gestión de recursos humanos de las empresas, la planificación de recursos humanos no solo es líder y estratégica, sino que también puede ajustar continuamente los recursos humanos en el proceso de implementación de los objetivos y la planificación corporativos. políticas de gestión de recursos y medidas para orientar las actividades de gestión de recursos humanos. Por lo tanto, la planificación de recursos humanos se encuentra en la etapa de coordinación de todas las actividades de gestión de recursos humanos. Formula los objetivos, principios y métodos para el siguiente paso de todas las actividades de gestión de recursos humanos. La confiabilidad de la planificación de recursos humanos está directamente relacionada con el éxito o fracaso general de la gestión de recursos humanos. Por lo tanto, formular una buena planificación de recursos humanos es una tarea muy importante y significativa para el departamento de gestión de recursos humanos de la empresa.

Para una empresa, la esencia de la planificación de recursos humanos es lograr los objetivos de la empresa determinando los recursos humanos de la empresa de acuerdo con la política operativa de la empresa.

Información básica de Xianglong Group: la empresa del grupo tiene activos por 600 millones de yuanes y unos ingresos por ventas anuales de 1.200 millones de yuanes. Las subsidiarias del grupo incluyen Shi Kefeng Chemical Company, Supply and Marketing Industrial Corporation, Steel Co., Ltd., Storage and Transportation Co., Ltd., Feixian Chemical Co., Ltd., Finance and Trade Technical School, Baili Hotel y Tongli. Plastic Weaving Company, con subsidiarias que incluyen acero, petróleo, etc., automóviles, comercio agrícola, maquinaria agrícola, cereales y petróleo, industria azucarera, etc. 12 sucursales operativas, 4 estaciones de suministro agrícola, Centro de Servicios Agrícolas de Purui, etc. Es un grupo empresarial moderno y diversificado con la industria química como industria líder y la cadena de la industria química como empresa principal. Actualmente hay 3.000 empleados, incluido un 10% de personal profesional y técnico de nivel medio y un 5% de personal profesional y técnico de alto nivel.

1. Plan estratégico de recursos humanos

El plan estratégico se basa principalmente en la dirección comercial interna y los objetivos comerciales de la empresa, así como en el impacto del entorno social y legal en el exterior. la empresa sobre recursos humanos. Pero al mismo tiempo hay que prestar atención a la unidad de estabilidad y flexibilidad en su planificación estratégica.

Los recursos humanos deben estar dirigidos a la vitalidad y el crecimiento sostenible de la empresa y a mantener el potencial de desarrollo eterno de la empresa. Debemos comprometernos con la coordinación entre la gestión laboral, la formación de talentos y el cultivo de sucesores. En realidad, la prosperidad temporal de una empresa no representa su desarrollo a largo plazo. Por lo tanto, esto requiere que los líderes empresariales y los gerentes de recursos humanos tengan metas y objetivos a largo plazo. A partir del desarrollo general a largo plazo de la empresa, debemos coordinar las relaciones entre los trabajadores y la dirección y hacer un buen trabajo para recrear talentos y cultivar sucesores para la empresa.

Previsión de recursos humanos

A partir de la planificación estratégica de la empresa del grupo y del análisis del entorno interno y externo de la empresa, se formula el plan estratégico de recursos humanos para cumplir con los necesidades del desarrollo empresarial y evitar la formulación de recursos humanos La ceguera de la planificación táctica debería predecir los talentos que necesita el grupo: el número estimado de talentos adicionales para 2007 es el siguiente:

Los talentos necesarios para el desarrollo empresarial: 20% de los empleados existentes;

Los talentos adicionales requeridos debido a la renuncia y jubilación de los talentos existentes: 10% de los empleados existentes

Los talentos requeridos para la innovación tecnológica y la expansión de la escala empresarial : 30% de los empleados existentes.

Integración de la cultura corporativa

El núcleo de la cultura corporativa es cultivar los valores corporativos y cultivar una cultura corporativa innovadora y realista. En la planificación de recursos humanos de la empresa, se debe prestar total atención a la integración y penetración de la cultura corporativa, asegurando las características de las operaciones de la empresa, la realización de la estrategia comercial de la empresa y la fuerza vinculante del comportamiento organizacional. Algunas grandes empresas extranjeras conceden gran importancia a la combinación de la planificación estratégica de recursos humanos y el concepto de cultura corporativa de Panasonic. "Sólo produce productos, pero también produce personas", es donde radica la cultura corporativa. Se refleja en la estrategia de recursos humanos.

Estrategia de recursos humanos

Estrategia: no propiedad, pero utilizada; introducir capacitación externa y capacitación interna para coordinar el desarrollo; implementar un sistema de rotación parcial de puestos y un sistema de asistentes para establecer un escalón de talento. Dado que Xianglong se encuentra en la etapa de desarrollo de "emprendimiento secundario", algunos de los talentos gerenciales y técnicos de alto nivel que necesita la empresa pueden introducirse desde el exterior, principalmente a través de la capacitación de talentos internos, de modo que los talentos internos y externos puedan integrarse con entre sí. La rotación laboral puede fortalecer la integración de la cultura corporativa, permitir que los gerentes de todos los niveles aprendan a pensar de manera diferente, establecer una visión general de los gerentes y mejorar la cohesión interna no solo cultiva talentos, sino que también reduce la fuga de cerebros inesperada.

Concepto de talento: valorar las calificaciones académicas en lugar de la capacidad; valorar los talentos en lugar del carácter; valorar las calificaciones en lugar de la contribución.

2. Plan táctico de recursos humanos empresariales:

El plan táctico se basa en la previsión de la oferta y demanda externa de recursos humanos a la que se enfrentará la empresa en el futuro, así como de Pronosticar la demanda de recursos humanos debido al desarrollo de la empresa, y desarrollar planes específicos basados ​​en los resultados previstos, incluyendo políticas de reclutamiento, despido, promoción, capacitación, salarios y beneficios y cambios organizacionales, etc.

Después de tener el plan estratégico de recursos humanos de la empresa en la gestión de recursos humanos, es necesario formular el plan táctico de recursos humanos de la empresa. El plan táctico de talento generalmente incluye cuatro partes:

1. Plan de reclutamiento

Para los talentos que necesitan agregarse a recursos humanos, se debe desarrollar un plan de reclutamiento para este talento. Generalmente, un párrafo es por un año. El contenido incluye: calcular los talentos requeridos para cada uno. año y calcular Examinar la cantidad de personas que pueden ser promovidas internamente determinar la cantidad de talentos que deben reclutarse externamente en cada año determinar el método de contratación y encontrar fuentes de contratación; Cómo gestionar puestos de trabajo para los talentos contratados y prevenir la pérdida de talentos. Por ejemplo:

Plan de contratación de empleados del Grupo Xianglong 2004-2006

2004 2005 2006

Interno Externo Interno Externo Interno Externo

Químico 20 40 60

Contabilidad 10 10 10 10 10 10

Marketing 30 40 40 60 40 100

Electricista 10 30 60

Mecánico y eléctrico 10 30 80

Trabajador de mantenimiento 20 30 60

Fogonero 5 5 5

Personal directivo 20 10 30 15 50 25

Superior directivos de empresas subordinadas 5 2 12 5 20 8

Altos directivos del grupo 2 1 3 1 3 1

Métodos de selección externa:

Empleados ordinarios: Grupo ocupaciones Reclutamiento escolar y social;

Talentos profesionales y técnicos: escuelas vocacionales grupales, reclutamiento social, colegios y universidades, competidores;

Altos ejecutivos corporativos y ejecutivos de grupo: reclutamiento publicitario y headhunting.

2. Plan de formación de talentos

El plan de formación de talentos es una parte importante del plan de mano de obra. El plan de formación de talentos debe basarse en las necesidades comerciales y los objetivos estratégicos de la empresa. así como las capacidades de formación de la empresa Determinar respectivamente los siguientes planes de formación:

Plan de formación de nuevos talentos: acudir a la escuela de formación profesional del grupo para realizar una formación previa al empleo;

Plan de formación de talentos profesionales: vaya a la escuela vocacional del grupo para recibir capacitación, enfocándose en la cultura corporativa y las reglas y regulaciones;

Plan de capacitación del jefe de departamento: vaya a la escuela vocacional del grupo para recibir capacitación, enfocándose en la cultura corporativa y las reglas y regulaciones;

Plan general de formación del personal: acudir a la escuela vocacional del grupo para recibir formación profesional según sea necesario o formación integral;

Plan de selección de talentos y educación superior: el 5% de los talentos profesionales o de gestión se seleccionan cada año para estudiar en las universidades vocacionales del grupo o en colegios universitarios ordinarios.

Los métodos de capacitación en el trabajo incluyen:

Ascenso planificado;

Rotación de puestos;

Actuación como "asistente";

Promoción temporal - supervisor "interino" (el supervisor está en viaje de negocios, enfermo, de vacaciones

Participa en comités

Coaching - acepta las explicaciones del instructor); , demostraciones y orientación. Dadas las circunstancias, realice las tareas paso a paso usted mismo y proporcione correcciones cuando sea necesario hasta que no sea necesario corregirlas;

Organizar conferencias para cultivar las habilidades y buenos hábitos de los alumnos.

3. Plan de evaluación;

En términos generales, debido a las diferentes divisiones del trabajo dentro de una empresa, los métodos de evaluación de talentos también son diferentes. En condiciones de economía de mercado, las empresas en general deberían basarse. su evaluación sobre los empleados en La contribución realizada por la empresa se utiliza como base para la evaluación. Este es el método de evaluación del desempeño. El plan de evaluación del desempeño debe formularse en función de la cantidad y calidad de los logros laborales del empleado para determinar las fortalezas y debilidades del empleado en el trabajo. Por ejemplo, los sistemas de evaluación para el personal de marketing y el personal financiero de la empresa son diferentes. Por lo tanto, al formular planes de evaluación, deben formular los planes de evaluación del desempeño de los recursos humanos correspondientes según la naturaleza del trabajo.

Nuestros métodos de medición del desempeño son:

Método de análisis del producto: la cantidad y calidad de los productos producidos

Método de análisis económico: medición desde una perspectiva económica

Método de análisis del tiempo: el tiempo de trabajo como objeto de análisis, como la asistencia

Método de análisis de la historia: tasa de seguridad o accidentes

Una vez elaborado el plan de evaluación del desempeño, debe hacerse en consecuencia Para formular métodos de evaluación relevantes, adoptamos los siguientes métodos de evaluación:

Evaluación directa del supervisor:

Evaluación de colegas:

Autoevaluación:

Evaluación directa Evaluación subordinada:

Evaluación externa:

Evaluación grupal:

Evaluación del cliente:

4. Plan de compensación

Los incentivos son una manifestación de la cultura corporativa, y el papel de los incentivos es encarnar plenamente los valores y el espíritu de la cultura corporativa. En el plan de incentivos, se debe prestar atención a la unidad del plan de incentivos materiales y el plan de incentivos espirituales. En el plan de incentivos espirituales, se debe principalmente establecer un sistema salarial sistemático. Considere cuidadosamente las causas del desempeño laboral y los problemas de desempeño de la producción. Luego mejore las partes del plan de incentivos que no son motivadoras. El salario de nuestro grupo incluye las siguientes 8 partes:

1. Compensación por trabajo y desempeño laboral

2. Compensación por tiempo no trabajado

3. capacidad laboral Continuar

4. Continúan los ingresos por desempleo laboral

5. Plan de continuación de ingresos de jubilación

6.

8. Pago del saldo de ingresos

El salario incluye: salario básico, salario adicional, salario de resultado (corto plazo), bonificación por desempeño a corto plazo, profesional. salario por logros, salario por habilidades, pago de incentivos educativos.

3. Cuestiones a las que se debe prestar atención al realizar la planificación de recursos humanos

1. La planificación de recursos humanos no es una cuestión exclusiva de todos los directivos de la empresa. , desde el director general hasta cada empleado, los supervisores e incluso los empleados deben asumir las responsabilidades correspondientes. Lo más importante en la planificación de recursos humanos es la atención, la práctica e incluso la promoción personal de los altos directivos de la empresa. Su funcionamiento real es planificado inicialmente por los jefes de cada departamento y luego resumido por el departamento de recursos humanos. Con referencia a las estrategias y objetivos de desarrollo de la empresa, se evalúan factores como la productividad del personal y los presupuestos salariales del personal, y se coordina con varios departamentos. logrado llegar a un consenso antes de informar a la cima.

2. La planificación de los recursos humanos debe centrarse en la integración de la cultura corporativa. El núcleo de la cultura corporativa es cultivar los valores corporativos y cultivar una cultura corporativa innovadora y realista. En la planificación de recursos humanos de la empresa, se debe prestar total atención a la integración y penetración de la cultura corporativa, asegurando las características de las operaciones corporativas, la realización de las estrategias comerciales corporativas y la fuerza vinculante del comportamiento organizacional. Los recursos humanos de la empresa tienen continuidad. Tienen características propias de recursos humanos que se adaptan a la empresa.

Algunas grandes empresas extranjeras conceden gran importancia a la combinación de la planificación estratégica de recursos humanos y la cultura corporativa. El concepto de cultura corporativa de Panasonic de "no sólo producir productos, sino también producir personas" es la encarnación de la cultura corporativa en la estrategia de recursos humanos. El escenario de prueba de Boeing también es instructivo: se produjo un conflicto entre un trabajador y un gerente en el que el gerente le pidió al trabajador que cortara las esquinas del material como se planeó originalmente, pero el trabajador no estuvo de acuerdo con el gerente. El gerente le dijo al trabajador que si. si no lo hace, dejará la empresa y luego comenzará el examen preguntando: "Si fueras este trabajador, ¿qué harías?". Ni "renunciar" ni "quejarse" son respuestas correctas, lo que demuestra que quien responde lo es. no es adecuado para Boeing. En una empresa con una cultura corporativa de "trabajo en equipo", la respuesta correcta es "simplemente hágalo, pero luego hable con un administrador o alguien de mayor rango".

3. La planificación de los recursos humanos debe garantizar beneficios a largo plazo tanto para la empresa como para sus empleados. La planificación de recursos humanos no es sólo un plan para la empresa, sino también un plan para los empleados. El desarrollo de las empresas y el desarrollo de los empleados dependen mutuamente y se refuerzan mutuamente. Si sólo se consideran las necesidades de desarrollo de la empresa e ignoran el desarrollo de los empleados, se perjudicará el logro de los objetivos de desarrollo de la empresa. Una excelente planificación de recursos humanos debe ser un plan que permita a la empresa y a los empleados obtener beneficios a largo plazo, y debe ser un plan que permita a la empresa y a los empleados desarrollarse juntos.

El nuevo siglo será una era de integración global, alta integración y alta competencia. La competencia es principalmente por tecnología y talento. ¡En el futuro, quien pueda tener talentos altamente competitivos de todo tipo tendrá la ventaja y la iniciativa en la competencia internacional! ?

1. El impacto de los recursos humanos en la visión corporativa

La estrategia de recursos humanos se formula en base a la visión corporativa y forma parte de la estrategia empresarial corporativa, principalmente a través de la promoción del largo plazo. plazo desarrollo sostenible de la empresa para realizar la contribución a la estrategia empresarial. La visión es responder: ¿Qué tipo de empresa será y querrá ser la empresa? La estrategia empresarial es la estrategia para hacer realidad la visión, y la estrategia de recursos humanos es una parte importante de ella. ¿Cuáles son los valores fundamentales que una empresa necesita promover para lograr su visión? ¿Qué filosofía se debe adoptar para realizar el trabajo de recursos humanos? ¿Cómo desarrollar la planificación de recursos humanos? ?

Por ejemplo, la visión de una empresa de consultoría de gestión es convertirse en la mejor organización de servicios que proporcione soluciones de consultoría a las empresas chinas. Debido al carácter intelectual del objetivo a largo plazo, su planificación de recursos humanos puede basarse en la selección inicial de profesionales con rica experiencia y cualidades de consultoría. A medida que la empresa crece y se mejoran las habilidades profesionales, la propia empresa formará a nuevos graduados universitarios. Para poder ampliar el equipo lo antes posible. Con "confianza, trabajo en equipo, sabiduría e innovación" como valores fundamentales, inspiramos el sentido de identidad de valor de los empleados. El factor clave por el que las empresas de primera clase pueden atraer y reunir empleados destacados es el sentido de identidad. ?

2. Cómo integrar el sistema de recursos humanos con otros sistemas

La construcción organizacional incluye la planificación y el diseño de la estructura organizacional "dura" y la formación de equipos de recursos humanos, la estrategia comercial y la "blanda". La estrategia de recursos humanos determina la estructura de la organización y se realiza a través de la organización. La construcción de la cultura primero establece valores fundamentales, luego los penetra sistemáticamente en la organización y los integra conscientemente en los sistemas, sistemas y procedimientos de gestión. La construcción del sistema no solo requiere la ciencia y la estandarización del sistema operativo, sino que también enfatiza la coincidencia y conexión entre varios sistemas. Esto se refleja en dos aspectos:?

1. desde el nivel macro hasta el nivel micro de operación, el refinamiento debe pasar por un proceso de análisis técnico más básico y universal, al que llamamos "plataforma de recursos humanos". La plataforma de recursos humanos brinda soporte técnico para cada sistema operativo analizando y evaluando trabajos, personas y puestos, clasificando y aclarando las relaciones entre los tres. En esta plataforma se construyen subsistemas como contratación, gestión del desempeño, capacitación y desarrollo, salarios y beneficios y gestión de personal. ?

2. El sistema operativo es coherente. Por ejemplo, la retención de talentos no es sólo una cuestión de salario y oportunidades de desarrollo, sino que debe considerarse al contratar empleados. Los criterios de evaluación de la entrevista deben centrarse en si los valores del solicitante están en línea con los valores fundamentales de la empresa y si las expectativas de desarrollo del solicitante son las que la empresa puede ofrecer. Si no coinciden, será difícil retenerlos por un tiempo. mucho tiempo incluso si son reclutados.

Sólo formulando cada método de operación de manera integral y sistemática se puede garantizar su efectividad. ?

3. ¿La gestión de recursos humanos de la empresa debe guiarse por una perspectiva amplia de recursos humanos?

Planificación integral de la gestión de recursos humanos de la empresa basada en la visión y la estrategia comercial de la empresa, incluida la determinación. apoyo al desarrollo a largo plazo de la empresa Se analizan los valores fundamentales de la empresa, se analizan los factores clave de éxito de la empresa y se aclaran los procesos comerciales centrales. Sobre esta base, se diseña una estructura organizativa personalizada que sea adecuada. para el desarrollo de la empresa, en lugar de imitar y copiar a otras empresas. Al mismo tiempo, se explican con más detalle los valores fundamentales y se aclara la connotación y extensión de la cultura organizacional como conceptos y principios rectores de la gestión general de los recursos humanos de la empresa. ?

Desde la estrategia, la organización y la cultura hasta los sistemas operativos específicos de recursos humanos, también debe pasar por un proceso de análisis técnico universal, al que llamamos "plataforma de gestión de recursos humanos". Su contenido principal es un análisis de la relación entre puestos, trabajo y personas, incluido el valor del puesto para la empresa (el propósito de la existencia), cómo medirlo (descomposición de los indicadores clave de desempeño) y los requisitos de calidad para la persona que ocupa el cargo. Esta plataforma da cuenta de la estructura organizacional y la cultura corporativa, y es la base para establecer sistemas operativos de recursos humanos como reclutamiento, capacitación, evaluación y compensación. La plataforma es relativamente estable y cada sistema operativo se puede ajustar en el tiempo según los cambios organizativos. ?

Los sistemas operativos específicos (políticas, sistemas, procedimientos, métodos, etc.) para contratación, capacitación y desarrollo, gestión del desempeño, compensación, etc. son las formas y medios específicos para realizar la estrategia de recursos humanos de la empresa. , que incluyen el énfasis en el profesionalismo. Un sistema operativo funcional establecido para la transformación empresarial y un sistema funcional multifuncional establecido para líderes y gerentes empresariales. El Departamento de Recursos Humanos desarrolla sistemas funcionales como "recursos técnicos" y brinda capacitación en aplicaciones "técnicas" y asistencia de consultoría a todos los gerentes de la empresa para promover el uso efectivo de los sistemas funcionales por parte de los gerentes, con el objetivo de formar un mecanismo de recursos humanos dinámico y eficaz para toda la empresa. Cada sistema operativo está construido sobre la misma plataforma, por lo que no son independientes entre sí, sino que están estrechamente conectados. El sistema operativo de recursos humanos debe reflejar e integrar plenamente los requisitos de estrategia, organización y cultura. La estrategia, organización y cultura de cada empresa tienen características únicas, por lo que el sistema operativo de recursos humanos también debe ser personalizado y acorde con la situación real. la empresa.

¡Recursos humanos, documento de planificación de carrera! !

Resumen: El desarrollo de recursos humanos es un comportamiento de inversión de las empresas, que puede proporcionar los talentos especializados necesarios para el desarrollo empresarial. También generará riesgos de desarrollo. Dado que es un proyecto sistemático y de largo plazo, debe hacerlo. De acuerdo con la estrategia de desarrollo de la empresa, determine el plan de desarrollo de talentos, optimice la construcción del sistema y mejore el efecto de ejecución, reduciendo así efectivamente los riesgos de desarrollo.

Palabras clave: planificación de riesgos de inversión en recursos humanos

Desde un punto de vista económico, el desarrollo de recursos humanos empresariales es un problema de la relación entre inversión e ingresos. Por supuesto, las empresas enfrentan una serie de riesgos y invierten en recursos humanos para maximizar los beneficios. Por lo tanto, al desarrollar recursos humanos, las empresas evaluarán los riesgos y retornos de la inversión en la mayor medida posible y luego tomarán las medidas correspondientes. reducir los riesgos y esforzarse por maximizar las ganancias.

1. Riesgos del desarrollo de recursos humanos empresariales

El desarrollo de recursos humanos también es una inversión para las empresas. En condiciones de economía de mercado, dado que es una inversión, inevitablemente tendrá una serie de riesgos. riesgos, En términos generales, los riesgos en el proceso de desarrollo de recursos humanos de la empresa son principalmente la rotación de empleados y el desarrollo ineficiente o ineficaz.

(1) Pérdida de empleados principales

La consecuencia de mayor riesgo del desarrollo de recursos humanos empresariales es la pérdida de empleados principales y de la columna vertebral. La renuncia de estos empleados elimina las necesidades de. El desarrollo empresarial y la tecnología, especialmente la renuncia del personal directivo superior de una empresa, a menudo va acompañada de la pérdida de un equipo de élite en la empresa. Al mismo tiempo, debido a las vacantes de puestos, afectará la producción normal y. Las actividades comerciales de la empresa también tendrán un mayor impacto en la moral. El impacto negativo de esto reducirá la eficiencia de la producción y hará que los empleados no cooperen con los arreglos posteriores de recursos humanos de la empresa. cliente y otra información, su pérdida representará una mayor amenaza para la competencia en el mercado de la empresa.

(2) El desarrollo es ineficiente o ineficaz

El propósito del desarrollo de recursos humanos es mejorar la calidad general de los empleados, y proporcionar los empleados correspondientes para el desarrollo de la empresa es un situación beneficiosa para la empresa y sus empleados. Si el desarrollo de los recursos humanos de la empresa no logra los objetivos esperados, o los conocimientos y habilidades de los empleados no han mejorado o el desarrollo no se transforma adecuadamente y los empleados no sirven a la empresa con los conocimientos y habilidades que han adquirido; generará pérdidas económicas, de tiempo, de recursos de mercado, etc. Si la empresa no cuenta con los empleados con los conocimientos y habilidades correspondientes requeridos, el trabajo originalmente planeado se verá afectado y las pérdidas económicas directas resultantes pueden calcularse a través de los costos de desarrollo, mientras que las pérdidas económicas indirectas y otras pérdidas no pueden medirse con precisión, pero pueden ser Se refleja indirectamente a través de cambios en las actitudes laborales de los empleados, la eficiencia del trabajo y otros indicadores de producción y operación de la empresa antes y después del desarrollo.

2. Causas de los riesgos del desarrollo de recursos humanos empresariales

(1) Riesgos en el entorno externo

Debido al largo ciclo de desarrollo de recursos humanos, la empresa en un El entorno externo está cambiando rápidamente y es altamente incierto En el proceso de formulación e implementación de planes de desarrollo de recursos humanos, las empresas siempre enfrentarán la regulación y gestión de políticas, la actualización y transformación del conocimiento y la tecnología, y los desafíos que enfrentan. Si la empresa no estudia cuidadosamente los cambios en el entorno externo y no ajusta su estrategia de desarrollo de recursos humanos de manera oportuna en función de los cambios y ajustes en el entorno y la competencia por talentos, conducirá a un desarrollo retrasado o incorrecto. desarrollo, provocando grandes pérdidas.

(2) Riesgos del desarrollo cero

El desarrollo cero se refiere a la práctica de las empresas de no invertir en la formación y desarrollo profesional de los empleados debido a la influencia de lo subjetivo y lo objetivo. Factores, muchas empresas solo organizan capacitación previa al empleo para los empleados sin considerar la capacitación y el desarrollo post-empleo. Algunos empresarios a menudo trasladan los costos de desarrollo a la sociedad y a los empleados individuales, y hacen un uso predatorio de los empleados simplemente pagándoles remuneración laboral. No se tiene en cuenta el desarrollo profesional de los empleados y la optimización de la estructura del personal tiende a contratar talentos del mercado externo. Las habilidades laborales de los empleados no han mejorado, lo que afectará directamente la eficiencia laboral correspondiente y el sentido de carrera de los empleados. La crisis se fortalecerá. El sentimiento de identificación con la empresa se ha debilitado, creando un factor de inestabilidad. Este tipo de comportamiento de gestión guiado por el concepto de desarrollo cero es difícil de proporcionar las correspondientes garantías de recursos humanos para las empresas.

(3) Planificación inadecuada de los recursos humanos

Para las empresas que no han formulado un plan de desarrollo de recursos humanos, el desarrollo de los empleados es una tarea poco convencional, mostrando un enfoque temporal y simplista. La asignación de recursos humanos entrará en una situación poco convencional, que será insuficiente para resolver el problema de la brecha entre la oferta y la demanda de talento, que no favorece que las empresas respondan de forma activa y flexible a los cambios en el entorno interno y externo. Los problemas más comunes en la planificación del desarrollo del talento son la ceguera en el desarrollo, el contenido insuficiente del desarrollo, la falta de sistematicidad y la poca importancia rectora para el trabajo real. En la actualidad, la mayoría de las empresas tienen el problema de centrarse en la capacitación y descuidar el desarrollo, centrándose en el corto y largo plazo. Los métodos de desarrollo son únicos y la falta de implementación general del desarrollo, lo que resulta en direcciones profesionales poco claras para los empleados al seleccionar proyectos de desarrollo técnico. Las condiciones, la operación y la gestión no se consideran plenamente. El entorno cambia, el propósito no está claro y los conocimientos y habilidades desarrollados no satisfacen las necesidades del desarrollo empresarial.

En comparación con el riesgo de desarrollo cero, otro enfoque extremo en el desarrollo de recursos humanos corporativos es creer que el desarrollo es omnipotente. Los gerentes están ansiosos por lograr un éxito rápido y esperan obtener un equipo de élite a través de uno o dos proyectos de desarrollo. El equipo puede hacerlo de una vez por todas. Al hacer planes, las necesidades de la etapa de desarrollo real de la empresa, las condiciones específicas de los objetos de desarrollo y otros factores no se consideran demasiado ambiciosos y poco realistas. se aplican completamente por las ilusiones de los gerentes, lo que hará que los empleados enfrenten mayores desafíos y un cierto grado de resistencia, por lo que el efecto no será ideal.

(4) Implementación ineficaz del desarrollo de recursos humanos

Durante todo el proceso de implementación del proyecto de desarrollo, se encontrarán diversas dificultades que afectan la implementación del proyecto, como las horas de trabajo. el conflicto entre el tiempo personal y el tiempo de desarrollo; el conflicto entre la innovación del desarrollo y la resistencia al cambio en otros entornos y condiciones, etc.

Si las cuestiones anteriores no se consideran plenamente durante la ejecución del proyecto y no se realizan ajustes oportunos durante la ejecución del proyecto, afectará el progreso normal del proyecto y hará que todo el trabajo se desvíe de los objetivos de desarrollo esperados, lo que resultará en un desarrollo ineficiente o ineficaz. Los problemas que surgen durante la ejecución se deben principalmente a una insuficiente coordinación y control entre la planificación y la ejecución. En cierta medida, también refleja que la actitud laboral y las habilidades profesionales del personal de ejecución no han cumplido con los requisitos pertinentes.

(5) Falta de canales de crecimiento internos

Además de mejorar los conocimientos y habilidades de los empleados, el desarrollo de recursos humanos también debe aclarar los objetivos de desarrollo profesional de los empleados, lo que puede estimular eficazmente el desarrollo profesional de los empleados. El potencial de autotrascendencia se puede mejorar mediante el desarrollo de conocimientos y habilidades. Los empleados aprenderán y explorarán de manera consciente y proactiva campos más especializados y refinados, lo que los conducirá a actividades de mayor nivel. En consecuencia, necesitaremos más oportunidades para mejorar nuestra calidad general y un escenario para mostrar nuestros talentos. Esperamos que nuestro propio valor sea reconocido en términos de salario, puesto de trabajo, condiciones laborales, etc. Las necesidades cambiantes de los empleados, la empresa Sin un plan claro de desarrollo profesional, la búsqueda de un mayor desarrollo y mejora por parte de los empleados se suprime. Después de un largo período de decepción, el resultado es la renuncia y la búsqueda de mejores oportunidades de desarrollo, o los empleados están deprimidos. y perder su capacidad. La perseverancia en la búsqueda de ideales personales ha llevado a la pérdida del entusiasmo por el trabajo y los primeros resultados de desarrollo se han reducido a cero. Tal resultado también tendrá un efecto de demostración en otros empleados, haciéndolos escépticos sobre el desarrollo de recursos humanos de la empresa e insatisfechos con las políticas de recursos humanos de la empresa, lo que hará que el trabajo de desarrollo posterior sea más difícil de llevar a cabo.

3. Medidas preventivas de los riesgos de desarrollo de recursos humanos empresariales

(1) Formular un plan de desarrollo de recursos humanos eficaz

Un buen plan debe tener objetivos claros y ser sistemático Completo y se puede ajustar dinámicamente. El objetivo de desarrollo debe señalar claramente la dirección del desarrollo estratégico de la empresa y reservar profesionales para el desarrollo de la empresa para la integridad del sistema, se deben considerar el contenido del desarrollo y los requisitos de tiempo. de manera planificada de acuerdo con las necesidades del plan de desarrollo de la empresa. Para el desarrollo de habilidades, la capacitación de un empleado a lo largo del tiempo debe combinarse con su propio plan de carrera para el desarrollo a largo plazo, y se le deben proporcionar proyectos de desarrollo específicos. las diferentes etapas del desarrollo profesional significan que los gerentes deben prestar mucha atención a los cambios en los factores importantes, como el entorno operativo de la empresa, el entorno técnico, la oferta y demanda de talento y los objetivos de desarrollo, y ajustar las metas, el contenido, los pasos y los objetivos. etc. del proyecto de desarrollo para garantizar resultados de desarrollo.

(2) Firmar un contrato de desarrollo de recursos humanos para garantizar los derechos e intereses de la empresa

Después de determinar el objetivo de desarrollo, la empresa debe firmar un contrato de desarrollo con ella. Los términos del contrato generalmente incluyen el contenido, la forma, el tiempo de desarrollo y los derechos y obligaciones entre la empresa y sus empleados. Para evitar que los empleados busquen otro trabajo después de mejorar sus habilidades profesionales, el contrato debe indicar el tiempo y la duración que los empleados tendrán. después del desarrollo debe servir a la empresa. La responsabilidad económica tras el incumplimiento del contrato crea dos limitaciones disciplinarias y económicas para los empleados. Si los empleados se van, la empresa también puede recibir cierta compensación económica, lo que reduce las pérdidas de inversión de la empresa. Una cláusula importante en el contrato de desarrollo es la cláusula de no competencia. Si no hay ninguna disposición relevante en el contrato de trabajo del empleado, entonces en el contrato de desarrollo, la cláusula de no competencia debe firmarse con los empleados principales que dominan los secretos comerciales. para proteger la empresa. Los derechos e intereses de los empleados pueden protegerse a través de medios legales cuando los empleados principales se van y se infringen los secretos comerciales de la empresa.

(3) Preste atención a las reservas de talento

Los gerentes deben preparar las reservas de talento con anticipación, para prevenir eficazmente las vacantes de empleo causadas por la pérdida de empleados y conducir al caos laboral. Establecer un equipo de trabajo dentro de la empresa para evitar la situación en la que un individuo controle un determinado proyecto de trabajo y el trabajo no se vea interrumpido por la partida del individuo, además de la formación del equipo, también se debe prestar atención a la construcción escalonada; de talentos, con el "paso, ayuda y tutoría" de maestros y aprendices. El método de "capacitación" forma una reserva de talentos para el mismo puesto. Cuando el primer escalón de personal sale, el personal del escalón siguiente puede ser rápidamente. reabastecerse para garantizar que el trabajo pueda realizarse sin problemas.

Los gerentes deben prestar atención a actualizar el concepto de empleo, manejar adecuadamente la relación entre los talentos que uso y los que poseo, explorar activamente varios mecanismos de empleo flexibles, establecer una base de datos de información de talentos y ponerse en contacto rápidamente con el personal relevante cuando sea necesario. mediante la contratación de empleados a tiempo parcial, trabajadores a corto plazo para resolver la brecha de personal que las empresas pueden encontrar en diferentes circunstancias.

(4) Fortalecer la construcción de la cultura corporativa y el sistema de gestión

Al fortalecer la construcción de la cultura corporativa y llevar a cabo la construcción del sistema de apoyo, podemos formar un sistema de valores defendido por la empresa. , desde el nivel espiritual Brindar incentivos, mejorar la cohesión corporativa, guiar el comportamiento de los empleados y reducir la tasa de rotación. Las empresas pueden establecer un mecanismo de competencia interna y cambiar el método de selección de talentos de las "carreras de caballos", que depende principalmente de las decisiones de los superiores. En cambio, los empleados pueden demostrar su fuerza a través de sus propios talentos a través de las "carreras de caballos" y brindarles oportunidades para mostrar sus talentos. talentos. El "campo de juego" les proporciona un amplio espacio para el desarrollo profesional.

(5) Mejorar el nivel profesional de los profesionales

Para que una empresa desarrolle eficazmente los recursos humanos es inseparable de la seguridad laboral de los profesionales del departamento de gestión de recursos humanos. nivel de este personal El nivel afectará directamente si la planificación es lo suficientemente razonable, si la implementación de los sistemas relevantes está estandarizada y si los proyectos de desarrollo pueden implementarse de manera efectiva. Su desarrollo, especialmente la actualización de conocimientos y habilidades profesionales relevantes, es la máxima prioridad de. desarrollo de recursos humanos empresariales.

Referencias

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[2] Yue Zhen. Innovación independiente y desarrollo de recursos humanos [J]. Revista del Instituto de Educación de Suzhou, 2006, (2