¿Cuáles son la síntesis teórica de la teoría integral de la motivación de Porter Lawler?
La teoría de la motivación integrada es una teoría de la motivación propuesta por los científicos conductuales estadounidenses Edward Lawler y Lyman Porter. El llamado "integral" solo significa que este modelo propone dos tipos de recompensas, a saber, recompensas externas y recompensas intrínsecas. La comparación e interacción mutua de estas dos recompensas requiere que los métodos de incentivos y las estrategias de incentivos también sean diversificados y completos. y integral. Una teoría que considera de manera integral múltiples factores, en lugar de decir de qué teorías se sintetiza esta teoría. Se especula que el interrogador puede querer preguntar qué estrategias y métodos de motivación tiene esta teoría:
1. Incentivos de recompensa
Incentivos monetarios. Las necesidades monetarias son siempre la primera necesidad de los seres humanos y son la garantía básica para que las personas participen en todas las actividades sociales. Por lo tanto, los incentivos monetarios son la principal forma de incentivos, como el pago de remuneraciones de incentivo, bonificaciones y primas de seguros pagadas por el gobierno. empresa, o cuando se obtienen logros. Dar recompensas.
Los incentivos financieros deben ser justos. El hecho de que una persona esté satisfecha con la recompensa que recibe no solo depende de su valor absoluto, sino que también requiere una comparación social o una comparación histórica. A través de la comparación relativa, se puede juzgar si se trata de una recompensa. ha sido tratado de manera justa Dinero Si los incentivos son justos afectará las emociones y las actitudes laborales de los empleados. Por ejemplo, Shandong Yanmei Group reasignó sueldos y salarios para favorecer a los empleados basados en el conocimiento. 30%, lo que mejoró la eficiencia de la producción.
Incentivos de equidad. Las opciones sobre acciones son una innovación en el sistema de distribución. Los incentivos sobre acciones son uno de los sistemas de incentivos más eficaces, como método típico de incentivos sobre acciones, también han logrado un gran éxito en el extranjero. Sólo bajo la premisa de aumentar la riqueza de los accionistas, los empleados del conocimiento pueden obtener beneficios al mismo tiempo, formando así una comunidad de intereses con los accionistas. Este "reclamo de excedente de capital" impulsa a los empleados del conocimiento a esforzarse continuamente por mejorar el desempeño de la empresa y, en última instancia, lograr un. situación en la que todos ganan. Los planes de opciones sobre acciones tienen dos efectos motivadores sobre los trabajadores del conocimiento de la empresa: "incentivos de compensación" e "incentivos de propiedad". El incentivo de compensación de las opciones sobre acciones funciona antes de que los empleados con conocimientos compren acciones de la empresa. Según el plan de opciones sobre acciones, si a la empresa le va bien, el precio de las acciones de la empresa aumentará y los empleados con conocimientos podrán beneficiarse de los beneficios otorgados por el plan de opciones sobre acciones anterior. derecho a comprar un número determinado de acciones de la empresa a un precio inferior determinado y obtener rendimientos sustanciales. Y si no funciona bien, el precio de las acciones de la empresa caerá y los trabajadores del conocimiento renunciarán a sus opciones para evitar pérdidas.
2. Incentivos laborales
Delegar totalmente el poder. Los trabajadores del conocimiento generalmente tienen las siguientes tres características: primero, tienen una gran autonomía, no sólo no están dispuestos a ser controlados por las cosas, sino que tampoco pueden tolerar el control remoto de sus superiores; segundo, ponen más énfasis en la autodirección en el trabajo; a menudo son más independientes que los gerentes. Los trabajadores son más profesionales, tienen más control sobre su trabajo que los gerentes y son más capaces de tomar decisiones correctas. En tercer lugar, la descentralización del poder de toma de decisiones satisface la necesidad de los trabajadores del conocimiento de tener una sensación de logro; se les confían responsabilidades importantes, por lo que tienen un fuerte compromiso con su trabajo. Por lo tanto, los gerentes no deben monopolizar el poder e impedir que los trabajadores del conocimiento ejerzan su experiencia. de los trabajadores del conocimiento, pero también sofocar el entusiasmo de los trabajadores del conocimiento en Huawei y ZTE. Las empresas de tecnología han mantenido su tasa de rotación de talento por debajo del 5% debido a su total descentralización
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Los trabajadores del conocimiento no quieren estar sujetos a formas de trabajo rígidas, como horarios de trabajo fijos y un lugar de trabajo fijo, pero prefieren la libertad y el estímulo de trabajar solos, así como un régimen de trabajo más estresante. Por lo tanto, se deben desarrollar sistemas de trabajo flexibles que permitan a los trabajadores del conocimiento ajustar sus horas y ubicaciones de trabajo fuera de las horas y ubicaciones de trabajo principales para minimizar el conflicto entre las necesidades personales y los requisitos laborales. El desarrollo de las modernas tecnologías de la información y la mejora de las herramientas ofimáticas también crean condiciones favorables para la implementación de sistemas de trabajo flexibles.
4. El trabajo es un desafío en general. No están satisfechos con las tareas generales, pero hacen todo lo posible para lograr resultados perfectos. Por lo tanto, están más entusiasmados con el trabajo desafiante y consideran que superar las dificultades es una especie de diversión y una forma de reflejar su autoestima. El trabajo es un desafío, además de descentralizar el poder de toma de decisiones, también se puede lograr mediante la rotación laboral y el enriquecimiento laboral. Lenovo Group tiene una teoría del empleo de "caballo pequeño tirando de un carro grande".
5. Proporcionar oportunidades de aprendizaje y formación a los empleados
Proporcionar oportunidades de aprendizaje y formación a los empleados basados en el conocimiento y prestar atención al crecimiento individual y al desarrollo profesional de los empleados. Los trabajadores del conocimiento se preocupan más por sus propios intereses y valores. Cuando sus vidas estén seguras, buscarán niveles más altos de autotrascendencia y superación personal. Por lo tanto, además de brindarles a los trabajadores del conocimiento una remuneración acorde con sus contribuciones, las empresas también deberían basarse. A largo plazo, formulamos planes de capacitación de empleados para brindarles a los trabajadores del conocimiento oportunidades de aprendizaje para recibir educación y mejorar continuamente sus habilidades, de modo que nunca se queden atrás.
6. Método de motivación de trayectoria profesional dual
Entre los trabajadores del conocimiento, algunas personas esperan ser promovidas a gerentes a través del trabajo duro, mientras que otras solo quieren ser promovidas profesionalmente. Adoptar un enfoque de carrera profesional dual para satisfacer las necesidades de los empleados con diferentes valores, pero debe garantizar que las recompensas en cada nivel sean comparables. Microsoft es un ejemplo clásico de un enfoque de doble carrera hacia el éxito. Por un lado, Microsoft empuja al personal técnico altamente cualificado a puestos directivos, por otro, para aquellos desarrolladores, evaluadores y programadores que sólo quieren mantenerse en la cima de su profesión y no quieren asumir responsabilidades de gestión, Microsoft Just. establecer una vía formal de promoción técnica en el departamento técnico, constituir un "nivel técnico", reconocerlos y otorgarles una remuneración equivalente a la de los directores generales.