Elección estratégica de estrategias de contratación
La demanda de talentos externos no es excepcional y el número es pequeño. La empresa contrata principalmente empleados generales, especialmente personal de ventas. Hay muy poca contratación en el nivel medio y básicamente ninguna contratación en el nivel superior. Los requisitos para el personal son altos y la rica experiencia laboral y el desempeño son criterios de selección clave. Lo mejor es ser un generalista, especialmente los jóvenes que se identifican con la dirección y los objetivos de desarrollo de la empresa. Los medios para atraer talentos se basan principalmente en buenas perspectivas profesionales, un trabajo desafiante y el carisma personal del líder. Aunque el salario es bajo, es relativamente flexible y es mejor tener más espacio para el crecimiento. Las opciones sobre acciones también se pueden utilizar como incentivo. Debido a la insuficiencia de fondos y los bajos costos de contratación, las empresas suelen utilizar canales de contratación como presentaciones de amigos, contratación en línea y ferias de empleo. La empresa aún no ha creado un departamento de recursos humanos profesional y la selección depende principalmente del criterio personal del jefe. Hay una gran flexibilidad en el empleo. Hay fenómenos evidentes de puestos múltiples para una persona y puestos fijos para diferentes personas. No existen requisitos claros en cuanto a tiempo y eficiencia de contratación. La empresa avanza gradualmente hacia la estandarización, la escala de operaciones se expande y crece rápidamente, la cantidad de personal se expande rápidamente, el conocimiento de la marca aumenta considerablemente, las instituciones, las reglas y regulaciones se establecen y mejoran constantemente, las ideas, conceptos y la cultura corporativa de la empresa está tomando forma gradualmente; la coordinación entre departamentos se está volviendo cada vez más compleja y difícil; los principales problemas que enfrentan las empresas son el crecimiento equilibrado de la organización y la colaboración entre departamentos. Comenzaron a surgir desacuerdos entre la alta dirección y los empleados que no podían seguir el ritmo del desarrollo de la empresa dimitieron voluntariamente, lo que provocó una rotación de personal relativamente alta.
Existe una gran demanda de talentos y estamos contratando una gran cantidad de empleados externos, incluidos empleados superiores, de nivel medio y ordinarios. La demanda de técnicos profesionales y mandos intermedios ha aumentado significativamente. Se requiere que el personal tenga la misma experiencia laboral, pueda empezar directamente, tenga cierto potencial de desarrollo y se adapte rápidamente a los cambios. Los medios para atraer talentos se basan principalmente en un amplio espacio de promoción, buenas perspectivas de desarrollo y salarios cercanos o superiores al promedio de la industria. Hay ciertas tarifas de contratación. Debido a la urgente demanda de contratación, se recurre principalmente a las ferias de empleo, se complementa la contratación online en la captación de talentos profesionales y se establece una amplia gama de canales de contratación flexibles. La empresa ha creado un departamento de recursos humanos, pero no es muy profesional y la selección la juzga principalmente el director del departamento empleador. Para predecir el desarrollo empresarial y la demanda de recursos humanos, los empleadores comienzan a hacer ciertos planes, lo que requiere un alto tiempo de contratación y eficiencia. Una empresa madura es el período pico de desarrollo empresarial. En esta etapa, la escala es grande, el desempeño es excelente, el capital es suficiente, el sistema y la estructura son perfectos y las decisiones se pueden implementar de manera efectiva. La empresa concede gran importancia a las necesidades y la satisfacción del cliente, tiene como principio al cliente primero, concede gran importancia al mercado y a la imagen de la empresa y exige que los planes se puedan implementar sin concesiones. Cómo extender el período de prosperidad y esforzarse por llevar a la empresa a un nuevo período de crecimiento se ha convertido en la clave para formular la estrategia de desarrollo empresarial. En la etapa madura de una empresa, la promoción es difícil, la tasa de rotación del personal en todos los niveles es baja y el tamaño del personal es relativamente estable. El desarrollo de una empresa depende principalmente de la fortaleza general de la empresa y de los mecanismos estandarizados. La conciencia de la innovación dentro de la empresa puede comenzar a disminuir y la vitalidad de la empresa puede comenzar a disminuir.
No hay mucha demanda de talentos y el número de contratación externa es pequeño. Sólo cuando una empresa desarrolle nuevos negocios y mercados habrá una gran demanda de talentos externos. Los requisitos para el personal son altos y se enfatizan la capacidad y la calidad generales, especialmente la conciencia de innovación, la capacidad de ejecución y una clara dirección de desarrollo profesional. Los medios para atraer talentos se basan principalmente en la solidez y la imagen de la empresa y en un salario superior a la media del sector. Las tarifas de contratación son abundantes y la contratación de talentos senior se basa principalmente en la búsqueda de talentos, complementada con recomendaciones internas, ferias de empleo especiales, contratación en línea, contratación en el campus, medios impresos y otros canales de contratación. El departamento de recursos humanos es altamente profesional y ha comenzado a utilizar la tecnología del centro de evaluación para evaluar la capacidad y la calidad de los talentos. El nivel empresarial lo juzgan los gerentes de departamento del departamento empleador. Los planes de contratación estandarizados tienen regulaciones claras sobre el tiempo y la eficiencia de la contratación. Esta es la etapa final del ciclo de vida empresarial. La participación de mercado de las empresas ha disminuido, la competitividad y la rentabilidad generales han disminuido, la rentabilidad ha disminuido, los fondos se han vuelto escasos y la crisis ha comenzado a surgir. El núcleo de la gestión estratégica empresarial es buscar la reestructuración y reconstrucción empresarial para que las empresas puedan cobrar nueva vida.
La empresa tiene una burocracia fuerte, con muchos sistemas pero falta de implementación efectiva. Los empleados están cada vez más apegados a la tradición, prestan atención a la forma y solo quieren mantener el status quo y buscar estabilidad. La gente está desorganizada, hay una grave pérdida de talentos básicos, hay un importante excedente de empleados ordinarios y los frecuentes cambios en la alta dirección han afectado a los mandos intermedios.
La demanda de talentos externos se concentra en los altos directivos, y otros niveles se basan básicamente en la competencia interna y no en la contratación externa. Se requiere que los ejecutivos tengan un sentido de reforma, conciencia general, capacidad de toma de decisiones, visión estratégica y capacidad para controlar la situación general de la empresa, especialmente la experiencia operativa de empresas similares en la misma industria y la experiencia de revertir pérdidas. en ganancias es lo mejor. Los medios para atraer talentos se basan principalmente en mecanismos de participación en los beneficios y en la autoridad operativa. Los fondos para la contratación han disminuido significativamente, pero debido al corto tiempo de contratación y al alto nivel y la escasez de talento, la caza de talentos sigue siendo el canal principal. La contratación de altos directivos es evaluada directamente por el consejo directivo y asistida por agencias de evaluación de talentos profesionales.