Tesis sobre Diseño de Gestión Salarial Inmobiliaria

El primero de dos artículos sobre el diseño de la gestión salarial inmobiliaria: Investigación sobre la gestión salarial de JG Real Estate Company

En comparación con otras tareas en RRHH, la gestión salarial inmobiliaria tiene ciertas características especiales sexo. Esto se refleja específicamente en los siguientes tres aspectos: Primero, el privilegio. La gestión salarial, como proyecto de gestión de recursos humanos con menor participación de los empleados, siempre ha sido prerrogativa de los directivos de las empresas inmobiliarias. Los gerentes de las empresas inmobiliarias creen que la participación de los empleados en la gestión salarial aumentará los conflictos en la gestión de las empresas inmobiliarias, afectando así los intereses de los inversores. Por lo tanto, los empleados básicamente ignoran el proceso de gestión salarial de las empresas inmobiliarias. En segundo lugar está la sensibilidad. Porque la gestión salarial involucra los intereses de cada empleado y afecta directamente su calidad de vida, y el salario es un reflejo realista de la capacidad laboral de los empleados. Medirán su estatus en la empresa inmobiliaria a través del nivel salarial, por lo que son los recursos humanos. la gestión. Finalmente, está la especificidad. Debido al privilegio y la sensibilidad de la gestión salarial, la gestión salarial de varias empresas inmobiliarias varía mucho.

1. Visión general de la gestión salarial innovadora en las empresas inmobiliarias

La gestión salarial en las empresas inmobiliarias, en esencia, es la gestión de personas. Tenemos derecho a la autogestión, pero aún necesitamos un liderazgo y una disposición correctos, organizados y disciplinados. A veces nuestra comprensión de nosotros mismos puede no ser tan completa como la de los demás y nuestras habilidades pueden no ser tan claras como las de los demás. Esta vez, debemos trabajar con otros para aceptar acuerdos razonables que sean beneficiosos para nosotros y los demás. El desarrollo de la sociedad siempre está estrechamente relacionado con el desarrollo de cada individuo. No debemos perseguir ciegamente el desarrollo ni centrarnos únicamente en el desarrollo independientemente de la situación real. Lo que nuestras empresas inmobiliarias persiguen es una gestión innovadora de los salarios de las empresas inmobiliarias. un signo de progreso y un requisito inevitable para el desarrollo de nuestra sociedad. La buena gestión hace que la sociedad sea más estable y unida, y la buena gestión hace que las personas sean más armoniosas y amigables.

La gestión salarial no es sólo un negocio de gestión de recursos humanos, sino que también tiene un significado estratégico para el desarrollo de las empresas inmobiliarias. Con el desarrollo de la economía del conocimiento, los talentos son un factor importante en el desarrollo de las empresas inmobiliarias. Una gestión salarial razonable puede mejorar el atractivo de las empresas inmobiliarias, mejorando así la competitividad de las empresas inmobiliarias. El salario es el reconocimiento del valor entre las empresas inmobiliarias y los empleados. La falta de una gestión salarial justa tendrá un grave impacto en el entusiasmo de los directivos y empleados de las empresas inmobiliarias. La gestión salarial científica y razonable puede combinar a los empleados y las organizaciones en un todo, combinar el desarrollo personal de los empleados con los objetivos estratégicos de las empresas inmobiliarias, mejorando así la competitividad central de las empresas inmobiliarias. Adoptar una gestión salarial razonable y proporcionar a los empleados las recompensas correspondientes en función de sus contribuciones puede lograr una situación beneficiosa para las empresas inmobiliarias y los empleados. Adoptar una gestión salarial flexible y eficaz puede motivar a los empleados, aumentando así su entusiasmo y promoviendo la realización de su autoestima. La gestión salarial es un proceso de integración de varios recursos entre sí. Los recursos humanos son un activo importante para el desarrollo de las empresas inmobiliarias. La gestión salarial científica y razonable puede brindar buenas oportunidades para que el desarrollo del talento se dé cuenta de su autoestima, mejorando así los nuevos. atraer empresas inmobiliarias y hacerlas más atractivas. Se mejora la competitividad de las empresas.

2. Explorar los pasos de la comunicación salarial

1. Aclarar el propósito de la comunicación salarial

Generalmente, las empresas inmobiliarias ajustan o rediseñan por completo el sistema salarial original Desarrollar un nuevo sistema salarial siempre significa que las empresas inmobiliarias han realizado ciertos cambios en los conceptos salariales o en los métodos de gestión salarial. Por lo tanto, el propósito fundamental de un gerente de recursos humanos o experto en compensaciones en comunicación salarial es encontrar maneras de hacer que los gerentes y empleados de todos los niveles de las empresas inmobiliarias comprendan completamente y, en última instancia, acepten el nuevo sistema salarial, mejorar la satisfacción de los empleados con el sistema salarial, y mejorar la satisfacción de los empleados con el sistema salarial. Logra el propósito de gestión de recursos humanos de implementar el nuevo sistema salarial y motivar a los empleados a trabajar más duro bajo el nuevo sistema salarial, satisfaciendo así las necesidades generales de desarrollo estratégico de las empresas inmobiliarias.

2. Crear una atmósfera de comunicación salarial

La mayoría de las empresas inmobiliarias siempre han creído que la gestión de salarios y beneficios es asunto del empleador. Debido al principio de confidencialidad, el sector inmobiliario. Las empresas intentan evitar en la medida de lo posible comunicarse con los empleados para hablar sobre salarios, pero también estipulan que los empleados no pueden hablar sobre salarios entre sí dentro del entorno de la empresa. Sin embargo, el salario y los beneficios son exactamente los temas que interesan y preocupan mucho a los empleados. Obtener un salario y beneficios satisfactorios es una motivación importante para que los empleados trabajen activamente. Por lo tanto, en una atmósfera que evita por completo la comunicación de información salarial, los empleados no pueden comprender qué tipo de salario y beneficios recibirán por qué tipo de desempeño laboral, y no pueden comprender la correlación entre el desempeño laboral y el salario y beneficios. lo que a veces incluso conduce a problemas con el mecanismo de evaluación del desempeño. La resistencia hace posible que incluso si las empresas inmobiliarias tienen un sistema salarial científico, es posible que no puedan desempeñar el papel de incentivo y restricción del sistema. Por lo tanto, crear una atmósfera de comunicación moderadamente transparente puede hacer que la comunicación salarial sea más eficaz.

3. Diseñar un plan de comunicación salarial

Para garantizar la perfecta implantación del nuevo sistema salarial, es muy importante diseñar un plan integral de comunicación salarial primero y posterior continuo. planes de comunicación. Este artículo solo proporciona una explicación de los pasos de diseño del primer plan de comunicación salarial. En cuanto al posterior plan de comunicación salarial continua, puedes consultar este paso y realizar planes específicos y detallados en función de las características específicas de la empresa inmobiliaria y la situación del momento. La experiencia práctica muestra que, en términos generales, diseñar un primer plan integral de comunicación de compensación requiere los siguientes pasos.

3. Problemas con el sistema salarial actual de las empresas inmobiliarias

1. Falta de equidad dentro de las empresas inmobiliarias

La competencia entre empresas inmobiliarias es, en última instancia, una competencia por talentos, quien tenga talentos y los utilice de manera efectiva será invencible en la competencia en la era de la economía del conocimiento. Aunque las empresas inmobiliarias de mi país conceden gran importancia a los talentos y quieren atraerlos y retenerlos activamente, el fenómeno de la fuga de cerebros sigue siendo grave. La razón fundamental radica en la falta de equidad en el sistema de compensación interno. La cuestión de la equidad es una cuestión importante en toda la relación entre empresas y empleados. Las personas a menudo entienden el significado de equidad en función de cómo se trata a otros miembros del mismo grupo de referencia. En la distribución salarial, los empleados no sólo se preocupan por su propio nivel salarial, sino también por las comparaciones con los salarios de otras personas. Consideran que puestos con el mismo contenido deberían recibir el mismo salario. Sin embargo, en algunas empresas, especialmente en las inmobiliarias estatales, el mismo problema existe en diversos grados tanto en los puestos operativos como en los directivos: la cantidad de mano de obra es muy diferente, pero la remuneración laboral es casi la misma, lo que lleva a muchos Los empleados se comparan entre sí y son pasivos en el trabajo. Esto crea una sensación de injusticia en el salario y los empleados suelen reducir sus niveles de esfuerzo para "igualarse" con las empresas inmobiliarias, lo que no favorece la implementación de los objetivos organizacionales de las empresas inmobiliarias.

2. No existe una estructura salarial que coincida con el puesto

La estructura salarial es el valor relativo de cada puesto en la estructura organizacional de una empresa inmobiliaria y su correspondiente salario pagado. de relación. La proporción de la estructura salarial debería ser diferente dependiendo de la proporción de empleados dedicados a diferentes tipos de trabajo. Por ejemplo, para evitar conflictos en la distribución salarial, algunas empresas inmobiliarias pagan salarios sin considerar las necesidades de los diferentes puestos e implementan el principio de imparcialidad, lo que mata en gran medida el entusiasmo de los empleados. Debido a que este método de distribución igualitaria es muy desfavorable para cultivar el espíritu innovador de los empleados, el promedio no equivale a ningún incentivo.

3. Cuestiones de justicia externa

El salario es un símbolo de logro personal y reconocimiento social, por lo que la competencia por talentos se refleja primero en la competencia salarial. Cuando un empleado cree que su salario es muy diferente al de sus pares externos y de personas de su misma región, su insatisfacción aumentará espontáneamente. Algunos gerentes de empresas inmobiliarias solo ven el aumento salarial de su propia empresa inmobiliaria y no están dispuestos a compararlo con el alto salario estándar de la misma empresa inmobiliaria, es decir, no están dispuestos a dar a los empleados, especialmente a los empleados principales, rendimientos relativamente satisfactorios. . Los empleados perderán el entusiasmo por el trabajo debido al gran esfuerzo y la baja rentabilidad. A la larga, optarán por cambiar de trabajo y los talentos ajenos a la empresa de bienes raíces no estarán interesados ​​en la empresa de bienes raíces. Los problemas existentes en el sistema retributivo de estas empresas inmobiliarias derivan directamente en la falta de incentivos.

No se puede movilizar el entusiasmo de los empleados y retenerlos para aportar beneficios a las empresas inmobiliarias. A medida que la fuerza laboral de las empresas inmobiliarias modernas se vuelve cada vez más compleja, sus necesidades y valores también cambian con el desarrollo de la sociedad. Las empresas inmobiliarias de nuestro país tienen poco tiempo para acumular experiencia en la gestión de recursos humanos. Además, las empresas inmobiliarias no prestan suficiente atención a este aspecto del trabajo de gestión. El trabajo básico de la gestión de recursos humanos tiene graves deficiencias y el salario. La contradicción entre las empresas inmobiliarias es cada vez más prominente. Por tanto, el sistema de compensación debe actualizarse constantemente.

IV. Contramedidas para la gestión salarial de las empresas inmobiliarias

1. Establecer y mejorar el mecanismo de gestión del riesgo salarial de las empresas inmobiliarias

Mejorar el conocimiento del salario La gestión de riesgos de las empresas inmobiliarias es lo que hacen las empresas inmobiliarias El primer paso para una buena gestión salarial. Con este fin, los altos directivos de las empresas inmobiliarias deben ser plenamente conscientes de la importancia de la prevención de riesgos en la gestión salarial y de que la prevención de riesgos en la gestión salarial también es un paso importante en el desarrollo de las empresas inmobiliarias. El objetivo final de la prevención de riesgos de gestión salarial de empresas inmobiliarias es ayudar a las empresas inmobiliarias a obtener más beneficios y más beneficios empresariales inmobiliarios. Con este fin, las empresas inmobiliarias no sólo deben mejorar su conciencia sobre los riesgos de la gestión salarial de las empresas inmobiliarias, sino también resistir resueltamente los comportamientos de interés a corto plazo en la gestión salarial y fortalecer la construcción de mecanismos de supervisión y alerta temprana de la gestión de riesgos salariales corporativos. Además, las empresas inmobiliarias pueden establecer departamentos especializados de gestión de riesgos salariales para mejorar el seguimiento de los riesgos de gestión salarial por parte del departamento de gestión de riesgos salariales y mejorar las capacidades de seguimiento y los niveles de riesgos de gestión salarial. Además, las empresas inmobiliarias también pueden implementar un sistema de responsabilidad de riesgos salariales para mejorar el entusiasmo y la iniciativa de los administradores de riesgos salariales de las empresas inmobiliarias. Fortalecer la construcción del equipo de gestión de riesgos salariales, mejorar su conocimiento sobre gestión de riesgos salariales y mejorar su propio nivel y capacidades de gestión de riesgos salariales.

2. Fortalecer la construcción de informatización de la gestión salarial de las empresas inmobiliarias

Con el continuo progreso y desarrollo de la Internet informática de mi país, la Internet informática ha contribuido al desarrollo del sector inmobiliario. Por esta razón, las empresas inmobiliarias pueden aprovechar al máximo la tecnología de la información moderna para informatizar la gestión salarial. En primer lugar, las empresas inmobiliarias deberían incrementar el desarrollo y la investigación de sistemas de información de gestión salarial y, al mismo tiempo, en combinación con la situación actual de la gestión salarial, fortalecer el nivel de informatización de la gestión salarial de las empresas inmobiliarias. Además, las empresas inmobiliarias aplican tecnología informática para supervisar y gestionar la gestión salarial, establecer una plataforma de sistema de información para la supervisión y gestión de inteligencia de la gestión salarial y la cooperación multilateral para mejorar el nivel y la capacidad del control de calidad de la gestión salarial. Las empresas también deben fortalecer las inspecciones periódicas del sistema de gestión y supervisión de la información de gestión salarial y evaluar los resultados de las inspecciones. En tercer lugar, la gestión salarial de las empresas inmobiliarias debe ser científica y estandarizada. Las empresas inmobiliarias deben establecer mecanismos de incentivos y restricciones en la gestión salarial para aprovechar plenamente el papel de la gestión salarial de las empresas inmobiliarias.

3. Romper el igualitarismo y establecer un sistema salarial justo y científico

Establecer un sistema salarial sólido, justo y científico es una parte importante de la gestión salarial de las empresas inmobiliarias, y lo es. También es un paso importante para que las empresas inmobiliarias hagan un buen trabajo en la gestión salarial. La clave y el enfoque de la gestión salarial corporativa. Para ello, las empresas inmobiliarias deberían aumentar la inversión en la construcción de sistemas salariales y construir sistemas salariales basados ​​en las condiciones reales de desarrollo de las empresas inmobiliarias. En la construcción real del sistema salarial, las empresas de bienes raíces deben prestar atención al hecho de que el objetivo de construir el sistema salarial es contratar empleados excelentes, retener empleados excelentes y motivar a todos los empleados. Por lo tanto, la construcción del sistema salarial debe reflejar la equidad interna y la justicia de la empresa inmobiliaria, así como la competitividad externa, de modo que el entusiasmo y la iniciativa de los empleados puedan movilizarse plenamente. Esto requiere hacer un buen trabajo en la evaluación de puestos dentro de la empresa de bienes raíces, determinar razonablemente el valor relativo de los diferentes puestos dentro de la empresa de bienes raíces y, fundamentalmente, resolver la injusticia interna del salario. Y es necesario realizar encuestas salariales externas periódicas para determinar si el salario general de las empresas inmobiliarias es muy inferior al nivel salarial de la industria y la región. Si el salario es efectivamente muy inferior al promedio externo, se deben realizar ajustes salariales para lograr la competitividad externa del salario.

4. Ajustar periódicamente el salario

Después de que el sistema salarial haya estado en funcionamiento durante un período de tiempo, es muy probable que ya no se adapte al desarrollo de las empresas inmobiliarias. Si se realizan ajustes razonables en este momento, se puede mejorar el sistema salarial. Es más adecuado para el desarrollo de las empresas inmobiliarias y también es una buena motivación y estímulo para los empleados.

5. Establecer un sistema de gestión del desempeño

Un sistema de gestión del desempeño científico puede combinar orgánicamente el desempeño laboral de los empleados, el desempeño laboral y el salario, ejerciendo así un efecto de vínculo entre la gestión del desempeño y la gestión salarial. .

6. Fortalecer el presupuesto y el control

El coste es uno de los eslabones importantes que no puede faltar en la gestión de los emprendimientos inmobiliarios. Los costos de recursos humanos representan una gran parte de la relación de costos de las empresas inmobiliarias y también se convertirán en una cuestión clave en el proceso de toma de decisiones estratégicas de las empresas inmobiliarias. Es necesario adaptar el presupuesto salarial y el control a las finanzas de la empresa. estado y tener en cuenta la presión de la competencia del mercado. Analizar si los datos presupuestarios son consistentes con la asequibilidad de costos de la empresa de bienes raíces y si la empresa de bienes raíces tiene la capacidad de pagar a sus empleados. La motivación, el desarrollo, la capacitación, los beneficios, la dotación de personal, los incentivos a corto y largo plazo de los empleados deben sopesarse en el presupuesto. Por muy bueno que sea el sistema teórico de gestión salarial y por muy completa que sea la preparación, el mercado, la rentabilidad, el flujo de caja, etc. de la inmobiliaria no han conseguido los resultados deseados, lo que tendrá un impacto negativo y un duro golpe para los empleados. de "pintar pasteles para saciar el hambre". La gestión empresarial trae consigo muchas desventajas. Implementar la gestión presupuestaria y centrarse en el control. El equipo de gestión inmobiliaria debe ser riguroso, meticuloso y concienzudo sobre las estrategias de aumento salarial, los ciclos de aumento salarial, los rangos de aumento salarial, la asignación de personal, etc., en la mayoría de los casos, deben considerar y formular. planes de respuesta con antelación. Preste especial atención y controle factores como el salario total anual, la relación de gastos salariales, la tasa de crecimiento de los gastos salariales totales, la brecha de ganancias objetivo y de ganancias reales, la relación entre costo laboral y valor de producción, cambios en el número de empleados, etc., y de manera racional. aplicar el nivel salarial mínimo y el nivel salarial máximo. Considere plenamente la aplicación equivalente de beneficios e incentivos no monetarios.

7. Preste atención a la cultura corporativa inmobiliaria

En la estructura sistemática de la cultura corporativa inmobiliaria, la cultura material corporativa inmobiliaria, la cultura conductual, la cultura institucional y la cultura espiritual requieren bienes raíces. directivos corporativos a tener en cuenta en la gestión. El método de empleo de las empresas inmobiliarias implica naturalmente los valores corporativos inmobiliarios y la ética corporativa inmobiliaria. Los empleados son la mayor riqueza de las empresas inmobiliarias. El respeto a la contratación puede sentar las bases del papel de los recursos humanos en aspectos como las relaciones laborales. formación de equipos y eficiencia en el trabajo. En comparación con la cultura corporativa inmobiliaria, el sistema de gestión salarial es hardware, mientras que la cultura corporativa inmobiliaria es software. La cultura corporativa inmobiliaria puede ajustar y equilibrar las funciones de los sistemas de gestión rígidos y los sistemas de gestión en la gestión corporativa inmobiliaria. La cultura de toma de decisiones, la cultura de marca, la cultura de servicio, la cultura de producto, la cultura de marketing, la cultura de comunicación, la cultura de gestión, etc. difícil de capturar en texto y papel. El método está completamente especificado y descrito en detalle. Los sistemas y textos de gestión son los soportes y herramientas para implementar la cultura corporativa inmobiliaria. La "tranquilidad" de las empresas inmobiliarias y la "irreligencia" de los empleados sólo pueden lograrse mediante la intersección del sistema de gestión salarial y la cultura corporativa inmobiliaria. sus esfuerzos complementarios.

En resumen, la gestión salarial es de gran importancia en el desarrollo de las empresas inmobiliarias modernas. En el proceso de desarrollo de las empresas inmobiliarias, cómo construir una buena gestión salarial y maximizar el papel de la gestión salarial es un problema que las empresas inmobiliarias deben afrontar. La adopción de una gestión salarial científica y razonable puede motivar a los empleados de las empresas inmobiliarias y atraer talentos de alta calidad, promoviendo así el desarrollo de las empresas inmobiliarias. Parte 2: Análisis del diseño salarial de las empresas inmobiliarias

1. Características salariales de las empresas inmobiliarias

(1) Los empleados tienen salarios relativamente altos. Con el desarrollo continuo de la economía de China, el proceso de urbanización se está acelerando, lo que ha acelerado el desarrollo de la industria inmobiliaria de China. Muchas empresas inmobiliarias han aprovechado la buena oportunidad de desarrollo y han logrado un rápido desarrollo empresarial. Las generosas recompensas, el salario base y las bonificaciones de los empleados de las empresas inmobiliarias son significativamente más altos que los de otras industrias.

3. Método y proceso de diseño salarial para empresas inmobiliarias

El diseño del sistema salarial para empresas inmobiliarias incluye los siguientes pasos:

(1) Cargo análisis. El análisis de puestos es la base para determinar el sistema salarial. Se pueden establecer razonablemente diferentes puestos de acuerdo con las necesidades del desarrollo comercial de la empresa. El análisis del puesto consiste en describir el puesto y formar una descripción del puesto para aclarar la relación entre el puesto y la función.

(2) Evaluación del puesto. El objetivo principal de la evaluación de puestos es garantizar que el sistema de compensación desarrollado sea internamente justo. Por lo tanto, para los puestos de los empleados en diferentes departamentos, se deriva una secuencia jerárquica en función de su importancia para garantizar un sistema de remuneración justo, equitativo y razonable. Específicamente, se trata de establecer estándares unificados de evaluación de puestos para hacer comparables los puestos en diferentes departamentos.

(3) Estudio de mercado salarial. El salario competitivo es la clave para retener talentos. Sólo reteniéndolos pueden las empresas desarrollarse mejor. Para las encuestas salariales, generalmente es necesario elegir una empresa de consultoría especializada para investigar los niveles salariales de otras empresas inmobiliarias y desarrollar salarios competitivos. Cabe señalar que al realizar estudios salariales en otras empresas inmobiliarias, es mejor elegir empresas que compitan con la suya y considerar la dirección de la rotación de empleados y las fuentes de contratación. Al investigar los salarios de otras empresas, es mejor conocer su crecimiento salarial, paquetes salariales en diferentes puestos y niveles, bonificaciones y beneficios, etc., para garantizar que se obtengan datos completos y detallados.

(4) Posicionamiento salarial. Después de analizar los datos salariales de empresas de la misma industria que son relativamente cercanas a la suya, considere las relaciones internas y externas de la empresa. Las relaciones externas incluyen la inflación, las características de la industria, la oferta de talento, etc., y las relaciones internas incluyen la rentabilidad. , calidad del personal, etc., y luego elegir esta empresa con remuneración adecuada disponible. Las diferentes empresas tienen diferentes estrategias de posicionamiento salarial. Las empresas con marcas sólidas tienen mejores plataformas de desarrollo y aún pueden reclutar talentos destacados sin pagar salarios altos. Por el contrario, los salarios de sus empleados no son altos. , aquellos empresarios que carezcan de publicidad ofrecerán salarios altos para atraer talentos destacados y fortalecer la fuerza de los empresarios.

(5) Diseño de estructura salarial. El diseño de la estructura salarial se refiere específicamente a la composición de la remuneración de los empleados. Las diferentes empresas inmobiliarias adoptan diferentes estructuras salariales. Algunas empresas utilizan sistemas de ajuste de salario fijo y flotante que se basan en el puesto del empleado y se combinan con el salario del mercado. y los diferentes puestos tienen diferentes salarios fijos. El salario variable debe considerar completamente el nivel de ganancias de la empresa y la contribución personal; algunos consideran de manera integral el puesto, las habilidades personales y el desempeño personal del empleado para formar tres partes de la estructura salarial: puesto. salario, salario por habilidad y salario por desempeño.

Los salarios por puesto se establecen en función de los niveles salariales del mercado y tienen en cuenta las contribuciones de los empleados a la empresa. Los salarios por habilidades dependen de cuánta contribución pueden aportar las habilidades del empleado a la empresa. En términos generales, cuanto más fuertes sean las habilidades, mayor será el salario de las habilidades. Por ejemplo, el salario de los diseñadores es mayor que el salario de las habilidades del personal administrativo general; el salario por desempeño es la cantidad de trabajo realizado por el empleado. completado, mayor será el salario por desempeño.

(6) Implantación y revisión del sistema salarial. Una vez formulado el sistema salarial, debe implementarse estrictamente. Sin embargo, el sistema salarial bien establecido no es estático. Es necesario comunicarse con los empleados con frecuencia para investigar su satisfacción y si el sistema salarial puede maximizar su entusiasmo por el trabajo. Al mismo tiempo, debemos prestar atención a las condiciones operativas de la empresa. y cambios en los niveles salariales del mercado, ajustar constante y razonablemente el sistema salarial para asegurar el desarrollo saludable y a largo plazo de la empresa. ;