Cómo estimular la movilidad de la posición financiera y la vitalidad del equipo
El segundo es profundizar en la gestión del puesto del personal contable. Es necesario analizar y describir los puestos del personal contable en función del trabajo real y las características del trabajo, asignar científicamente los puestos y el personal, mejorar las responsabilidades laborales, las calificaciones, la competencia por el empleo, la evaluación y valoración, la remuneración y otras políticas y medidas de apoyo, y establecer un sistema de clasificación de puestos de trabajo único, mejorar gradualmente los canales de crecimiento y desarrollo de los talentos contables y lograr una gestión clasificada y jerárquica. Junto con la profundización de las reformas, continuaremos racionalizando las organizaciones de gestión y acelerando la construcción de una secuencia capaz y eficiente de puestos contables en todos los niveles.
El tercero es establecer y mejorar el sistema de evaluación del personal contable. Adherirse a la orientación de capacidad y desempeño, explorar y establecer modelos de calidad y capacidad, estándares de evaluación y métodos de evaluación, establecer y mejorar un sistema de evaluación y valoración científico, objetivo y justo, y formar gradualmente un sistema de evaluación y valoración del talento que refleje las características del equipo contable. Centrándose en la evaluación del desempeño laboral, se evalúa razonablemente el carácter y el comportamiento laboral de los gerentes. Estudiar y establecer un modelo de calidad y competencia y un sistema de evaluación del desempeño para el personal de contabilidad de nivel medio en Shengli Oilfield, enfocándose en las competencias básicas, el desempeño de la gestión y otros indicadores KPI, combinando la evaluación del talento con la inspección de la capacidad e integridad, la evaluación del comportamiento y la evaluación del desempeño, tomando teniendo en cuenta el "desempeño sobresaliente" y el "desempeño potencial", explorar el establecimiento de archivos de evaluación del desempeño y formar gradualmente un sistema de evaluación del talento contable con características de yacimiento petrolífero.
El cuarto es aumentar la competencia y la selección. Introducir de manera integral un mecanismo de competencia, derribar gradualmente las barreras institucionales y los límites de identidad, promover el empleo competitivo, descubrir, utilizar y cultivar talentos a través de la competencia y establecer gradualmente un sistema de empleo dinámico con competencia leal, selección abierta de talentos y capacidad de subir y bajar. , entrada y salida, y supervivencia del más fuerte. El mecanismo permite que quienes quieran hacerlo tengan oportunidades, un escenario y un lugar para hacerlo. Sobre la base de adherirse a la configuración organizacional, mediante el reclutamiento competitivo y el reclutamiento abierto, se forma un mecanismo de selección que combina la configuración organizacional y la configuración del mercado. Para puestos más profesionales, se adoptará gradualmente una contratación competitiva dentro del sistema. Implementar el sistema de compromiso de nombramientos, el sistema de permanencia y el sistema de renuncias, formular estándares rígidos y mantener la vitalidad de la selección y el empleo de personal. Determinar la tasa de eliminación de la competencia, explorar el establecimiento de un mecanismo de eliminación de "puestos iguales, la mediocridad sube y baja", promover la normalización de "la capacidad de subir y bajar" y lograr una adecuación razonable de personal y puestos.
El quinto es explorar la gestión diferenciada del talento. Con base en la teoría de la jerarquía de la demanda y combinado con la situación real del equipo de contabilidad del campo petrolero, se estudia e implementa la gestión diferenciada de personal como un tema estratégico y clave. De acuerdo con las características del trabajo de contabilidad de yacimientos petrolíferos, investigar y analizar sus diferencias en pensamientos, psicología, comportamiento, necesidades, etc. en diferentes niveles, diferentes etapas de crecimiento, diferentes grupos de edad y diferentes entornos geográficos, y adaptar las medidas a las condiciones locales para promover la estabilidad y el rol del equipo de personal. Reducir la movilidad y el desgaste “forzados”. Explore diferentes medidas de introducción, capacitación, uso e incentivos para talentos centrales, talentos auxiliares, talentos generales y talentos especiales. Investigar y analizar el impacto de las diferencias de empleo en el crecimiento y el rol del personal, explorar medidas para cultivar y utilizar personal contable excelente y resolver el problema de la escasez de talentos de reserva.
El sexto es incrementar aún más los intercambios de talentos. Adherirse a la combinación de satisfacer necesidades urgentes y reservas avanzadas, mejorar aún más las políticas de introducción de talentos, ampliar los canales de introducción de talentos, mejorar el atractivo de los talentos contables y centrarse en la introducción de profesionales contables de alto nivel. Para la introducción de graduados universitarios a tiempo completo con título de licenciatura o superior, se formulará e implementará científicamente un plan de introducción detallado de acuerdo con los indicadores emitidos por la empresa del grupo, se fortalecerá el aprendizaje y los intercambios, y se fortalecerá la experiencia avanzada en gestión financiera y de personal; Se aprenderá la capacitación de Brothers Oilfield para mejorar la calidad general del personal.