¿Cuál es la base para establecer indicadores?

Pregunta 2: ¿Cuál es la base para la formulación de los indicadores de control de la construcción determinados en la planificación reglamentaria detallada? La planificación detallada reglamentaria se basa en el plan maestro urbano o plan de zonificación y determina los indicadores de control de la naturaleza e intensidad del uso del suelo en el área de construcción, las ubicaciones de control de carreteras y tuberías de ingeniería, y los requisitos de planificación para el control ambiental espacial. . El plan maestro constructivo detallado se formula sobre la base del plan general de la ciudad, el plan de zonificación o el plan detallado regulatorio para guiar el diseño y la construcción de diversos edificios e instalaciones de ingeniería.

Pregunta 3: ¿Cómo configurar las cuentas contables y cuál es la base? Esta pregunta equivale a presentarle la contabilidad básica. Para convertirse en profesionales, los estudiantes de secundaria deben estudiar en Gongsheng durante dos años (por supuesto, las clases de contabilidad no se toman todos los días durante esos dos años). ¿Quién crees que puede responder tu pregunta aquí?

Pregunta 4: ¿Cuál es la base para establecer el sistema de indicadores de desempeño? La base es el análisis del puesto.

Pregunta 5: ¿Cuál es la base para determinar el peso de cada indicador en el sistema de evaluación del desempeño? ¿Cómo se determina el peso de cada indicador en el sistema de evaluación del desempeño de la empresa? ...Resumen: A partir de los dos aspectos de la evaluación del desempeño, a saber, la evaluación del desempeño individual de los empleados y la evaluación del desempeño del equipo, así como la conexión mutua y los beneficios del uso combinado de los dos, los conceptos de evaluación del desempeño individual de los empleados y evaluación del desempeño del equipo se exponen sistemáticamente para agregar el desempeño del equipo al contenido de evaluación existente de la empresa, puede combinar efectivamente el desempeño organizacional, el desempeño del equipo y el desempeño individual de los empleados. Este artículo se centra en el papel, el peso y la combinación de la evaluación del desempeño individual y la evaluación del desempeño del equipo para los empleados en puestos gerenciales de nivel medio y medio e inferiores. Basada en la maximización del valor corporativo, la gestión de recursos humanos no sólo utilizará el desempeño de los empleados en sus puestos de trabajo como única base para la evaluación. La evaluación del desempeño basada en la maximización del valor corporativo guiará a los empleados a combinar conscientemente la realización del valor corporativo con su propio trabajo. El desempeño laboral no es enteramente el desempeño del trabajo individual, la realización del valor corporativo es lo más importante. Dicha evaluación del desempeño guiará a los empleados a avanzar desde el desarrollo general de la empresa, fortalecer el trabajo en equipo y mejorar la competitividad general de la empresa en el mercado. La evaluación del desempeño basada en la maximización del valor corporativo enfatiza la existencia armoniosa de la empresa y la sociedad, guía a los empleados a combinar su imagen personal, la imagen del equipo y la imagen corporativa general, de modo que los empleados puedan combinar el desempeño laboral con el desempeño en la vida social y, en última instancia, lograr una victoria. situación ganadora entre la empresa y la sociedad. 1. Ideas para mejorar el sistema de evaluación del desempeño departamental 1. Diseño del sistema de evaluación del desempeño del departamento a. Establecimiento de un sistema de índice cuantitativo para la evaluación del desempeño del departamento: la determinación de los indicadores clave de desempeño del departamento es un trabajo básico importante, que está relacionado con todos los aspectos de la gestión empresarial y requiere la cooperación activa de los líderes en todos los niveles. y departamentos participan. En el proceso de formulación de indicadores clave de desempeño, la dirección general y el departamento de recursos humanos desempeñan el papel de organización, coordinación y capacitación. Los pasos para formular indicadores clave de desempeño se pueden dividir en: enumerar indicadores, filtrar indicadores, establecer ponderaciones y modificar y confirmar. b Establecimiento de un sistema de indicadores cualitativos para la evaluación del desempeño del departamento: los indicadores cualitativos del método de evaluación del desempeño de 360 ​​grados se extraen principalmente a través de encuestas y entrevistas con líderes, departamentos funcionales y ramas subordinadas para comprender el flujo de trabajo entre el departamento evaluado y El tasador Los puntos clave y los comportamientos laborales típicos que desempeñan un papel importante se evalúan cualitativamente en función de algunos indicadores importantes pero cuantificables, como la actitud laboral, la eficiencia laboral y el apoyo laboral. c. Fuentes de indicadores departamentales clave de evaluación del desempeño. Hoy en día, cada vez más empresas otorgan importancia a la evaluación del desempeño, especialmente la evaluación cuantitativa, que se considera un método de evaluación relativamente justo y razonable para evaluar el desempeño de los empleados. En la práctica, encontramos que la evaluación del desempeño de los departamentos comerciales es fácil de cuantificar, como las ventas, las ganancias, la producción, el desarrollo de clientes y otros indicadores cuantificables numéricamente. Pero para los departamentos funcionales, es más difícil determinar indicadores de evaluación del desempeño objetivos y cuantitativos. Un índice de evaluación generalmente tiene tres fuentes: objetivos a nivel de la empresa, responsabilidades laborales o responsabilidades departamentales, y las necesidades y expectativas de los superiores y clientes. (1) Metas a nivel de empresa Las metas a nivel de empresa se forman en función de la estrategia de desarrollo y las prioridades comerciales de la empresa. Una vez determinados los objetivos a nivel de empresa, es necesario dividirlos en varios departamentos, con los departamentos comerciales como indicadores comerciales y los departamentos funcionales como planes de trabajo. Luego, los indicadores y planes del departamento se dividen en puestos, y cada puesto tiene indicadores de evaluación claros. Al evaluar la tasa de logro de los indicadores y planes del departamento, las metas personales y las metas del departamento están estrechamente vinculadas con los objetivos estratégicos de la empresa.

Por ejemplo, el objetivo de trabajo anual de una empresa es que los ingresos por ventas de nuevos productos sean de 5 millones de yuanes, luego, para el departamento de producción y el departamento de ventas, el objetivo es que el valor de producción y los ingresos por ventas alcancen los 5 millones de yuanes respectivamente. Este es un estándar de evaluación relativamente claro. Pero para los departamentos, la descomposición de los objetivos de la empresa es un proceso que debe transformarse en indicadores de evaluación fácilmente mensurables. Las empresas utilizan la planificación hoshin como herramienta de descomposición de objetivos. El plan Hoshin es un conjunto de tablas de planificación y ejecución estratégicas que conectan a superiores y subordinados para que el "testigo" de los objetivos se entregue a diferentes personas en un mismo nivel. El gerente de Recursos Humanos, Xiao Jiang, tomó como ejemplo su descomposición de objetivos. Uno de sus objetivos el año pasado fue unificar la evaluación del desempeño del grupo, y el indicador clave de evaluación KPI para este objetivo es que la tasa de cobertura de la evaluación del desempeño de todo el grupo alcance el 100%. Para ello, su estrategia es: lanzar los métodos unificados de gestión del desempeño del grupo en el primer trimestre; lograr un 80% de satisfacción con los resultados piloto en el primer semestre del año y completar los objetivos del grupo para el segundo semestre del año antes de la fecha límite. tercer cuarto. Xiao Li era el supervisor de actuación de Xiao Jiang y Xiao Li tomó el relevo. Su objetivo es lograr la gestión del desempeño del grupo...> & gt

Pregunta 6: De acuerdo con las "Medidas de Gestión de Estándares Nacionales", la formulación y revisión de los estándares nacionales se llevan a cabo principalmente en etapas. La norma nacional GB/T 16733-1997 "Fases y códigos de los procedimientos de desarrollo de normas nacionales" estipula claramente las etapas de los procedimientos de desarrollo de normas de mi país. Esta norma se basa en las normas de la Organización Mundial del Comercio (OMC) sobre la división de las etapas de desarrollo de normas, y se propone con referencia a las Directrices ISO/IEC Parte 1: Procedimientos técnicos de trabajo de la Organización Internacional de Normalización (ISO) y la Comisión Electrotécnica Internacional (IEC). Los procedimientos específicos incluyen nueve etapas: etapa preliminar, etapa de establecimiento del proyecto, etapa de redacción, etapa de solicitud de opinión, etapa de revisión, etapa de aprobación, etapa de anuncio, etapa de revisión y etapa de abolición.

1) Etapa inicial: La etapa inicial es la etapa de propuesta del proyecto de planificación estándar. Después de recibir la nueva propuesta de proyecto de trabajo, el Comité Técnico Nacional de Normalización Profesional (en adelante, el comité técnico) o departamento, después de la investigación y demostración, propondrá la nueva propuesta de proyecto de trabajo y la presentará a la autoridad de normalización dependiente del Consejo de Estado ( Comité Nacional de Administración de Normalización).

2) Etapa de establecimiento del proyecto: después de recibir la nueva propuesta de estándares nacionales, el departamento administrativo de estandarización del Consejo de Estado resumirá, revisará, coordinará y confirmará las propuestas de proyectos presentadas y emitirá la formulación y revisión de los estándares nacionales. planificar el proyecto.

3) Etapa de redacción: después de recibir el nuevo plan de proyecto de trabajo, el comité técnico implementa el plan y organiza la implementación del proyecto, y el grupo de trabajo de redacción del estándar completa el borrador del estándar para recibir comentarios.

4) Etapa de solicitud de opiniones: el grupo de trabajo de redacción del estándar envía el borrador de la solicitud estándar a las unidades relevantes para solicitar opiniones. Después de recopilar y clasificar las respuestas, se propone completar una tabla resumen para la solicitud de opiniones. el borrador estándar para su revisión.

5) Etapa de revisión: Después de que el comité técnico reciba el borrador de la norma presentado por el grupo de trabajo de redacción de la norma, finalizará el borrador de la norma para su aprobación mediante revisión conjunta o revisión por correspondencia.

6) Etapa de aprobación: los departamentos administrativos pertinentes del Consejo de Estado y el departamento administrativo de estandarización del Consejo de Estado revisarán los borradores estándar recibidos para su revisión. Si no cumplen con los requisitos de aprobación, serán. devuelto a la unidad de redacción correspondiente para su mejora y, finalmente, los estándares nacionales se enviarán para su revisión aprobados y publicados por el departamento administrativo de estandarización.

7) Etapa de publicación: La Administración Nacional de Publicaciones de Estándares edita y publica estándares y proporciona publicaciones estándar a la sociedad.

8) Etapa de reinspección: Después de la implementación de los estándares nacionales, la reinspección se llevará a cabo de manera oportuna de acuerdo con las necesidades del desarrollo científico y tecnológico y la construcción económica. generalmente no supera los 5 años. Después de la revisión, las normas nacionales que no necesitan revisión deben confirmarse como válidas, y las normas nacionales que necesitan revisión pueden declararse como proyectos de revisión e incluirse en el plan de revisión de normas nacionales. Para las normas nacionales que ya no son necesarias, el comité o departamento técnico debe hacer recomendaciones para la abolición de la norma nacional.

9) Etapa de abolición: el departamento administrativo de normalización del Consejo de Estado abolirá las normas nacionales innecesarias.

¿Cuáles son los requisitos básicos para redactar estándares?

Los requisitos básicos para redactar estándares son:

1) Cumplir con las disposiciones del GB/T 1.1-2009 "Pautas de estandarización Parte 1: Estructura y preparación de estándares";

2) Debe ser preciso y conciso;

3) Deben eliminarse todos los errores técnicos

4) Debe cumplir con las regulaciones, decretos y normas nacionales pertinentes; normas;

5) Se deben unificar sustantivos, términos, símbolos y códigos.

Pregunta 7: ¿Cómo configurar la fórmula del indicador clave 1? Determinación de los objetivos de KPI La determinación de los objetivos del sistema de KPI es muy importante, pero a menudo se pasa por alto. Para definir con precisión los objetivos del establecimiento de un sistema KPI, primero debemos aclarar la visión y los objetivos estratégicos de la empresa. Todos los estándares de resultados de desempeño de la empresa deben ser coherentes con los objetivos de la empresa. Los objetivos de la empresa normalmente pueden reflejarse en cuatro aspectos: financiero, estratégico, organizacional y valor de la empresa. Los objetivos financieros miden el desempeño financiero de las unidades de negocio, como los ingresos y el beneficio neto; los objetivos estratégicos son medidas claras y a largo plazo de la rentabilidad sostenible de la empresa, como los segmentos clave de clientes, la satisfacción del cliente, etc. El objetivo organizacional es construir una organización fuerte que pueda atraer, retener y motivar talentos, como retención de talentos, capacitación de habilidades, sistemas de control de riesgos, etc. Los objetivos de valor de la empresa son los rasgos distintivos que la distinguen de sus pares, como la filosofía de trabajo, la especialización, la ética profesional, etc. En segundo lugar, los objetivos de la empresa deben desglosarse capa por capa para formar el campo de valor de toda la empresa. Como se muestra en la Figura 1. El método de descomposición de los objetivos de la empresa debe basarse en la situación real de la empresa. Los métodos de descomposición comunes incluyen un análisis integral, que consiste en analizar los datos históricos de la empresa en los últimos tres años para determinar las tendencias de desarrollo, un método comparativo, que consiste en comparar con los mejores modelos de desempeño nacionales e internacionales, combinado con la evaluación de las propias capacidades de la empresa; , para descomponer aún más los objetivos de la empresa. El método de previsión consiste en hacer predicciones razonables sobre el crecimiento futuro del rendimiento de la empresa y la optimización de la cartera de negocios, segmentando así los objetivos de la empresa. 2. División de centros de responsabilidad Los centros de responsabilidad se refieren a unidades internas relativamente independientes de una empresa que tienen cierta autoridad de gestión y responsabilidades económicas correspondientes. Son una unidad de responsabilidad que combina responsabilidades, derechos e intereses. La división de los centros de responsabilidad se basa en la evaluación, y cada centro de responsabilidad tiene los derechos y obligaciones correspondientes según sus diferentes estándares. El establecimiento de KPI también se basa en diferentes centros de responsabilidad para determinar diferentes sistemas de indicadores. La clave para establecer un centro de responsabilidad es distinguir responsabilidades y autoridades y empoderar plenamente al centro de responsabilidad. La división de derechos y responsabilidades mencionada aquí tiene dos significados: primero, los derechos y responsabilidades entre los centros de responsabilidad deben ser muy claros y no pueden superponerse entre sí, de lo contrario habrá disputas entre los centros de responsabilidad; en segundo lugar, las responsabilidades y responsabilidades; Las áreas de autoridad deben ser muy claras, no vagas ni ambiguas. Cooperación entre KPI y establecimiento de objetivos laborales (GS) El establecimiento de objetivos laborales y los indicadores clave de desempeño se basan en las responsabilidades laborales y la naturaleza del puesto objetivo, descompuestos de los objetivos estratégicos de la empresa y son un sistema de evaluación del desempeño que refleja la efectividad del negocio clave. actividades. . La diferencia es que GS mide los efectos cualitativos, mientras que el KPI mide los resultados cuantitativos; el GS está orientado al comportamiento y el KPI está orientado a los resultados; el GS lo califican los gerentes y el KPI se deriva de una fórmula de cálculo objetivo para examinar si se trabaja bajo. control directo, KPI generalmente examina el trabajo sobre el cual existe control directo. Por tanto, GS es un complemento necesario y suficiente del sistema de evaluación de KPI. Habitualmente la evaluación del departamento de soporte de la empresa o de algunos indicadores cualitativos se realiza mediante el método de establecimiento de objetivos de trabajo (GS). Un buen GS debería poder medir las habilidades, cualidades, valores y otros elementos del desempeño que son difíciles de cuantificar para el éxito en este puesto. Minimizar la duplicación con indicadores KPI, aclarar los criterios de evaluación y minimizar los factores subjetivos en la evaluación. Generación de un contrato de desempeño Un contrato de desempeño es un acuerdo formal escrito entre los gerentes de nivel medio y superior y sus superiores con respecto al trabajo/desempeño que se debe lograr. Clarificar los principales aspectos de evaluación, indicadores clave de desempeño y objetivos laborales de cada dirección de la empresa, determinar el peso de cada contenido principal de evaluación, establecer estándares de desempeño con referencia al desempeño histórico y estrategias futuras, y participar en la determinación del salario y los no materiales. Recompensas y castigos de los contratistas. Los contratos de desempeño se alcanzan a través de la comunicación y la retroalimentación entre empresas superiores y subordinadas y entre departamentos del mismo nivel. El contrato de desempeño consta de categorías de KPI, indicadores de KPI, ponderaciones y objetivos. La puntuación de desempeño integral debe basarse en la importancia de cada proyecto de evaluación, comparar el desempeño real completado con el objetivo presupuestario y calcular el promedio ponderado de diferentes ponderaciones. El establecimiento de valores objetivo en el contrato de desempeño debe ser realista, alcanzable, desafiante y basado en el principio de una base de datos unificada, el método de cálculo de las puntuaciones de desempeño varía según la naturaleza de cada KPI para reflejar las intenciones estratégicas de la empresa; reflejar el efecto de incentivo: la puntuación de desempeño total está estrechamente vinculada a las políticas de incentivos, como el salario y las opciones sobre acciones, y se utiliza como referencia para la promoción laboral y se considera el desempeño operativo general...>;& gt

Pregunta 8: Barras de acero ¿Cuál es la base para los indicadores de diseño de resistencia? El límite elástico multiplicado por 0,9 es la resistencia de diseño.

Pregunta 9: ¿Cómo establecer indicadores de desempeño? ¿Qué son los indicadores de evaluación del desempeño?

La evaluación del desempeño es un método de gestión que examina y evalúa exhaustivamente el carácter moral, el desempeño laboral, las habilidades y las actitudes de los empleados de una empresa de acuerdo con ciertos estándares, y utiliza métodos científicos para determinar su desempeño y potencial laboral. El núcleo de la gestión de recursos humanos es la gestión del desempeño, y el vínculo más importante en la gestión del desempeño es la evaluación del desempeño, que se refleja en la evaluación de los indicadores de desempeño. Los indicadores de evaluación del desempeño combinan características organizacionales y dividen el carácter moral, el desempeño laboral, las habilidades y actitudes en elementos y estándares de manera científica para la evaluación y mejora del desempeño.

Características

(1) Los indicadores de evaluación del desempeño deben seguir el principio de homogeneidad, el principio de características clave y el principio de independencia. (2) Los indicadores de evaluación son específicos, mensurables y mensurables. (3) Los indicadores de evaluación son el resultado de la negociación y comunicación entre el evaluador y el evaluado. (4) El indicador de evaluación es el trabajo básico y no los trabajadores. (5) Los indicadores de evaluación no son estáticos. Cambia según la situación dentro y fuera de la empresa. A menudo es "lo que falta, lo que se prueba" y "lo que se prueba". (6) Los indicadores de evaluación son bien conocidos y deben ser comprendidos por la mayoría de la gente. Principios para formular indicadores de evaluación del desempeño. Los indicadores de evaluación del desempeño deben ser consistentes con los objetivos estratégicos de la empresa. En el proceso de formulación de indicadores de evaluación del desempeño, los objetivos estratégicos de la empresa deben transmitirse y descomponerse capa por capa, de modo que cada puesto en la empresa reciba responsabilidades estratégicas y cada empleado asuma sus propias responsabilidades laborales. La gestión del desempeño es una herramienta eficaz para la implementación de objetivos estratégicos. Los indicadores de gestión del desempeño deben descomponerse capa por capa en torno a los objetivos estratégicos y no deben divorciarse de la implementación de los objetivos estratégicos. Sólo cuando la dirección de los esfuerzos de los empleados es consistente con los objetivos estratégicos de la empresa se puede mejorar el desempeño general de la empresa. En segundo lugar, los indicadores de evaluación del desempeño deberían resaltar los puntos clave. No sea vago acerca de la clave, pero capture los indicadores clave de desempeño. Los indicadores son relevantes y a veces no necesariamente tienen que ser exhaustivos. Al comprender los indicadores clave de desempeño, el comportamiento de los empleados se guía en la dirección de los objetivos de la organización. Generalmente hay alrededor de cinco indicadores. Muy pocos indicadores pueden no reflejar el nivel clave de desempeño del puesto; pero demasiados indicadores complejos solo pueden aumentar la dificultad de la gestión, reducir la satisfacción de los empleados y no pueden guiar el comportamiento de los empleados. En tercer lugar, los indicadores de evaluación del desempeño deberían prestar igual atención a la calidad y al desempeño. El énfasis en la calidad y el rendimiento no se puede descuidar. Demasiado énfasis en la "calidad" atará las manos y los pies de las personas, y demasiado énfasis en el comportamiento personal y las relaciones interpersonales no será efectivo. Obstaculizará el desarrollo de la personalidad y la creatividad de las personas y, en última instancia, será perjudicial para el desarrollo general de las organizaciones. y la sociedad. Demasiado énfasis en el "rendimiento" puede fácilmente fomentar la mentalidad de suerte de las personas, hacerlas oportunistas, tomar atajos, anhelar un éxito rápido y utilizar todos los medios necesarios. Un buen conjunto de indicadores de evaluación debe establecer una relación adecuada entre "rendimiento" y "calidad". Sobre la premisa de un desempeño sobresaliente, se deben tener en cuenta los requisitos de calidad. En cuarto lugar, los indicadores de evaluación del desempeño se centran en la palabra "apropiado". Los indicadores de evaluación del desempeño están arraigados en el "suelo" de la propia empresa y son muy personalizados. Las empresas de diferentes industrias, diferentes etapas de desarrollo y diferentes antecedentes estratégicos tienen diferentes propósitos, medios y resultados de evaluación del desempeño. La clave para recibir el desempeño de los indicadores de evaluación del desempeño no es qué tan profundo o preciso sea el plan de evaluación, sino la palabra "idoneidad". "Adecuado" ahora no significa que siempre lo será en el futuro. Debe ajustarse en el tiempo de acuerdo con el desarrollo de la empresa y los requisitos de planificación estratégica de la empresa para que sea aplicable para siempre.

Función

1. El papel rector de la gestión del desempeño se refleja principalmente en el papel rector de los indicadores de desempeño, que es aclarar los objetivos de los empleados y guiar su trabajo. 2. Restricciones Algunos indicadores de desempeño indicarán claramente a los empleados lo que deben hacer, si su trabajo cumple con los indicadores de desempeño y limitarán los comportamientos diarios y las normas de gestión de los empleados, así como las prioridades y objetivos laborales. 3. Una vez que se determinan los indicadores de desempeño de cohesión, los empleados utilizarán diversos recursos y reunirán todas las fuerzas disponibles para lograr y completar las metas de desempeño, que pueden unir a todos en una meta y dirección comunes. 4. El establecimiento de indicadores de desempeño competitivo requiere que los empleados trabajen duro para lograr las metas. Los indicadores de desempeño aclaran la dirección y los objetivos de los esfuerzos de los empleados, proporcionando así objetivos y estándares de comparación para la competencia entre empleados, entre departamentos y entre empresas y el mundo exterior, permitiendo a los empleados competir entre sí para completar los indicadores de evaluación del desempeño.

Métodos de formulación

Actualmente, tres métodos de evaluación del desempeño comúnmente utilizados son: método de calificación de escala, método de evaluación de objetivos, método de estándares de trabajo y método de incidentes críticos...& gt& gt