Plan de distribución de salarios por desempeño de incentivos y evaluación integral de la escuela secundaria
(Borrador para comentarios)
1 Ideología rectora y principios básicos
La escuela secundaria de Shizhai es. a Una escuela gloriosa es un colectivo unido y un equipo en ascenso. En los últimos años, la práctica y exploración de la distribución del desempeño en nuestra escuela han sentado una base ideológica sólida para que la escuela promueva aún más la reforma del sistema de distribución de personal.
Con el fin de promover aún más la reforma del mecanismo de distribución del desempeño, fortalecer el papel de los incentivos y la orientación, y aprovechar plenamente el papel de las palancas de desempeño en las tareas clave de la escuela, resumimos las experiencias y lecciones. Aprendí de la evaluación y distribución independiente de las escuelas hermanas en los últimos años, y comprendo profundamente las leyes, regulaciones y En el espíritu de los documentos provinciales, municipales y de condado pertinentes, adhiriéndose a los principios de "apertura, justicia y equidad", la general El marco de evaluación integral y evaluación y distribución de salarios por desempeño en 2014 es: más énfasis en los principios de calidad primero y ética docente primero, y aumentar los esfuerzos.
2. Configuración del proyecto
El pago de incentivo por desempeño se divide en: subsidio y subsidio (horas extras), premio por asistencia, premio por horas de clase, premio por proceso educativo y docente, premio por prueba de desempeño docente, Premio Carry de evaluación de calidad y Premio a la restricción de desempeño de la materia.
(1) Subsidios y subsidios (horas extras)
1. Subsidio para maestros de clase: 160 yuanes por mes. Según los resultados de la evaluación integral mensual de las clases civilizadas, se dividen en tres niveles: 170, 160 y 150. El mecanismo de competencia y eliminación de los maestros de la clase se mejora gradualmente en función de los resultados de la evaluación anual de los maestros de la clase.
2. Subsidios para puestos directivos: 170 yuanes y 150 yuanes para puestos adjuntos de nivel escolar, de nivel medio a tiempo completo y de nivel medio, respectivamente. En el futuro, el método de asignación según los niveles de cuadros se cancelará gradualmente y los resultados de la evaluación se dividirán en tres grados según los objetivos del trabajo a cargo.
3. Subsidio de tutoría: 4 yuanes por clase después del almuerzo y la tarde del cuarto día, 5 yuanes por clase después de la cena.
4. Subsidio por horas extras y tareas de seguridad: el subsidio por tareas de seguridad las 24 horas es de 20 yuanes por persona por día, y la persona directamente responsable de la seguridad entrega 50 yuanes durante el período escolar. Se deducirán 100 yuanes por ausencia del trabajo. Si ocurre un accidente, se perderá el subsidio anual y no se realizará ningún pago durante el año siguiente. Durante los días festivos y las vacaciones de invierno y verano, la tarifa es de 50 yuanes por persona por día, calculada según el calendario de tareas, los registros de tareas y las inspecciones. Las horas extraordinarias de trabajo normal durante las vacaciones o el trabajo temporal de emergencia organizado por la autoridad escolar cuestan 50 yuanes por día. (El líder a cargo debe informar dicho trabajo de horas extras a la oficina del director con anticipación y hacerlo público en el mismo mes).
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Con el fin de estimular la excelencia de los docentes en cada clase. Concientización, para maximizar la contribución de los niños en el área de enseñanza a la búsqueda de recursos de educación secundaria de alta calidad, se ha creado un subsidio especial para compensar la diferencia, y a través de una evaluación integral, se otorgarán elogios especiales a los directores que hayan realizado las contribuciones más destacadas al examen de ingreso a la escuela secundaria cada año. (Ver Apéndice 1 para más detalles).
6. Subsidio de contribución especial para el trabajo de gestión: Aquellos que sean recompensados colectivamente por las autoridades superiores por un desempeño laboral sobresaliente serán subsidiados a oficinas específicas en forma de medallas y documentos según el nivel, el impacto y la importancia del premio. en el trabajo escolar, compartido con los dirigentes correspondientes. Unidades comarcales, unidades provinciales y municipales. Premio al Progreso de la Calidad de la Enseñanza del Condado, tercer premio, segundo premio, primer premio.
7. Subsidio especial por desempeño para trabajos difíciles: de acuerdo con el espíritu de los documentos de inscripción en educación vocacional del condado y para aprovechar el desempeño en trabajos difíciles como la educación vocacional, nuestra escuela continuará implementando la evaluación de inscripción en educación vocacional. subvenciones. Las normas específicas se adoptarán por separado. (Ver Apéndice 2)
Si los empleados necesitan tomar una licencia prolongada durante un parto legal o una enfermedad grave repentina, disfrutarán de un pago básico por desempeño de acuerdo con la ley, y las recompensas por desempeño correspondientes se utilizarán como emergencia para maestros. subsidios a los servicios.
3. Clasificar la evaluación, simplificar el proceso y aumentar la operatividad del programa.
Basado en la experiencia y lecciones aprendidas desde la implementación de la evaluación del desempeño en nuestro condado y combinado con la situación real de nuestra escuela, en 2014, bajo la premisa de determinar la base per cápita de la evaluación del desempeño de la escuela. , todos los profesores y el personal se dividieron en educación según la naturaleza del trabajo y la intensidad laboral. La primera línea de enseñanza y la segunda línea de educación y enseñanza están sujetas a evaluación clasificada. Para resolver diversos problemas de conversión irrazonables causados por la falta de calificaciones de exámenes, calificaciones de evaluaciones docentes, resultados de investigaciones científicas y otros elementos, se simplifica el proceso operativo.
La base per cápita de la evaluación del desempeño de la escuela en 2014 = (desempeño total de los superiores - varios subsidios) / número de beneficiarios.
(1) Distribución del desempeño del personal educativo y docente de segunda línea:
Cuadros docentes de segunda línea, subgerencias de logística, etc. Ninguno de ellos ocupa puestos de clase, y la evaluación del desempeño de dichos empleados se basará en un promedio del 90% de la evaluación del desempeño per cápita de la escuela.
De acuerdo con el reglamento de los superiores sobre evaluación de docentes destacados, en principio dicho personal no ocupa el cupo adelantado. Aquellos que hayan realizado aportes destacados serán sometidos al Congreso de Docentes del colegio para revisión y decisión del dirigente a cargo. .
Para los cuadros y empleados de la segunda línea de educación y enseñanza, siempre que obedezcan las disposiciones laborales y completen con éxito el trabajo asignado, el nivel de desempeño de todo el personal relevante en esta categoría se basará en la asistencia. del 30%, evaluación democrática del 30% y evaluación del liderazgo del 10%, y 20% determinado por la evaluación de la intensidad del trabajo de los miembros del equipo. El 20% de primera disfruta del 110% del promedio de esta categoría de personal; el 80% de segunda disfruta del 100% del promedio de esta categoría de personal; el 20% de tercera disfruta del 90% del promedio de esta; categoría de personal.
Si dicho personal no acepta la evaluación y asistencia normal sin una base política, todos los bonos de asistencia se deducirán de acuerdo con el índice de asistencia, y luego el nivel de evaluación se reducirá hasta que se cancele su participación en la distribución del desempeño de acuerdo con a políticas superiores.
(2) Distribución del desempeño del personal de primera línea en educación y enseñanza:
Evaluación del desempeño total del personal de primera línea = asignación de desempeño total - subsidios varios - desempeño total del personal de segunda línea puestos de línea en educación y enseñanza.
Evaluación de la carga de trabajo en educación y enseñanza (que representa el 50% del peso total de la evaluación de primera línea)
Principalmente de los dos aspectos de asistencia y carga de trabajo, la asistencia representa el 10% y la carga de trabajo de clase representa el 40 %:
1. Premio por asistencia (que representa el 10 % del monto de la evaluación de primera línea)
Cantidad del premio por asistencia individual = (Cantidad total de la evaluación de primera línea) Premio a la evaluación del desempeño de los empleados de línea * 10% ÷ puntaje de asistencia total de los empleados de primera línea) × puntos de asistencia personal.
La asistencia adopta una combinación de asistencia electrónica, asistencia a conferencias y asistencia del supervisor. (Consulte el Anexo 3 para obtener más detalles). Si no existe una base de política o la escuela formula métodos de evaluación especiales según la naturaleza del trabajo, a partir del semestre de primavera de 2014, aquellos que no tomen asistencia no disfrutarán del premio de asistencia y no será promovido a títulos profesionales ese año.
Segundo premio (que representa el 40 % del peso de la evaluación de primera línea)
a. Carga de trabajo de los profesores de primera línea = horas de clase reales por semana × coeficiente de asignatura +. carga de trabajo social
Carga de trabajo en clase: los valores de referencia para establecer los coeficientes de las materias son: 1,2 para chino, matemáticas y lenguas extranjeras; 1,1 para política, física y química; 1 para otras materias; hora para materias de grado cruzado.
Carga de trabajo social: es decir, otros trabajos relativamente estables y de largo plazo distintos de las clases que los profesores y el personal realizan en la escuela, como la carga de trabajo docente, líderes de grupos de grado, estudios de profesores famosos, funcionarios locales, Líderes de grupos de enseñanza e investigación, líder de equipo de preparación de lecciones, etc. La carga de trabajo básica de cada puesto se establece en función de la capacidad docente real per cápita de los maestros de primera línea por semestre. Los estándares establecidos son los siguientes:
(1) La carga de trabajo del director es 6. clases por semana;
(2) Gestión La carga de trabajo del puesto se divide en 7 niveles en el nivel de escuela secundaria, 6 niveles en el nivel medio y 5 niveles en el nivel medio, según el tamaño de las responsabilidades y la severidad del trabajo. La carga de trabajo social que supone fungir como docente de clase o primer responsable de un grado no es acumulable, y solo aumenta la carga horaria en 2 horas de clase.
(3) Para fortalecer la gestión del departamento, la escuela ha formado un escalón de gestión. Al comienzo de cada año escolar, la oficina del director y varios departamentos seleccionan y reclutan abiertamente cuadros, funcionarios y maestros de clase, y emiten cartas de nombramiento de manera uniforme. Los cuadros y oficiales empleados recibirán 4 horas y 2 horas adicionales por semana, respectivamente.
(4) Los profesores reciben 2 horas de clase por semana; otros gerentes a tiempo parcial agregan 1 hora de clase por semana.
Otros asuntos no enumerados en las cláusulas anteriores no están dentro del alcance de la división del trabajo del liderazgo escolar y serán presentados por el departamento al Congreso de Maestros para su aprobación.
b. Método de cálculo del monto del premio por categoría
Puntuación de carga de trabajo individual del empleado = carga de trabajo semanal real del maestro ÷ carga de trabajo semanal promedio del empleado × 40%
La cantidad de personal docente y bonificación de clase del personal = puntuación total de evaluación del desempeño del personal educativo y docente de primera línea × 40% ÷ la carga de trabajo semanal total de cada puesto en la escuela × la puntuación de la carga de trabajo individual de los profesores y el personal.
Evaluación de la calidad de la educación y la enseñanza: (representa el 50% del peso de los premios de evaluación docente de primera línea)
1.Premio del proceso de educación y enseñanza (10% del peso).
Evalúa principalmente el desempeño de las responsabilidades laborales del profesorado y el personal, centrándose en la implementación consciente de los cinco principios de enseñanza. Esta evaluación se establece en 100 puntos, incluidos 30 puntos por planes de lecciones, 20 puntos por corregir tareas, 10 puntos por preparación colectiva de lecciones, 10 puntos por resultados de enseñanza e investigación en diversos exámenes y actividades colectivas de enseñanza e investigación, 10 puntos por evaluación de los estudiantes. de docencia, y 10 puntos por la evaluación mutua de la ética entre los docentes.
El monto de la recompensa por el proceso de enseñanza y educación personal de los maestros de primera línea = premio de evaluación total para los maestros de primera línea * 10% / puntaje total de los maestros de primera línea en la escuela * individual puntaje.
2. Premio a la Evaluación del Desempeño Docente (peso 30%)
La puntuación docente (100 puntos) se refiere al método de cálculo de las puntuaciones docentes de la Oficina de Asuntos Académicos y al promedio de las calificaciones. Las puntuaciones de los exámenes parciales y finales se toman como desempeño docente de los docentes. Si la puntuación es inferior al doble, se calculará una vez y el resto se calculará según el método de cálculo para materias sin puntuaciones de exámenes.
Puntuación de evaluación del desempeño de profesores de música, educación física, arte e informática sin puntuaciones de exámenes = número promedio de profesores de tiempo completo * 0,9.
Monto del examen de maestro = monto total del premio del examen de maestro de primera línea * 30 % / puntaje total del examen de maestro de primera línea * puntaje del examen individual.
3. Premios de evaluación de calidad (con una ponderación del 4%, que disfrutan todos los docentes en servicio)
Tomando el ranking de evaluación integral del examen de ingreso a la escuela secundaria de 2013 (séptimo) como punto de partida, Para completar los indicadores de responsabilidad de calidad superior, se moviliza y motiva a todos los docentes de primera línea para que luchen por el primer lugar y se crea un premio especial por acarreo de evaluación. Es decir, se otorgará la recompensa () yuanes por cada mejora en la evaluación integral de la calidad del examen de ingreso a la escuela secundaria, que es la misma que el año pasado. Las recompensas anteriores son compartidas por todos los profesores de los departamentos de primera línea de cada grado en diferentes proporciones. Quienes obtengan puntaje en cada materia en el examen anual no se ubicarán en la parte inferior de la calificación.
4. Premio a la Restricción de Responsabilidad por la Mejora de la Calidad de la Enseñanza de los Profesores del Grupo de Materias (ponderación 6%)
Con el fin de promover la investigación docente pragmática y efectiva y la preparación colectiva de lecciones de cada materia, Fortalecer la formación de todos los docentes en los tres grados. La conciencia de la responsabilidad por la calidad de la enseñanza está destinada a recompensar y castigar la calidad de las materias en función de todo el grupo de materias de la escuela. Si el puntaje promedio del examen de ingreso a la escuela secundaria es inferior al primero del condado, la bonificación se reembolsará por el monto total de la misma evaluación. No se incluirán en la asignación de plazas las materias cuya clasificación académica haya descendido 5 puestos respecto al año anterior. No participarán en esta asignación aquellos cuyas calificaciones anuales en las materias de grado sean inferiores y cuyo puntaje promedio en el grupo de preparación sea inferior en más de 5 puntos. (Consulte el Apéndice 1 para obtener más detalles)
IV Distribución salarial por desempeño y calificaciones de evaluación de títulos de 2013 (la distribución salarial por desempeño presta igual atención a la carga de trabajo y el desempeño, y la evaluación integral anual se centra en los puntos de desempeño)
1 Y el salario total por desempeño de docentes y personal individuales en 2014 = asignación y subsidio + premio por asistencia + premio por horas de clase + premio por examen + premio por llevar a cabo + premio por restricción de calidad.
Según el número de indicadores de evaluación y proporciones correspondientes emitidos por el departamento superior de personal, con referencia a la escala de cada grado, y de acuerdo con el principio de inclinación de la gestión y la docencia, los estudiantes son asignados a cada grupo de grado y el grupo de docencia administrativa y logística auxiliar. Cada grupo se divide en valores y puntajes de liderazgo de supervisores en orden. También se pueden incluir excelentes asistentes de logística en los pedidos pendientes después de su consideración.
2. Puntaje de la evaluación integral del personal docente y del personal de 2014 (100 puntos) = puntaje de asistencia personal (10) × 100% + puntaje de carga de trabajo personal (40 puntos) × 80% + puntaje de educación personal y proceso de enseñanza (10) puntos )×6544.
Con base en los puntajes de la evaluación integral, los niveles de evaluación se clasifican y la lista de trabajadores avanzados se determina según la educación administrativa, la logística complementaria y los grupos de grados.
Evaluación de grupos de enseñanza y cuadros: recompensas para departamentos por encima del nivel del condado que reflejan la eficacia del departamento o del trabajo a cargo, reuniones en el sitio, resultados de inspección, puntos de clasificación de evaluación superior e informes de trabajo anuales. . Todos los docentes se someten a una evaluación democrática, los cuadros se evalúan entre sí y el líder a cargo de la evaluación del trabajo del director obtiene calificaciones avanzadas.
Verbo (abreviatura de verbo) se basa en Fengweiban No. 77, Fengjiao 2009 No. 341, Fengjiao 2007 No. 150, Fengjiao No. 22, 2011, Fengjifa No. 2011,
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1. Personal de segunda línea que haya sido aprobado para jubilarse y conservar sus rangos originales, siempre y cuando no soliciten un segundo trabajo en otras escuelas en violación de las regulaciones y no violen las regulaciones pertinentes. de los departamentos de educación y personal, estarán sujetos a la guía de evaluación de desempeño del condado de 2012 y disfrutarán del nivel promedio después de excluir subsidios y recompensas por enseñanza.
2. De acuerdo con el espíritu del documento de asignación de desempeño del condado, aquellos que sean adscritos a otros departamentos gubernamentales y del partido dentro del año y hayan completado los procedimientos y obtenido la aprobación del departamento de personal disfrutarán del 70% de el valor per cápita después de eliminar diversos subsidios y recompensas docentes, % en el caso de adscripción o transferencia, parte del salario del período de servicio se pagará previo acuerdo entre las dos escuelas.
3. Según documentos pertinentes de nuestro condado, el salario adicional por desempeño del siguiente personal se cancelará o reducirá a la mitad:
A. Las vacaciones personales acumuladas en el año superan los 30 días. ;
B . Licencia por enfermedad superior a tres meses consecutivos, o un total superior a seis meses en el año en curso
C. disciplina en el año en curso, o que fueron sancionados con deméritos después de 2065438 + junio de 2003, el período de sanción se ampliará a partir de este año, debiendo repetirse la evaluación indefinidamente;
D. el trabajo (fuera de servicio) en un semestre es de 5 días, y la ausencia acumulada del trabajo en un año es de más de 18 días y menos de 15 días;
E. evaluaciones sin razones justificables, estilo de trabajo y disciplina laxos, a menudo haciendo asuntos personales durante las horas de trabajo y falta de mejora después de organizar más de dos charlas formales y críticas y educación;
f. Regulación. 18. En 2013, los estudiantes que expresen ilegalmente demandas que interfieran con el orden normal de la educación y la enseñanza, se organicen para participar en peticiones o difundan comentarios que dañen la imagen del partido y del país en lugares públicos deben ser considerados no calificados.
4. Según los años de jubilación actuales, si un empleado está a punto de jubilarse dentro de 3 años, el salario de desempeño incentivado no alcanzará el 90% del valor promedio de este tipo de empleado (este tipo de atención). no incluye deducciones por asistencia), siempre y cuando no viole la ética docente, el pago de incentivo por desempeño se pagará al 90% del promedio.
6. Recordatorio especial
1. La naturaleza del pago de incentivo por desempeño es que la escuela puede emitirlo de forma independiente. Para que desempeñe un papel motivador y logre equidad, justicia y apertura, todos los docentes deben trabajar juntos. A partir de ahora, el grupo que redactó el nuevo plan solicita sinceramente opiniones constructivas. Todas las sugerencias de revisión deben ser escritas y enviadas al director responsable de la escuela. La escuela incorporará directamente todas las opiniones constructivas en los artículos, y aquellas que sean difíciles de adoptar se presentarán al Congreso de Maestros para su revisión y referencia.
2. En caso de revisión de la política o nuevo espíritu del documento, las regulaciones pertinentes se implementarán de acuerdo con las nuevas regulaciones y espíritu.
3. La oficina del director tiene el derecho final de interpretar este borrador.
2013 ha quedado en el pasado y la escuela no ha hecho ningún movimiento para implementar el plan establecido. Para aclarar las ideas para 2014 lo antes posible, aquí hay un paquete de sugerencias, todos los elementos son sugerencias y el plan final es el borrador para su revisión por el Congreso de Maestros.
El texto completo del borrador de 2014 tiene más de 4.000 palabras y ¡recorrí un gran círculo! Esperamos sinceramente que colegas, colegas, líderes y amigos nos brinden sugerencias pertinentes para ayudarnos a hacer bien nuestro trabajo. Dejemos que la rectitud ascendente y la energía positiva se conviertan en una práctica común en nuestro equipo. Sigue siendo la misma actitud: "Gracias por sus sugerencias, agradecemos sus comentarios y nos oponemos a las quejas".