Buscando una tesis de graduación sobre administración.

Contenido

1. Introducción

(1) Ventajas

( 2. ) Desventajas

Verbo (abreviatura de verbo) Cuestiones a las que las empresas deben prestar atención cuando utilizan Performance Pay 6 páginas

Verbo intransitivo Cosas a las que las empresas deben prestar atención cuando utilizan Performance Pay

Verbo intransitivo Cosas a las que las empresas deben prestar atención cuando utilizan Performance Pay

Siete. en conclusión................................................ . .........10

Sobre la importancia estratégica y las precauciones de la compensación basada en el desempeño en la gestión corporativa

Desde la reforma y la apertura, la economía de China ha logrado logros. rápido crecimiento que ha atraído la atención mundial. El mercado global ha traído oportunidades y desafíos para que las empresas chinas participen en la competencia del mercado internacional. Estas oportunidades y desafíos requieren que los operadores comerciales chinos presten más atención a la implementación de estrategias, es decir, a la implementación efectiva de estrategias. Entre ellos, la compensación basada en el desempeño, un mecanismo de incentivo al empleo con un núcleo "orientado a las personas", ha sido muy elogiado por muchos círculos teóricos y profesionales como un nuevo sistema de innovación de incentivos. El pago por desempeño se refiere a un sistema salarial que paga salarios en función de la evaluación del desempeño de individuos u organizaciones. Bajo el sistema de pago por desempeño, la atención de toda la organización se centra principalmente en recompensar el desempeño de los empleados. La combinación orgánica de recursos humanos y remuneración por desempeño mejorará efectivamente la eficiencia laboral de las instituciones públicas. Cuestiones a las que las empresas deben prestar atención cuando utilizan la remuneración por desempeño y cómo la remuneración por desempeño puede aprender unos de otros en la gestión corporativa para lograr el desarrollo sostenible.

Empresa, evaluación del desempeño, visión científica del desarrollo, prevención y control de riesgos, trabajo de evaluación, coste de capital, sistema de evaluación, creación de valor, SASAC, cuatro puntos clave

Introducción

El concepto de pago por desempeño no es nuevo. A principios del siglo XX, a los porteadores de Shanghai se les pagaba en función de la cantidad que transportaban. En los Estados Unidos del siglo XVIII, a los recolectores de aceitunas se les pagaba en función del número de aceitunas que recogían. En la sociedad actual, el término pago/bonificación por desempeño es amplio y normalmente incluye comisiones y bonificaciones. Un gran número de prácticas de gestión muestran que el fracaso de las empresas no reside en la calidad de la planificación estratégica, sino principalmente en la implementación ineficaz de las estrategias. Las populares herramientas de ejecución de estrategias de hoy nacieron en países de Europa occidental y América con economías de mercado desarrolladas, y la práctica ha demostrado que también pueden ayudar a las empresas a lograr resultados revolucionarios. Dado que las empresas chinas tienen antecedentes culturales diferentes a los de las empresas occidentales, al utilizar herramientas de gestión occidentales, se debe considerar plenamente el entorno operativo interno y externo único de las empresas chinas. Hay muchos problemas en la implementación de estrategias de muchas empresas chinas: por ejemplo, algunas empresas no pueden implementar sus estrategias y solo enumeran varios objetivos sin el apoyo de medidas, planes de acción y presupuestos; algunas empresas solo cuentan con recursos humanos para implementar la gestión del desempeño estratégico; El departamento promovió la implementación, pero la alta dirección de la empresa no participó, lo que dificultó el proceso de implementación y al final tuvo que abandonarse. Algunas empresas no pudieron captar los indicadores clave de evaluación al implementar las evaluaciones de desempeño y solo derivaron indicadores de evaluación basados. sobre las responsabilidades laborales de los empleados, que no reflejan el énfasis de la empresa en el desempeño y la tracción en el comportamiento de los empleados, algunas empresas ignoran la participación de los empleados de base al implementar la gestión estratégica del desempeño, y la falta de comunicación entre superiores y subordinados genera conflictos en la gestión del desempeño. algunas empresas solo utilizan recompensas por desempeño como medio de distribución de bonificaciones y promoción laboral, y con un método de incentivo único, es difícil satisfacer las necesidades multinivel de los empleados; algunas empresas prestan demasiada atención al desempeño financiero e ignoran lo no financiero; desempeño, centrarse únicamente en los intereses de los inversores e ignorar los intereses de los clientes, empleados y partes interesadas relacionadas, lo que en última instancia conduce a una disminución en el desempeño corporativo. Algunas empresas utilizan la evaluación del desempeño. Considerada como gestión del desempeño, existe una falta de procesos de gestión sistemáticos para; La planificación del desempeño, la implementación del desempeño, la evaluación del desempeño y la evaluación del desempeño se realizan por el bien de la evaluación, lo que resulta en que la gestión del desempeño no pueda respaldar eficazmente la estrategia de la empresa.

En la actualidad, en el proceso de promoción de la internacionalización, las empresas chinas deben desarrollar un desempeño estratégico corporativo que sea adecuado para el entorno operativo interno y externo de la empresa. Sólo de esta manera se podrán conectar eficazmente los sistemas de planificación estratégica y gestión del desempeño y resolver los problemas de implementación de las estrategias corporativas en China.

Los salarios altos pueden atraer y retener empleados talentosos, trabajadores y profesionales. Pero un salario razonable no debe confundirse con una bonificación enorme.

La economía de la identidad cree que la práctica de la remuneración por desempeño muestra la existencia de desconfianza. Les dice a los empleados que el empleador no confía en que hagan lo correcto. De hecho, los incentivos deben ser eficaces. De todos modos, no existen reglas mágicas con respecto a las bonificaciones y las opciones sobre acciones. Sin una buena planificación, los incentivos nunca funcionarán. )

La economía de la identidad nos ofrece una nueva forma de pensar sobre el trabajo y la compensación. La motivación no debería ser controlar el sistema, sino cumplir un deber: como pilotar un avión, asaltar una playa, levantarse para apagar un incendio, etc. En la industria financiera, esto se llama deber fiduciario. Es una obligación, una obligación de servir a los clientes y por el bien mayor de la organización.

En el sistema de mercado altamente competitivo actual, las empresas enfrentan varios desafíos, incluidas algunas condiciones favorables y muchos desafíos severos. En general, aunque la crisis financiera internacional no ha pasado por completo, todavía existen muchas incertidumbres que guiarán a las empresas a mejorar aún más sus capacidades de creación de valor, mejorar la calidad del desarrollo y lograr un desarrollo sostenible. Las empresas deben basarse en el presente, planificar a largo plazo, esforzarse por crear nuevas ventajas competitivas, continuar trabajando duro para "reformar, ajustar la estructura, mejorar la calidad, controlar los riesgos y aumentar la fuerza" y aprovechar plenamente el papel rector. de evaluación del desempeño y lograr nuevos avances en la creación de valor.

2. El significado de Performance Pay

Performance Pay (Pago por desempeño), también conocido como aumento de salario por desempeño, pago de recompensa o salario vinculado a la evaluación, se basa en el puesto de trabajo donde se desempeña. El punto clave es un sistema salarial que determina los niveles de trabajo en función del contenido técnico, las responsabilidades, la intensidad del trabajo y la calidad ambiental, determina los salarios totales en función de los beneficios económicos de la empresa y los precios laborales, y paga la remuneración laboral en función del trabajo de los empleados. resultados. Es una estrecha combinación de sistema laboral, sistema de personal y sistema salarial. El salario por desempeño consta de cuatro partes: salario básico, salario por edad, salario por puesto y salario de incentivo.

Según las tres teorías laborales de Marx, el pago por desempeño se basa principalmente en el tercer tipo de trabajo de los empleados, es decir, el trabajo solidificado. Es un salario típico basado en logros que determina el salario de los empleados en función del real y del trabajo. sistema de resultados laborales finales. Existen principalmente sistemas de salarios a destajo y de comisiones. Según su significado original, la remuneración por desempeño debe basarse en el desempeño laboral y la eficiencia laboral. Sin embargo, en la operación real, dado que la cuantificación del desempeño no es fácil de operar, además del sistema de salarios y comisiones a destajo, también se utilizan salarios de incentivo adicionales basados ​​en el desempeño de los empleados. El predecesor del sistema salarial basado en el desempeño son los salarios a destajo, pero no se trata de una simple forma de salario vinculada a la cantidad de productos, sino de un sistema salarial basado en estándares salariales científicos y procedimientos de gestión. Su característica básica es vincular los ingresos salariales de los empleados con el desempeño personal. El rendimiento es un concepto integral que va más allá de la cantidad y la calidad de los productos. Incluye no sólo la cantidad y calidad de los productos, sino también otras contribuciones de los empleados a la empresa. Aunque los salarios por desempeño que las empresas pagan a los empleados también incluyen salarios básicos, bonificaciones y beneficios, no son independientes, sino que se combinan orgánicamente. Según un ranking de 500 empresas realizado por la revista Fortune en Estados Unidos en 1991, el 35% de las empresas implementaban un sistema de remuneración basado en el desempeño, mientras que hace 10 años, sólo el 7% de las empresas implementaban este método. Los sistemas de pago por desempeño pueden mejorar el desempeño laboral. Si funciona mejor, los empleadores deben tener confianza en que pueden evaluar el desempeño laboral de manera efectiva. El sistema tradicional de pago por desempeño suele basarse en el desempeño individual, y el reconocimiento de las mejoras en el desempeño de los empleados suele adoptar la forma de un aumento del salario básico dentro de un período específico cada año.

Características del pago por desempeño

En comparación con el sistema salarial tradicional, las principales características del sistema de pago por desempeño son: En primer lugar, favorece la vinculación de la remuneración de los empleados con el desempeño cuantificable y la integración de incentivos. mecanismos en la relación entre los objetivos corporativos y el desempeño individual; en segundo lugar, favorece la inclinación de los salarios hacia los trabajadores sobresalientes, mejorando la eficiencia corporativa y ahorrando costos salariales; en tercer lugar, favorece el espíritu de equipo y la imagen corporativa, aumentando los incentivos y la cohesión de los empleados; .

La característica básica es vincular los ingresos salariales de los empleados con el desempeño personal. El rendimiento es un concepto integral que va más allá de la cantidad y la calidad de los productos. Incluye no sólo la cantidad y calidad de los productos, sino también otras contribuciones de los empleados a la empresa. Aunque los salarios por desempeño pagados por las empresas a los empleados también incluyen salarios básicos, bonificaciones y beneficios, no son independientes, sino que se combinan orgánicamente, lo que refleja las características integrales de los salarios por desempeño.

Las imperfecciones y los efectos negativos del sistema de remuneración por desempeño son principalmente: es fácil recompensar a quienes se desempeñan bien y hay una falta de moderación para quienes se desempeñan mal si la recompensa varía para los artistas sobresalientes. Si es demasiado grande, es fácil que algunos empleados oculten su desempeño. Por lo tanto, una evaluación precisa y una supervisión eficaz del desempeño de los empleados son las claves para implementar el pago por desempeño.

3. Ventajas y desventajas del pago por desempeño

(1) Ventajas del pago por desempeño para las empresas

1 Comparar los ingresos personales con el desempeño laboral La vinculación directa será alentar a los empleados a crear más beneficios sin aumentar los costos fijos de la empresa.

2. Un sistema de pago por desempeño estricto y a largo plazo es una forma eficaz para que la empresa mejore continuamente las capacidades y métodos de trabajo de los empleados y mejore el desempeño de los empleados.

3. Este método recompensa a los empleados con buen desempeño y también puede adquirir y retener empleados con buen desempeño.

4. Durante la recesión, aunque no hay bonificaciones, porque el costo salarial es bajo, la empresa puede evitar despidos y reducir los despidos, de modo que los empleados sientan una sensación de seguridad y aumenten la lealtad cuando la economía; se recupera, la empresa también tiene suficiente reserva de talento.

(2) Desventajas del pago por desempeño para las empresas

1. El pago por desempeño fomenta la competencia entre los empleados y destruye la confianza y el espíritu de equipo entre los empleados. Los empleados retendrán información, serán conservadores en su experiencia e incluso podrán competir por los clientes. Este enfoque no es adecuado para empresas que requieren trabajo en equipo para producir buenos resultados.

2. La remuneración por desempeño anima a los empleados a buscar un alto desempeño. Si el desempeño del empleado es inconsistente con los intereses de la organización (departamento, empresa), el desempeño personal puede aumentar mientras que el desempeño organizacional disminuye. En este momento, este método pierde su valor. Por ejemplo, para completar una transacción, un vendedor puede prometer muchos servicios gratuitos al cliente y la empresa puede invertir una gran cantidad de dinero para cumplir la promesa.

3. Los empleados pueden dañar los intereses de los clientes en la búsqueda de un alto desempeño. Por ejemplo, el vendedor de una compañía de seguros exagera el valor de una póliza para cerrar un trato. Si el cliente se entera, puede solicitar la renuncia de la póliza, y el tomador también tendrá una sensación de desconfianza en la compañía de seguros. Por poner otro ejemplo, para aumentar la eficiencia, los médicos pueden prescribir recetas caras a los pacientes y realizar exámenes costosos e innecesarios. Esta práctica va en contra del propósito del hospital y también dañará la imagen del hospital.

4. En las instituciones administrativas, los salarios por desempeño son pagados por los líderes de la unidad, lo que les dará mayor poder y conducirá fácilmente a una corrupción más grave entre los líderes de la unidad.

4. Los tomadores de decisiones empresariales deben incluir cinco elementos al establecer un sistema de gestión del desempeño:

El primero es aclarar la estrategia de la empresa. Incluye principalmente la misión corporativa, la visión y los valores fundamentales, la estrategia corporativa, la estrategia comercial, la estrategia funcional y el escaneo estratégico del entorno. Aclarar la estrategia de la empresa es principalmente el siguiente paso: formular un sistema de gestión del desempeño que pueda respaldar eficazmente la estrategia de la empresa, guiar las diversas actividades comerciales de la empresa para que siempre se lleven a cabo en torno a la estrategia y así establecer una organización con la estrategia como núcleo.

El segundo es establecer un sistema de gestión del desempeño e implementar un mecanismo de responsabilidad. El sistema de gestión del desempeño incluye principalmente el diseño del contenido de la evaluación del desempeño, como KPI estratégicos, y los cuatro vínculos en las operaciones de gestión del desempeño: planificación del desempeño, implementación del desempeño, evaluación del desempeño y recompensas por el desempeño. Es decir, la empresa evalúa periódicamente el ciclo de desempeño anterior con base en el sistema de gestión del desempeño estratégico, evalúa el desempeño de la gerencia y de las personas a cargo de cada puesto, y vincula los resultados de la evaluación con el desarrollo profesional individual, la mejora de las capacidades personales, el salario y los beneficios y otros mecanismos de incentivos.

El tercero es mantener la colaboración organizacional, incluida la colaboración vertical y la colaboración horizontal. La colaboración vertical se refiere principalmente a la coherencia vertical de los objetivos de la empresa, los objetivos del departamento y los objetivos laborales, enfatizando la descomposición vertical de los indicadores, es decir, la comunicación y colaboración entre superiores y subordinados. La colaboración horizontal se refiere principalmente a la descomposición horizontal de los objetivos entre departamentos; a través de procesos, enfatizando la descomposición de indicadores Descomposición horizontal, es decir, comunicación y colaboración entre departamentos paralelos o puestos paralelos.

En cuarto lugar, con base en los objetivos de desempeño organizacional y los objetivos de desempeño laboral de los empleados, establecer un sistema de calificación laboral y un modelo de competencias para mejorar las capacidades de ejecución estratégica de la organización y los empleados.

En quinto lugar, cultivar una cultura corporativa que apoye la gestión del desempeño requiere dos tareas en particular, a saber, el coaching del desempeño y la comunicación del desempeño. Estas dos tareas son indispensables en los cuatro eslabones del sistema de gestión del desempeño.

Para realizar bien estas dos tareas, es necesario fortalecer el liderazgo de los niveles medio y superior de la empresa.

5. Cómo aplicar la gestión de la compensación por desempeño en la gestión empresarial.

La importancia de la remuneración por desempeño para las empresas es que los diferentes desempeños de los empleados conducen a diferentes sistemas salariales para sus ingresos salariales. Es un salario variable que existe todos los años. , pero no un aumento permanente de los salarios fijos. El pago por desempeño no se limita a los trabajadores de la línea de montaje, sino que puede utilizarse en cualquier puesto de cualquier empresa, incluidos bancos, empresas de contabilidad, bufetes de abogados, etc. Su propósito es identificar y recompensar a los empleados que se desempeñan bien y alentar a todos a trabajar más duro y mejor. La remuneración por desempeño es sin duda un "estimulante" de la vitalidad de la unidad. Sólo movilizando verdaderamente el entusiasmo de toda la unidad y movilizando plenamente el potencial de todos los empleados se podrá mejorar eficazmente la eficiencia del trabajo. Por supuesto, la equidad de los métodos de evaluación de la reforma salarial por desempeño afectará directamente el nivel de los servicios sociales. Para formular métodos de evaluación equitativos y equitativos, debemos promover plenamente la democracia, solicitar opiniones ampliamente y colocar la implementación de toda la política en un entorno de supervisión justo, abierto y transparente.

Entonces, ¿cómo aumentar la remuneración por desempeño?

(1) Deben existir métodos y medios para medir con precisión el desempeño;

(2) Al menos en teoría se puede demostrar que el plan de pago por desempeño adoptado tendrá un efecto decisivo. impacto en los empleados

(3) La relación funcional entre el pago por desempeño y el salario debe ser clara

(4) Proporcionar oportunidades de promoción y avance para los empleados destacados;

Al implementar el sistema de pago por desempeño en la gestión empresarial, la distribución del pago por desempeño debe adherirse al principio de "distribución según el trabajo, prioridad a la eficiencia y equidad", procedimientos estrictos y fortalecer la supervisión.

Implementar control de cantidad total. El salario total por desempeño de las instituciones públicas se compone del subsidio estándar local de Tianjin, el salario básico en diciembre del año anterior y el salario digno retenido. Después de ser aprobada por el departamento de personal y el departamento de finanzas del gobierno al mismo nivel, cada unidad solo puede distribuir dentro del monto total aprobado de acuerdo con los procedimientos y requisitos de distribución estandarizados.

Mejorar el procedimiento de asignación. El primer paso es desarrollar un plan de distribución. El plan de distribución involucra los intereses vitales de cada miembro del personal y requiere una amplia solicitud de opiniones del personal para que sea lo más justo y razonable posible. Al formular el plan, es necesario refinar y cuantificar los objetivos de trabajo, los métodos de evaluación y las responsabilidades de cada puesto, y presentarlo a la Reunión de Representantes del Personal para su discusión y revisión repetidas para garantizar la cientificidad y operatividad del plan; Se debe resaltar la combinación de "responsabilidades y derechos", formular reglas de evaluación completas y firmar cartas de responsabilidad en todos los niveles y asignar responsabilidades a cada persona; Además, al formular el plan se debe considerar el tratamiento de los jubilados, y los jubilados deberán remitirse a las normas para los jubilados del gobierno. El segundo es la evaluación estricta. La clave para la implementación fluida del plan es fortalecer la evaluación interna, hacer un buen trabajo en materia de rendición de cuentas y honrar de manera justa las recompensas y castigos; es necesario establecer un grupo líder de evaluación y realizar evaluaciones estrictas; el sistema, los métodos de evaluación, los resultados de la evaluación y los procedimientos operativos se hacen públicos de manera oportuna; es necesario monitorear el desempeño laboral mensualmente. La evaluación y la puntuación, la realización del salario basado en el desempeño, deben analizarse cuidadosamente la racionalidad y operatividad del plan de evaluación. , y si el plan es defectuoso, se debe realizar una discusión y modificación oportunas. Además, es necesario hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico y de explicación del personal, desatascarlo ideológicamente, resolver los conflictos locales y garantizar el normal funcionamiento de la evaluación del desempeño.

Reforzar la supervisión e inspección. El primero es estandarizar el proceso de aprobación. Todas las unidades implementan pagos basados ​​en el desempeño y el plan debe ser aprobado por el congreso de trabajadores, aprobado por las autoridades de la industria y reportado a los departamentos de personal y finanzas para su archivo. Los departamentos de personal y finanzas determinan el salario por desempeño total de la unidad con base en el desarrollo económico local y los niveles salariales generales, y finalmente publicitan y honran los salarios por desempeño individual con base en los resultados de la evaluación. En segundo lugar, los departamentos de inspección disciplinaria, organización, personal, finanzas y auditoría deben fortalecer la inspección, revisión y supervisión, y corregir con prontitud las violaciones de las regulaciones y disciplinas. El tercero es aceptar la supervisión social a través de líneas directas públicas de denuncia, establecer buzones de sugerencias y libros de opinión, contratar supervisores sociales, etc., y realizar simposios frecuentes para escuchar las opiniones y sugerencias del personal de la unidad y modificar rápidamente los elementos irrazonables del plan. y garantizar que la causa el pago por desempeño de la unidad se distribuya de manera justa y razonable.

Problemas de atención relacionados con el pago basado en el desempeño;

(1) Responsable del balance de pérdidas y ganancias de la empresa, es decir, existen requisitos finales para el desempeño, y solo cuando Si se alcanza el resultado final se puede disfrutar del salario base completo. Si no logra alcanzar el resultado final de desempeño, solo podrá recibir una parte del salario base (al menos no menos de la mitad del salario base), generalmente el 50% del salario base.

El resultado final del desempeño generalmente se refiere al punto de equilibrio derivado de un análisis del volumen, los costos y las ganancias de una empresa.

(2) El director general puede tener una cierta proporción de control sobre las recompensas y los gastos de recepción, que están vinculados al rendimiento total.

(3) Los altos ejecutivos reciben comisiones por desempeño y el índice de comisión puede aumentarse de acuerdo con diferentes cuotas de desempeño.

(4) El gerente general interino, el gerente general adjunto y el general; El gerente ha trabajado durante una cierta cantidad de años. Puede obtener dividendos, excelente desempeño laboral e incluso acciones registradas.

VI. Cosas a las que las empresas deben prestar atención cuando utilizan el pago por desempeño

(1) Orientar a las empresas a prestar más atención a la eficiencia del uso del capital y mejorar la calidad del desarrollo.

Después de 30 años de rápido desarrollo de reforma y apertura, la escala económica de China se ha expandido rápidamente y su agregado económico ha saltado a la vanguardia mundial, pero también ha pagado un alto precio por los recursos y el medio ambiente. Desde el establecimiento de la Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales, muchas empresas han logrado grandes avances, pero el desarrollo aún es desigual. Las capacidades de desarrollo interno de algunas empresas no mejoran lo suficientemente rápido, sus métodos de desarrollo aún son relativamente extensos y su base de crecimiento de ganancias no es sólida. Algunas empresas persiguen excesivamente la expansión de escala, ocupan demasiado capital ineficaz y utilizan el capital de manera ineficiente. En esta crisis financiera internacional, algunas grandes empresas internacionales quebraron o tuvieron problemas. Una de las mismas razones es la expansión excesiva, las fusiones y adquisiciones ciegas y las grandes cantidades de capital invertidas en áreas ineficientes. Deberíamos tomar esto como una advertencia. En el desarrollo futuro, cómo guiar a las empresas para que actúen de acuerdo con sus capacidades, manteniendo al mismo tiempo la velocidad de desarrollo necesaria y centrándose en el retorno del capital y la calidad del desarrollo, es un nuevo desafío para la evaluación del desempeño.

Con el objetivo de mejorar la eficiencia del uso del capital, las empresas deben establecer firmemente una conciencia de los costos de capital. No solo deben prestar atención a los costos de producción y operación, sino también considerar los costos de capital para lograr una verdadera contabilidad y costos totales. garantizar que los inversores reciban más rentabilidad. Debemos conceder gran importancia a problemas como la duplicación de la construcción y el exceso de capacidad que pueden surgir durante el proceso de inversión, y no perseguir ciegamente la capacidad de producción, la producción y la participación en el mercado. Debemos cumplir estrictamente las disciplinas y "decididamente no invertir en áreas de alto riesgo fuera de nuestro control, y decididamente no invertir en proyectos que dañen el valor para los accionistas".

(2) Orientar a las empresas para que presten más atención al fortalecimiento su negocio principal y ajustar la estructura de Optimize.

En el proceso de respuesta a la crisis financiera internacional, un cambio significativo en las grandes empresas multinacionales de los principales países desarrollados ha sido desinvertir vigorosamente en activos comerciales no principales, limpiar activos ineficientes y vender negocios no esenciales. y aumentar continuamente el ajuste estructural y la modernización industrial. Tras el ajuste, se consolidaron las ventajas técnicas y de gestión originales y se mejoró aún más la competitividad del negocio principal. Cómo guiar a las empresas para que fortalezcan su negocio principal, incrementen los esfuerzos de ajuste y alcancen las alturas dominantes del desarrollo económico es un nuevo desafío al que se enfrenta la evaluación del desempeño.

Al centrarnos en fortalecer el negocio principal y maximizar los ingresos del negocio principal, debemos centrarnos en tres vínculos clave: primero, aprovechar las principales oportunidades que brinda el ajuste de las estructuras económicas nacionales e internacionales y resaltar las prioridades estratégicas. y aclarar la dirección principal del ataque ajustar y optimizar aún más la estructura y transformar el modelo de desarrollo económico, asignar recursos de manera más racional y promover la concentración de fondos, tecnología, talentos y otros recursos hacia el negocio principal y el segmento alto del sector. cadena de valor como I+D, diseño y creación de marca. En segundo lugar, de acuerdo con los requisitos de ajuste estratégico del diseño económico de propiedad estatal y los principales negocios determinados por SASAC, controlar estrictamente la dirección de la inversión, centrarse en el desarrollo de industrias y productos ventajosos, fortalecer la evaluación del valor económico agregado de la inversión. y evitar una expansión excesiva. En tercer lugar, insista en avanzar y retroceder, y hacer algo y no hacer algo. Debemos utilizar el coraje y la determinación de un hombre fuerte para acelerar la limpieza de las empresas no principales y los activos ineficientes, y esforzarnos por lograr nuevos avances en el ajuste estructural y la modernización industrial.

(3) Orientar a las empresas para que presten más atención a la prevención y el control de riesgos y logren un desarrollo estable y rápido.

Actualmente, la tasa de desempleo en los países desarrollados sigue siendo alta, el consumo y la inversión todavía son relativamente débiles, el mercado internacional de capitales sigue siendo inestable, una gran cantidad de dinero caliente está saliendo de los países desarrollados y nuevos activos Se siguen acumulando burbujas y riesgos de inversión, por lo que no se puede descartar la posibilidad de que se produzca otro impacto en la economía real. Debido a la presión política y económica provocada por la recesión económica, muchos países han introducido medidas protectoras y las fricciones comerciales han seguido aumentando. Al mismo tiempo, las bases para la recuperación económica de China aún no son sólidas y las contradicciones nuevas y viejas se entrelazan en las operaciones económicas. Es cada vez más difícil mantener un desarrollo económico estable y rápido, promover la transformación de los métodos de desarrollo económico y ajustar la economía. estructura económica.

Cuarto, optimizar la estructura de capital, utilizar eficazmente el apalancamiento financiero y reducir los costos de capital. Es necesario integrar la gestión del valor en todo el proceso de desarrollo empresarial, aprovechar los factores clave que impulsan el valor y descomponer e implementar responsabilidades en todos los niveles.

Las "cuatro políticas" son: Primero, fomentar una mayor inversión en investigación y desarrollo, y tratar los gastos de investigación y desarrollo como ganancias para calcular las puntuaciones de evaluación. En segundo lugar, se alienta al capital de riesgo a adquirir recursos estratégicos, invertir una gran cantidad de costos de exploración en empresas y utilizar una cierta proporción como gastos de I+D. En tercer lugar, fomentar la inversión en desarrollo sostenible y deducir del coste de capital los proyectos en construcción que estén en línea con el negocio principal. En cuarto lugar, se restringe la inversión en negocios no principales y los ingresos no recurrentes se calculan en la mitad. Estas políticas desempeñarán un papel importante en la mejora de la calidad del desarrollo empresarial y el logro del desarrollo sostenible. Las empresas deben hacer pleno uso de estas políticas, formular medidas de apoyo, mejorar el sistema de evaluación y garantizar que las políticas sean efectivas.

Siete. Conclusión

La gestión salarial atípica y poco científica de las empresas chinas ha obstaculizado gravemente el desarrollo de las empresas. Con el continuo desarrollo de la economía de mercado, la gestión salarial es el método de gestión más eficaz y directo para que las empresas atraigan y motiven a los empleados. Los gerentes corporativos deben cambiar sus conceptos y establecer un sistema de gestión de compensación por desempeño científico y eficaz adecuado para la etapa de desarrollo de la empresa lo antes posible para lograr el objetivo de atraer, retener y motivar talentos y, en última instancia, servir a los objetivos estratégicos de la empresa.

Referencia

Autor: Qiushi, Subdirector de la Comisión de Administración y Supervisión de Activos Estatales del Consejo de Estado. SASAC

Autor: Wang Xiaogang "Mejores prácticas en gestión del desempeño estratégico"

Autor: Huang Mei Tang Dexiang "Game Thinking sobre salarios de eficiencia y su disposición institucional"

Autor: Su "Explorando el potencial de los recursos humanos en las instituciones públicas y practicando la compensación basada en el desempeño"