¿Qué medidas se pueden tomar para mejorar la competitividad salarial empresarial?

1． Determinar estándares salariales basados ​​en el valor de mercado del talento. Los estándares de determinación salarial generalmente se consideran desde los aspectos del puesto, las habilidades, las calificaciones, el desempeño y los niveles salariales del mercado. El puesto y el desempeño son a menudo los factores principales, pero esto sólo puede garantizar la equidad interna, y es difícil garantizar la equidad externa. En pocas palabras, puede determinar los niveles salariales respectivos entre los gerentes generales, ingenieros y trabajadores comunes en función de sus puestos y desempeño, pero no puede garantizar que este nivel salarial sea un ingreso satisfactorio en comparación con niveles similares en el mercado. Una de las principales razones por las que los empleados cambian de trabajo. Los gerentes de empresas pueden determinar los estándares salariales del personal correspondiente en función del valor de mercado de los talentos. La carga de trabajo de hacerlo aumentará mucho, pero en las condiciones de la gestión de la información moderna, es completamente posible. El método principal consiste en extraer lecciones del método de inferencia de costos de Handan Iron and Steel Company, es decir, inferir los costos de cada eslabón de la empresa en función de los precios de mercado y los márgenes de beneficio debidos, ahora en función del valor de mercado de los talentos. , inferimos los estándares salariales del personal El personal en un determinado puesto Su remuneración se determina en función de sus costos de contratación en el mercado, el nivel salarial promedio de este tipo de personal en el mercado de talentos, requisitos especiales del puesto, diferencias individuales en el trabajo. el rendimiento y otros factores, a fin de mejorar la competitividad de la empresa en relación con el mercado de talento externo Dominar la guerra por el talento. 2． Diseño de estructura de compensación de incentivos. La gestión salarial debe desempeñar un papel motivador para los empleados y debe seguir los principios de equidad, principios preestablecidos y principios de inclinación al diseñar. La remuneración justa es un requisito básico para garantizar la satisfacción y la confianza de los empleados. La evaluación del puesto es una herramienta importante para que las empresas establezcan un mecanismo de equidad salarial. Al evaluar el valor relativo del puesto, el salario del puesto se determina en base a esto. Superar las barreras para la comparación de valores entre diferentes puestos debido a la diferente naturaleza y contenido del trabajo, establecer los salarios laborales de acuerdo con los mismos estándares y superar la subjetividad y la arbitrariedad en el proceso de formulación. Aceptar la participación de los empleados en el proceso de evaluación de puestos para formar un proceso justo de diseño del sistema salarial, garantizando así que los resultados del sistema salarial sean justos. El principio de preestablecimiento se refiere a dividir claramente la serie de puestos y proporcionar trayectorias profesionales claras para el desarrollo de los empleados. La división de rangos debe preestablecer suficiente espacio para el desarrollo profesional de los empleados capaces. El principio de inclinación se refiere al diseño de los rangos de calificaciones de cada serie de puestos, especialmente la determinación del límite superior. La brecha debe ampliarse para reflejar la estrategia general, la filosofía y la orientación de la política de recursos humanos de la empresa, es decir, inclinarse hacia el. tipos de puestos que favorecen el crecimiento y desarrollo de la empresa, se inclinan hacia el personal que juega un papel importante y clave en el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, al diseñar un plan salarial, no busque la equidad absoluta ni la justicia para la mayoría, sino que resalte las posiciones clave y retenga los talentos centrales como el objetivo principal. 3． Aprovechar plenamente el papel de la remuneración no financiera. Los gerentes deben manejar adecuadamente la relación entre la compensación por atención médica y la compensación de incentivos, y prestar especial atención a la estructura de la compensación económica y la compensación no económica. La gestión salarial tradicional considera que el salario es la suma de las recompensas monetarias y en especie recibidas por los empleados por proporcionar trabajo a la empresa, incluidos salarios, bonificaciones, asignaciones, comisiones, dividendos, beneficios, etc., que son todas recompensas económicas. En el contexto operativo de la economía del conocimiento, la seguridad laboral de los empleados ha disminuido y los empleados técnicos estarán más ansiosos por aumentar sus conocimientos y habilidades. Por lo tanto, a medida que cambian las necesidades individuales de los empleados, sobre la base de la satisfacción básica con la remuneración económica, han surgido requisitos para la remuneración no económica, como logros, reconocimiento, oportunidades de formación, entorno de trabajo, perspectivas de desarrollo profesional, etc. remuneración de manera oportuna Estructura, aumentar la proporción de elementos de compensación no económicos, para centrarse en cultivar el sentido de pertenencia y seguridad de los empleados. 4． Estructura salarial flexible para aliviar el estrés en el momento adecuado. En la actualidad, la estructura salarial de las empresas se compone principalmente de salario fijo y salario variable. Al diseñar el salario, la parte fija generalmente está relacionada con el puesto, mientras que la parte flotante está determinada principalmente por el desempeño. De acuerdo con la naturaleza del puesto, al diseñar el salario variable, se debe prestar atención a la relación entre el desempeño individual, el desempeño del equipo, el desempeño del departamento y el desempeño corporativo. Si el puesto enfatiza la cooperación, el salario flotante diseñado solo está relacionado con el desempeño individual. De lo contrario, se producirán resultados negativos: los empleados se centran en el desempeño a corto plazo en lugar del éxito a largo plazo; los empleados se resisten al cambio y les preocupa que el cambio afecte su desempeño, lo que afectará su salario variable individual. , en lugar del desarrollo de habilidades; los empleados solo se centran en el desempeño personal, la falta de trabajo en equipo, comunicación, aprendizaje y otras habilidades, los antiguos empleados no están dispuestos a dedicar tiempo a capacitar a los nuevos empleados por temor a afectar su propio desempeño, lo que no favorece el crecimiento; desempeño del departamento.

Por lo tanto, durante la evaluación del desempeño personal, los empleados deben sentir realmente la fuerte correlación entre el salario personal y el desempeño del equipo, el desempeño del departamento y el desempeño corporativo, para poder superar efectivamente los efectos negativos anteriores. Otra función del pago variable diseñado en función del desempeño es que puede ajustar de manera flexible el monto del pago del salario de acuerdo con las condiciones operativas de la empresa, lo que puede reducir la presión financiera de la empresa. 5. Gestión abierta y transparente del sistema salarial. El sistema salarial de la empresa es generalmente abierto y transparente, lo que permite a los empleados calcular claramente sus ingresos laborales, lo que demuestra que la empresa paga de manera justa y equitativa por el uso de la mano de obra. Sin embargo, la mayoría de las empresas utilizan métodos de pago secretos, lo que dificulta lograr el efecto incentivador esperado. Hoy en día, la mentalidad de los empleados individuales es que sufren de pobreza pero también de desigualdad. El pago público permitirá a los empleados comprender la brecha entre ellos y los demás, evaluar correctamente sus propios esfuerzos y recompensas laborales y desempeñar un papel motivador tanto en el ámbito espiritual como. aspectos materiales. Al mismo tiempo, un enfoque abierto y transparente puede cumplir una función de supervisión, reducir la posibilidad de cambios salariales artificiales por parte de la dirección y mantener la seriedad y equidad del sistema salarial.