Informe de investigación sobre team building del sistema tributario nacional

La educación y formación de cuadros es un proyecto piloto, básico y estratégico para la construcción de un equipo de cuadros. Es un eslabón inicial importante en el proceso de formación de equipos. formación y crecimiento de cuadros, y una forma importante de mejorar integralmente la calidad de los cuadros. "La capacitación en el trabajo es la principal forma de educación y capacitación de cuadros para las autoridades tributarias de base. Cómo llevar a cabo eficazmente la capacitación en el trabajo requiere que exploremos en la práctica durante mucho tiempo. El autor intentará hablar sobre los problemas actuales y las medidas de mejora en la formación en el trabajo, y discutirlos con todos 1. Problemas en la formación en el trabajo

En los últimos años, la oficina de impuestos del distrito se ha centrado de cerca en el. tema del trabajo tributario y el crecimiento y desarrollo de cuadros, insistiendo en centrarse en la capacitación en el trabajo, enfocándose en "captar el aprendizaje teórico, fortalecer el espíritu del partido, enfocándose en el aprendizaje de habilidades, optimizando la estructura del conocimiento, enfocándose en el aprendizaje moral, cultivando nobles personalidad, centrándose en el aprendizaje de la ley y la disciplina, y promoviendo el pago de impuestos limpio y honesto" y otros ámbitos ideológicos y trabajo de capacitación para mejorar la capacidad laboral, la calidad general de los cuadros, el nivel de aplicación de la ley y la capacidad de desempeño laboral se han mejorado enormemente, para completar Las tareas generales están garantizadas. Sin embargo, debido a las diferencias de edad y calificaciones académicas de los alumnos de las distintas unidades, todavía existen varios problemas en la formación en el puesto de trabajo actual: indique la fuente del artículo Www.Tz365.cN.

(1) Conciencia insuficiente sobre la formación. Algunos camaradas no tienen una comprensión suficiente de la connotación y la importancia de "formar cuadros a gran escala y mejorar en gran medida la calidad de los cuadros" y la implementación de programas en el campo. formación laboral. Siempre piensan que no podrán adaptarse a sus trabajos si aprenden, y lo tratan negativamente. La educación y la formación carecen de pasión y motivación para el aprendizaje activo. El contenido de la formación no es lo suficientemente completo. En el trabajo real, prestamos más atención a la formación de habilidades laborales y conocimientos empresariales, pero no al cultivo del espíritu y estilo de partido. No hay suficiente formación en "moralidad", "responsabilidad" y "disciplina".

(3) El método de formación no es lo suficientemente flexible. El método de formación básicamente sigue el método de adoctrinamiento tradicional de "una persona habla y todos escuchan", sin combinar la formación y el aprendizaje con el problema. resolver, incapaz de estimular el interés de los estudiantes en el aprendizaje.

(4) Aunque existen mecanismos de capacitación y organizaciones de liderazgo imperfectos, debido a responsabilidades y responsabilidades poco claras, existe un fenómeno de afrontamiento. en la formación en el trabajo, y el mecanismo operativo de "integración del trabajo y el aprendizaje" no se ha formado realmente.

(5) La base de la formación no es perfecta en el funcionamiento regular de la educación y la formación. , y se enfatizan varios turnos (tiempos), ignorando las necesidades de conocimiento de los alumnos y la identificación de las aplicaciones del conocimiento de la capacitación, y la capacitación no puede lograr buenos resultados.

En segundo lugar, profundice aún más la idea de. ​​capacitación en el trabajo

(1) Se debe prestar atención a fortalecer la orientación de la capacitación y el aprendizaje en el trabajo

Como departamento de tributación nacional de base, mejorar la calidad integral y la competencia laboral de los cuadros y empleados es la base para el desarrollo de la capacitación en el trabajo es mejorar el desarrollo del departamento de tributación nacional. En la capacitación laboral, primero debemos guiar a los cuadros y empleados para que comprendan que "el aprendizaje es la forma de aumentar el conocimiento y el conocimiento es el capital de la vida" y que comprendan el significado del concepto central de "aplicar qué". "has aprendido, aplicando lo aprendido e integrando trabajo y aprendizaje", y luego establecer el concepto de "aprendizaje permanente". En segundo lugar, debemos orientar a los cuadros y empleados para que establezcan la conciencia de "compensar las deficiencias". la capacitación en el trabajo no es solo "hacer lo correcto", "hacer lo correcto" es una elección inevitable y también es una necesidad práctica para construir un equipo de talentos tributarios nacionales de alta calidad que sean políticamente firmes, innovador, diligente y honesto, buscador de la verdad y pragmático, y bueno para promover el desarrollo científico. Sin fortalecer el aprendizaje, el conocimiento envejecerá, el pensamiento se volverá rígido y las habilidades se deteriorarán. Solo aceptando constantemente nuevos conocimientos e información y dominando las habilidades y conocimientos laborales que debe conocer y conocer podrá mejorar su capacidad para desempeñar sus funciones. Www.Tz365.cN

(2) El contenido de la formación y el aprendizaje en el trabajo debe seleccionarse correctamente.

El “Plan Nacional de Desarrollo de Talento a Mediano y Largo Plazo (XX-2020)” establece claramente que es necesario construir un sistema de formación y educación de cuadros “cuatro en uno” de formación teórica, conocimientos educación, educación sobre el espíritu de partido y formación práctica. Como un importante medio para implementar el proyecto para mejorar la calidad y la capacidad de los cuadros, la capacitación en el trabajo debe garantizar que la calidad política y el nivel profesional de los cuadros y empleados mejoren significativamente, y que su capacidad para desempeñar sus funciones mejore significativamente. Es necesario combinar las lagunas de conocimiento de los cuadros y empleados en políticas y regulaciones ideológicas y políticas, habilidades laborales, estilo y disciplina del partido, ciencias de la gestión, etc., y seleccionar el contenido de la capacitación de acuerdo con los principios de capacitación "práctico, práctico, y eficaz" y "divulgación, fortalecimiento y mejora".

Sólo resaltando las necesidades de los cuadros y empleados, resolviendo problemas prácticos, mejorando la eficiencia del trabajo e innovando el contenido de la capacitación basado en los puestos del personal podremos resolver eficazmente problemas laborales prácticos como políticas desconocidas, negocios inexactos, estilos poco realistas e ideas poco claras. Al tiempo que mejoran el sentido de responsabilidad, el espíritu de equipo, la conciencia de servicio y la conciencia de eficiencia de los cuadros y empleados, transformarán el conocimiento de la capacitación en operaciones prácticas y habilidades de resolución de problemas, y mejorarán continuamente las habilidades de aplicación de la ley estrictas, justas, civilizadas y eficientes. .

(C) Se deben desarrollar métodos innovadores de capacitación y aprendizaje en el trabajo.

La clave para llevar a cabo la formación en el puesto de trabajo es adaptarse a los tiempos, enseñar a los estudiantes de acuerdo con sus aptitudes y resaltar el carácter prospectivo, sistemático, específico y práctico del aprendizaje. En la práctica, para mejorar la eficacia de la educación y capacitación de los cuadros, debemos persistir en investigar y resolver diversos riesgos y problemas de aplicación de la ley existentes en el trabajo actual, y adoptar métodos en el trabajo como "capacitación centralizada" y "capacitación intensiva". , "formación categorizada" y métodos de formación de "autoestudio en el puesto de trabajo". Las actividades de formación en el puesto de trabajo se llevan a cabo de manera flexible y diversa, como "conferencias magistrales", "conferencias de expertos", "intercambios de experiencias", "análisis de problemas", "discusiones de casos", "intercambios de lectura", "intercambios de habilidades". concursos", etc., y se utilizan métodos de enseñanza tradicionales y métodos de enseñanza modernos, combinando el aprendizaje en el aula con discusiones de problemas y aplicaciones prácticas para aumentar aún más la participación de cuadros y trabajadores y mejorar la relación profesor-alumno.

(4) Deben establecerse y mejorarse mecanismos de formación y aprendizaje en el puesto de trabajo.

Sobre la base de establecer y mejorar el sistema de aprendizaje y capacitación para el grupo central del partido, llevaremos a cabo capacitación en el trabajo, evaluación, recompensas y castigos, etc. , insisten en tomar la educación y capacitación de cuadros como un canal importante para inspeccionar y descubrir cuadros, tomar el aprendizaje y capacitación de cuadros como una base importante para evaluar cuadros, seleccionar cuadros con talentos reales y aprendizaje práctico para puestos de liderazgo, y alentar a cuadros y empleados a convertirse en cuadros. Los pilares profesionales en fiscalidad trabajan a través del aprendizaje y la práctica. Al mismo tiempo, es necesario seguir mejorando el sistema de evaluación del aprendizaje y la formación de cuadros. La evaluación es la "veleta" de la gestión de los funcionarios públicos. Sólo cuando la capacitación en el trabajo y la implementación de estándares de habilidades laborales se incluyen en la evaluación del desempeño, la actitud de aprendizaje y el desempeño de los cuadros y empleados, su dominio de la teoría política, las políticas y regulaciones, el conocimiento profesional y cultural, la competencia en el trabajo Se incluyen las habilidades y la capacidad para resolver problemas prácticos. Sólo informando mensualmente (trimestralmente) e implementando los resultados de la evaluación en evaluaciones diarias y evaluaciones anuales se puede alentar e impulsar a los miembros y cuadros del partido a prestar más atención y promover el aprendizaje.

(5) Realizar un trabajo sólido en las labores básicas de formación y aprendizaje en el puesto de trabajo.

Para garantizar que la formación en el puesto de trabajo se lleve a cabo de manera ordenada y logre resultados efectivos, se debe promover vigorosamente el modelo de "formación orientada a la demanda y basada en el orden", e intensificar La capacitación en profundidad debe llevarse a cabo de acuerdo con el principio de "qué hacer, qué aprender, qué falta y qué compensar". Investigar, considerar de manera integral las necesidades organizacionales, las necesidades laborales y las necesidades personales, y mejorar la pertinencia. y practicidad del contenido de la capacitación manejar adecuadamente la contradicción entre trabajo y estudio, coordinar el estudio y el tiempo de trabajo, y evitar retrasar el trabajo debido al estudio o retrasar el estudio debido al trabajo; realizar una evaluación sólida de la efectividad de la capacitación; Muchas lecciones aprendidas en el trabajo diario muestran que el éxito o el fracaso de un trabajo depende del sentido de responsabilidad de una persona y de si un equipo "se controla estrictamente". Lo mismo ocurre con la formación. Una vez completadas las actividades relacionadas con la capacitación, debemos comprender qué tan efectiva fue la capacitación y si logró los objetivos esperados. Esto requiere que realicemos valoraciones y evaluaciones de acuerdo con los estándares de habilidades laborales para ver si todavía hay comportamientos erróneos, como violaciones de políticas y errores de procedimiento, después de aprobar una determinada capacitación empresarial. Integración orgánica de la formación en el trabajo del profesorado. Centrarse en seleccionar expertos en negocios y pilares empresariales con rica experiencia práctica y altos niveles teóricos y de enseñanza de la unidad para que sirvan como maestros a tiempo parcial para la capacitación en el trabajo; establecer un registro de información de capacitación en el trabajo; De acuerdo con los requisitos de "una persona, una mesa, una oficina, una cuenta", se mejorará aún más el tiempo y el contenido de la formación de los cuadros y empleados.

El segundo informe de investigación sobre la formación de equipos en el sistema tributario nacional

Como sugiere el nombre, revitalizar los recursos humanos significa: desde la perspectiva de la eficiencia, utilizar la teoría científica moderna de la gestión para integrar, ajustar, desarrollar y utilizar los recursos humanos existentes para lograr los objetivos estratégicos de la organización. Entonces, ¿cómo revitalizar el impuesto estatal de base a los recursos humanos? Con base en la situación actual de los impuestos nacionales en el condado * * *, se presentan las siguientes opiniones. 1. Situación actual básica

(1) Mayor edad y bajo nivel. En nuestra provincia existen 155 empleados de tributación nacional, con una edad promedio de 43 años, de los cuales 145 son mayores de 35 años, lo que representa el 93,55% de los empleados. El equipo está envejeciendo y el poder de recaudación y gestión se vuelve gradualmente ineficaz, lo que se ha convertido en un status quo inevitable para los impuestos nacionales de nuestro condado. Sólo el 9,3% de las personas en el departamento nacional de impuestos del condado son subdirectores, con 1 en el nivel de jefe de sección, 4 en el nivel de jefe de sección, 5 en el nivel de sección adjunta y 5 en el nivel de sección adjunta. El 63% de las personas en estos niveles son cuadros veteranos y el 37% son líderes del condado.

(2) Alto diploma, baja calidad. A medida que el nivel educativo de los cuadros continúa mejorando, ha habido un cambio significativo en los diplomas de los cuadros de bajo a alto. A partir de ahora, el sistema tributario nacional de nuestro condado tiene 1 persona con título universitario o superior, lo que representa el 97,4% de los empleados. Pero en términos de calidad, el nivel educativo general es bajo y es difícil satisfacer las necesidades del trabajo real. La segunda es que las habilidades en aplicaciones informáticas no son altas, hay muy pocas personas que saben cómo computarizar la contabilidad y algunos cuadros no saben cómo operar una computadora. La tercera es que el conocimiento de los libros y la capacidad de operación práctica son "dos pieles"; ", y algunos cuadros hablan clara y lógicamente sobre el conocimiento de los libros. , el desempeño laboral no es bueno; en cuarto lugar, hay relativamente pocas personas con conocimientos de contabilidad. La mayoría de los cuadros no se atreven a ingresar a la empresa porque no entienden la contabilidad y no pueden hablar.

(3) Altos estándares y poca pasión. Se puede decir que el sistema tributario nacional de nuestro condado, ya sea el sistema de trabajo o el sistema de integridad, ya sean los puntos de trabajo o los métodos de evaluación, no solo tiene objetivos claros, sino que también tiene altos estándares, lo que refleja plenamente la orientación de Sin embargo, detrás de los altos estándares también hay algunos malos resultados. En primer lugar, la calidad y la eficiencia del trabajo no son altas en el desempeño de sus funciones, a menudo señalan con el dedo, realizan movimientos y hablan, y tienen una actitud de trabajo superficial; en segundo lugar, algunos cuadros no tienen sentido de urgencia y tienen poca iniciativa; y hacer su propio trabajo. Los líderes no los presionan para que lo hagan. A algunos líderes de nivel medio generalmente no les importa el trabajo en sus propias oficinas. ¿Cómo va el trabajo? Mi corazón está sumido en el caos; en tercer lugar, un pequeño número de cuadros tienen una actitud laboral negativa, una disciplina laxa, una acción lenta y una falta de conciencia de la situación general, lo que resulta en una falta de compromiso con el trabajo.

2. Problemas existentes

(1) Las medidas de gestión de personal no son estrictas.

1. El mecanismo de sujeción es imperfecto. Debido a la falta de un sistema de gestión de cuadros que coincida con la ley de servicio civil y el sistema de integridad, el comportamiento de falta de voluntad para ir a trabajar y realizar deberes no se puede frenar, y el problema de "un excremento de ratón arruina toda la olla de avena". No se puede resolver, lo que afecta gravemente a los cuadros. El espíritu de lucha y el espíritu emprendedor del equipo.

2. Falta de mecanismo de comunicación. Lo más preciado entre las personas es la sinceridad, la confianza y el respeto, y su puente es la comunicación. Los cuadros de primera línea en materia de impuestos practican diversas tareas, entonces, ¿qué tipo de trabajo debemos hacer? ¿Cuántas personas se necesitan para cada puesto? ¿Con qué tipo de persona? Ellos tienen más voz y voto. Sin embargo, en la operación real, falta ese mecanismo de comunicación para comunicarse con los cuadros y generar ideas. No hemos aprovechado la motivación interna de nuestros cuadros ni escuchado sus opiniones y sugerencias.

3. La asignación de personal y puestos no es científica. La dotación de personal no se determina en función de la carga de trabajo del puesto, pero el número de personas se determina en función de la unidad (habitación). Según las responsabilidades laborales de algunas unidades administrativas (oficinas), generalmente 1 o 2 personas pueden completar la carga de trabajo, pero el nivel de dotación de personal ha llegado a más de 3 personas. Desde entonces, no solo ha aparecido personal inactivo, sino que también ha habido un extraño fenómeno de "algunas personas no lo usan y otras simplemente lo toman prestado", lo que resulta en un desperdicio de recursos humanos.

4. La rotación no es fuerte. Por diversas razones, casi el 30% de las personas en puestos fiscales estatales del condado han sido transferidas a lo largo de los años, y algunos camaradas han permanecido en puestos específicos durante mucho tiempo y se han convertido en cuadros de "retaguardia". Desde entonces, han demostrado que los individuos dependen de sus puestos y sus puestos dependen del conocimiento de las personas, y su capacidad general para participar en el trabajo empresarial es pobre. Las personas que realizan trabajos administrativos no entienden de negocios, pero no pueden gestionar una empresa durante mucho tiempo. Las personas que han dirigido la empresa durante mucho tiempo no han mejorado su capacidad empresarial, pero tienen una gran capacidad de trabajo.

(2) No se logra el efecto de gestión de calidad.

1. El método de formación es único. Algunos conocimientos se pueden aprender de los libros y otros deben obtenerse de la práctica. Esto requiere una variedad de métodos de entrenamiento que se complementen y se ayuden mutuamente para lograr un determinado efecto de entrenamiento. En la actualidad, los métodos de formación del impuesto nacional de nuestro condado se limitan a dos puntos, uno es formación previa al examen y el otro es formación superior. Ignore la capacitación previa al empleo, la capacitación de seguimiento y la capacitación de retorno.

La segunda es que el concepto de formación es unilateral y no parte de mejorar la calidad general de los cuadros. Los objetos de formación se dividen en oficinas distritales y unidades de base, y el contenido de la formación se divide en partes de formación administrativa y profesional. Este concepto de “formarte para hacer algo, formarte para no hacer algo, formarte para no hacer nada” ha provocado las siguientes situaciones: el departamento administrativo no conoce la terminología fiscal especializada y no se atreve a expresarla, y el departamento comercial Tiene un bajo nivel de teoría política. No te atrevas a hablar.

En tercer lugar, céntrese en la forma más que en la eficacia. En primer lugar, para hacer frente a los exámenes de expertos y de trabajo realizados por los superiores, se llevó a cabo una formación especial utilizando métodos de primer nivel y la promoción del aprendizaje a través de exámenes no se promovió al nivel de mejorar la calidad de todos los empleados; se centró en el proceso, pero ignoró la esencia y careció del concepto de "mirar hacia atrás". ¿Cómo dominaste lo que aprendiste? Los cuadros no han sido evaluados; en tercer lugar, no existe el mecanismo de enseñanza, principalmente porque no hemos establecido un equipo docente propio y se determinan tutores temporalmente para cada capacitación.

Debido a una preparación insuficiente para las lecciones, el efecto del entrenamiento no es bueno.

(3) Falta de motivación para una gestión apasionada.

Las razones de la actual disminución del entusiasmo de los cuadros fiscales estatales de base se reflejan en dos aspectos.

Por un lado, el tratamiento político es insuficiente. La Ley de funcionarios públicos estipula los niveles de los puestos directivos, que van desde los niveles de diputado municipal y de sección hasta los niveles ***10 de tiempo completo. Puestos no directivos, desde administrativo hasta inspector*** nivel 8. Sin embargo, el 90% de los cuadros de nuestra oficina han trabajado durante décadas y todavía se encuentran en el nivel de "empleados". Verticalmente, la oficina tributaria nacional es una unidad vertical del país, y la autoridad de ascenso recae en los superiores. El personal de las autoridades tributarias de nivel superior tiene un punto de partida alto y puede ser ascendido al nivel de departamento adjunto o director adjunto después de trabajar durante uno o dos años, mientras que el personal de nivel inferior tiene un punto de partida bajo y todavía está polvoriento. pequeños funcionarios por muy dedicados que sean. Desde una perspectiva horizontal, la autoridad de promoción de las unidades administrativas de base recae en el gobierno del condado, y los cuadros administrativos que han trabajado durante más de diez años se encuentran básicamente en el nivel municipal o por encima de él. Como funcionarios públicos y que trabajan en primera línea, los funcionarios de impuestos estatales de base no reciben el mismo trato político, lo que lleva a que los cuadros de impuestos estatales de base “prefieran morir antes que rendirse”.

Por otro lado, los beneficios económicos son insuficientes. Como todos sabemos, algunos cuadros de impuestos estatales de base están desesperados por saltar o retirarse de áreas económicamente desarrolladas porque los beneficios económicos de los impuestos estatales de base no pueden satisfacer sus necesidades inmediatas en la vida. Especialmente en las zonas pobres, los estándares de ingreso y gasto per cápita de las autoridades tributarias estatales de base son bajos. Después de deducir gastos razonables como los honorarios del vehículo, los honorarios de mantenimiento de la casa y los gastos de oficina, sólo podemos mantener el salario básico de los cuadros. Entonces, ¿qué se puede utilizar para motivar a los cuadros? Mire los aumentos de precios a su alrededor. Hace dos años, el precio de los bienes raíces en nuestro condado era de 700 yuanes por metro cuadrado y ahora ha aumentado a 2.400 yuanes por metro cuadrado. Sin comida ni agua, los cuadros sólo pueden comprar 0,7 metros cuadrados de inmuebles y tienen que mantener a sus familias. "Con 300 lichis al día, no dudaré en convertirme en un nativo de Lingnan". Si hay beneficios financieros adecuados, ¿el personal de impuestos estatales de base se sentirá incómodo en el trabajo?

En tercer lugar, medidas de revitalización

(1) Actualizar conceptos y revitalizar el cerebro.

1. Establecer el concepto de “orientación a las personas”. "Los cítricos de Huainan son amargos, los de Huaibei son amargos" se utiliza a menudo para describir la importancia del medio ambiente para el desarrollo humano. Aunque el envejecimiento del personal es la situación actual de los recursos humanos de impuestos estatales de base, este personal tiene largos años de trabajo y una rica experiencia laboral, y se esfuerza por crear oportunidades para hacer el mejor uso de sus talentos, estimular la pasión y realizar su potencial;

2. Establecer el concepto de "dejar la carga", poner en marcha el concepto de la máquina. En primer lugar, debemos eliminar la carga mental, frenar las actitudes negativas, convertir la presión ideológica en motivación y liderar bien el equipo tributario nacional de base. En segundo lugar, desde la perspectiva de los funcionarios públicos, debemos hacer un buen trabajo en el trabajo político e ideológico de los cuadros. Estamos tratando con personas vivaces y subjetivas. Podemos promover su trabajo y no podemos reemplazarlos en todas partes. Debemos adoptar métodos eficaces para guiarlos a establecer un sentido de servidores públicos y cumplir con sus obligaciones tributarias desde lo más profundo de sus almas. En tercer lugar, establecer y mejorar un mecanismo para hacer cosas prácticas y esforzarse activamente por lograr objetivos de ascenso por parte de los superiores, de modo que los cuadros puedan tener esperanzas en términos de trato político y trabajar duro. Al mismo tiempo, se recomienda activamente reducir la diferencia en el trato económico entre las áreas desarrolladas y las áreas atrasadas, e implementar un trato económico de "planificación general urbana y rural, sin diferencias", para que el personal de base pueda sentir el "salto" innecesario y hacer que la primera línea de base se convierta realmente en el principal campo de batalla y en un escenario importante de la tributación.

3. Establecer el concepto de “contingencia”. La gestión de contingencias significa que la gestión depende del entorno y cambia continuamente las medidas de empleo de acuerdo con el entorno. El trabajo tributario estatal de base tiene que abordar cuatro grupos: contribuyentes, agencias de nivel superior, gobiernos locales y departamentos funcionales paralelos. Esto requiere seleccionar y emplear personas según diferentes grupos, especialmente en la selección y nombramiento de cuadros dirigentes de nivel medio, y deben centrarse en las condiciones y cualidades. El departamento de inspección y el departamento de gestión de fuentes tributarias deben seleccionar cuadros con alta calidad profesional, sólidos conocimientos contables, sólidas capacidades de aplicación de la ley y una excelente construcción de integridad; el departamento de servicios tributarios debe seleccionar cuadros con buena actitud de servicio, competentes en el manejo de computadoras y con conocimientos de negocios; procedimientos operativos y puede revisar las declaraciones de impuestos. Liderazgo: todos los departamentos administrativos y departamentos comerciales deben seleccionar cuadros con altas habilidades de redacción, habilidades de organización, habilidades de coordinación, ciertas conexiones sociales y un fuerte profesionalismo. Al mismo tiempo, se implementa una gestión dinámica para ajustar rápidamente los cuadros de liderazgo de nivel medio de acuerdo con los cambios en el entorno y las capacidades del grupo.

(2) Evaluación periódica y dinamización del conocimiento.

El primero es establecer un mecanismo de evaluación de la calidad, realizar análisis periódicos "punto a punto" basados ​​en el contenido del aprendizaje y el desempeño laboral de los cuadros, evaluar la brecha entre el conocimiento profesional de los cuadros y la eficiencia real, y Realizar análisis "punto a punto" del personal que no es lo suficientemente fuerte en los negocios y tiene baja eficiencia en el trabajo. En segundo lugar, encontrar las formas adecuadas de mejorar la gestión del talento. Cuando se trata de talento, lo que más escasea es el talento profesional. En realidad, los equipos tributarios de base necesitan una gran cantidad de cuadros que comprendan los conocimientos contables.

En términos de importación, la contratación de funcionarios fiscales no ha fijado las condiciones para sus homólogos profesionales. En este sentido, con base en la situación actual de los recursos humanos de tributación nacional de base, implementamos una gestión de objetivos de talento de alta calidad mediante el método de "estabilizar los existentes, introducir los que se necesitan con urgencia, cultivar los mejores, aprovechar los potenciales y complementar el seguimiento". ". En tercer lugar, mejorar aún más el mecanismo de formación. El primero es determinar de manera científica y flexible el tiempo de capacitación y llevar a cabo capacitación previa al empleo para sentar una base empresarial sólida para que los cuadros realicen su trabajo; el segundo es organizar rápidamente a los cuadros para que realicen capacitación inmediata sobre las políticas fiscales recientemente introducidas para garantizar; la implementación oportuna de nuevas políticas, en tercer lugar, implementar una capacitación "sin maestros", independientemente de los departamentos administrativos y comerciales, todos los empleados participan en la capacitación para mejorar la calidad general; en cuarto lugar, establecer su propio equipo docente y seleccionar cuadros con ellos; alta calidad profesional y fuerte capacidad de expresión para servir como asesores de capacitación aprovechando los talentos internos. El quinto es implementar métodos de capacitación diversificados, desde "orientación experta" y "orientación de maestros famosos", hasta capacitación general para todos los empleados y capacitación rotativa clave; capacitación en profundidad de los mejores estudiantes y el método de promover el aprendizaje a través de exámenes, para cultivar un equipo de estudiantes destacados y efectivos que continúen sobresaliendo. Un equipo de personas talentosas con capacidad de lucha.

(3) Gestión dinámica y dinamizadora de puestos.

Primero, configura las publicaciones según la situación. Dado que la naturaleza de cada puesto es diferente, el volumen de negocio también es diferente. Por lo tanto, al configurar los puestos, debemos partir de la búsqueda de la eficiencia en el trabajo, determinar las responsabilidades laborales de acuerdo con la naturaleza del trabajo y determinar los puestos. según el número de responsabilidades laborales y el tamaño del volumen de negocio. El punto clave es equilibrar la carga de trabajo de cada puesto para garantizar que todos tengan algo que hacer, hacer lo suficiente y hacerlo bien, de modo que los cuadros sientan que diferentes puestos tienen la misma carga de trabajo. Está prohibido crear puestos para una sola cosa y una sola persona para evitar el fenómeno de no tener nada que hacer o no tener pasión por hacer las cosas. En segundo lugar, seleccione personas para los puestos. Emplear personas en función de los puestos no significa disponer de talentos adecuados uno a uno para cada puesto. Promover la conciencia de emplear personas con audacia y ponerlas a disposición de todos. "El palo es un arma para golpear a la gente, una herramienta para mover piedras y un material para procesar fábricas. La clave es ver cómo usarlo". Al mismo tiempo, se debe prestar atención a optimizar la combinación y utilizar varios tipos y niveles de talentos en el mismo puesto para lograr la combinación de personas y puestos para mejorar las capacidades comerciales integrales de los cuadros. Está prohibido utilizar la "competencia por puestos de trabajo" a voluntad. Ahora no es el momento de reducir personal, por lo que no es necesario utilizar este método, de lo contrario provocará inestabilidad. En tercer lugar, rote periódicamente. "Si el agua corriente no se pudre, la familia no será armoniosa." Lo mismo ocurre con el hilado. Por un lado, puede frenar la deshonestidad en la construcción de un gobierno limpio. Por otra parte, se pueden descubrir diferencias en las capacidades personales de los cuadros, se pueden ajustar posiciones de manera oportuna y se puede mejorar la eficiencia del trabajo.

(4) Mecanismo de incentivo para irradiar pasión.

Los incentivos no son sólo una buena manera de aprovechar el potencial de los recursos humanos y mejorar su calidad, sino también una medida importante para movilizar su entusiasmo, iniciativa y creatividad.

1. Establecer un mecanismo de evaluación científica. Aclarar la agencia de evaluación especializada, formular métodos de evaluación prácticos e indicadores de evaluación operables basados ​​en las responsabilidades laborales de cada puesto, e implementar el método de puntuación del "sistema de 100 puntos" para evaluar la competencia y el desempeño de los cuadros. Está prohibido realizar incentivos de nivel de energía con antelación. Si se determina subjetivamente a principios de año que un tipo de personal tiene altas capacidades y otro tipo de personal tiene bajas capacidades, provocará que el personal de bajo nivel sea pasivo y lento debido al desequilibrio psicológico y apruebe el trabajo. al personal de alto nivel, lo que lleva a una situación de "espera, inclinación y parada laboral".

2. Establecer un completo sistema de recompensas. Las recompensas son diferentes de las evaluaciones. Vinculan el pago por desempeño o las bonificaciones laborales con la eficiencia laboral y las distribuyen en proporción. Cuanto más trabaja, más obtiene. Es equivalente al salario a destajo de la empresa. con desempeño laboral sobresaliente, logros laborales sobresalientes o hechos sobresalientes El colectivo brinda estímulo con ciertos honores y beneficios materiales. Sobre la base de adherirse a la combinación de "incentivos materiales e incentivos espirituales", el sistema de recompensa fiscal estatal de base puede establecer premios de "cuatro aspectos", a saber: premio individual avanzado, premio de unidad avanzada, premio por contribución destacada y premio de experto empresarial. Al mismo tiempo, deben existir procedimientos de selección estrictos en el sistema de recompensas para evitar la tendencia a las "tres modernizaciones". La primera es evitar la tendencia a "turnarse para ser el jefe" en el método de selección; la segunda es evitar la tendencia a dar prioridad a las primeras impresiones, amar la casa y a los demás, u "odiar al monje, odiar la túnica"; " en la selección y contratación de personas; el tercero es evitar que el líder sea "de una sola nota", desprecie el sistema y establezca premios arbitrarios.

3. Establecer un sistema de castigo eficaz. La teoría de la ventana rota nos dice: Si una ventana de una casa se rompe y nadie la repara, pronto se romperán otras ventanas inexplicablemente en un lugar muy limpio, a la gente le da vergüenza tirar basura, pero una vez que hay basura, la gente lo hará; ser descarado tirar. No hay duda de que si ignoramos un pequeño problema y causamos desorden, más personas serán insinuadas o engañadas, afectando así la situación general.

En este sentido, en vista de los factores que inciden en la pasión por el trabajo a nivel de base, sobre la base de aclarar el contenido del "castigo" en la Ley del Funcionario Público, y teniendo en cuenta la situación actual de la tributación estatal de base, la Se formuló el "Sistema de disciplina y castigo para el trabajo de las agencias tributarias estatales de base" Utilizar medidas legales para frenar la disciplina laboral negativa y las malas conductas laborales.