Salario por asignación internacional

Sistema de compensación para expatriados La selección de expatriados debería ser un proyecto sistemático. Establecer un mecanismo y procedimientos de selección, determinar el alcance de la selección de personal, los requisitos para los expatriados en puestos de expatriados, la capacidad de trabajo independiente de los expatriados, las características de personalidad, las habilidades interpersonales, las habilidades cognitivas de la cultura organizacional, etc., deberían ser importantes para construir esto. componentes del proyecto. Aquí están los expatriados para ti, espero que puedan ayudarte. En términos generales, la estructura salarial de los expatriados incluye las siguientes partes: (1) Salario. Se puede dividir en dos partes: salario base y compensación de incentivos. 1. Salario básico. También llamado salario base, se refiere a una parte fija del salario del expatriado y no está directamente relacionado con el desempeño del expatriado. Determinar el salario base es la tarea más importante en el pago de expatriados, ya que a menudo es la base para determinar el pago de incentivos y las ventajas. 2. Fomente las recompensas. El pago de incentivos se puede dividir en pago de incentivos a corto plazo y pago de incentivos a largo plazo. (1) El bono de hospitalización de corta duración incluye el bono y el bono por puesto en el extranjero. Las bonificaciones por desempeño generalmente se basan en el desempeño operativo de las sucursales y los resultados de la evaluación del desempeño individual, y son una parte del salario que fluctúa mucho; las bonificaciones por empleo en el extranjero son recompensas adicionales pagadas por empresas multinacionales para alentar a los expatriados a trabajar en el extranjero. proporción fija del salario base y sólo se paga durante el período de asignación. (2) La compensación de incentivos a largo plazo se refiere a hacer que la compensación del expatriado esté estrechamente relacionada con el precio de las acciones de la empresa y el desempeño operativo a largo plazo a través del capital, evitando así el comportamiento a corto plazo del expatriado. Los métodos comunes incluyen acciones de bonificación, acciones virtuales, opciones sobre acciones, derechos de suscripción de acciones simuladas, etc. (2) Impuestos. Los ingresos en el extranjero están sujetos a una posible obligación tributaria. Los empleadores abordan este problema mediante la igualación de impuestos, mediante la cual el empleador asume la responsabilidad de pagar el impuesto sobre la renta a los gobiernos anfitrión y de origen, y el impuesto se deduce de los ingresos del empleado. (3) Asignación. Debido a la naturaleza especial de la expatriación, las empresas deben pagar ciertas asignaciones a los expatriados para compensar las pérdidas económicas causadas por la expatriación, o para alentar al personal de la empresa a estar dispuesto a soportar los subsidios adicionales proporcionados por la expatriación. Los beneficios pueden clasificarse en muchas categorías en diferentes entornos laborales. Liao Yongkai (xx) dividió las prestaciones para expatriados en prestaciones de estímulo para expatriados y prestaciones de compensación para la subsistencia. El objetivo principal del subsidio de estímulo para expatriados es alentar a los expatriados a realizar tareas propias del expatriado y aumentar su entusiasmo por servir en el extranjero. El objetivo del subsidio de subsistencia es compensar las pérdidas que puedan sufrir los expatriados que necesitan vivir en otro lugar.

(4) Bienestar. Como parte importante de la compensación para expatriados, los beneficios a menudo se consideran un medio importante para cultivar el sentido de pertenencia y la lealtad de los empleados a la organización, y se dividen en beneficios estándar y beneficios adicionales. En segundo lugar, para lograr el propósito de organizar y motivar a los expatriados, es necesario determinar las razones originales de la compensación a los expatriados, es decir, la base lógica. En términos generales, los empleados que trabajan en el extranjero deberían tener el mismo poder adquisitivo que los empleados nacionales. Sin embargo, el nivel salarial de los empleados expatriados no puede ser demasiado alto, de lo contrario los empleados locales pueden sentirse injustos o los empleados expatriados pueden negarse a asumir cualquier tarea en el futuro. Mijlkovic (xx) cree que el actual sistema de remuneración de los empleados expatriados no presta atención a garantizar que la remuneración de los empleados expatriados sea coherente con los objetivos de la organización, lo cual es muy desventajoso. Chen Wu (xx) concluyó que un sistema salarial razonable para los expatriados debería tener las siguientes características: coherencia y equidad que conduzcan a un despliegue unificado y un flujo razonable de expatriados y lo suficientemente flexibles para adaptarse a las diferencias regionales; 3. Métodos para fijar la remuneración de los expatriados 1. Método tradicional: modelo de balance Las empresas multinacionales comenzaron a interesarse por la remuneración de los expatriados después de la Segunda Guerra Mundial. A principios de la década de 1950, había pocos empleos internacionales y ningún modelo de compensación para expatriados verdaderamente eficaz. Pero durante este período, las investigaciones de James E. Boyce y George Dickoff habían comenzado a centrarse en este tema. El modelo de balance se utilizó por primera vez en la década de 1950 y se aplicó por primera vez a expatriados en compañías petroleras estadounidenses. El modelo de balance utiliza un método tomado de la contabilidad, el método del saldo deudor y acreedor. El modelo de balance consiste en vincular los ingresos del expatriado con los ingresos del país de origen y tratar de equilibrar el poder adquisitivo del expatriado entre el país de origen y el país de acogida. 2. El método de ratio predominante significa que el salario del expatriado se basa en la tasa del mercado laboral local. Este método se caracteriza por investigar el mercado laboral local para determinar los niveles salariales de los expatriados. La desventaja de este método es que el mismo expatriado trabajará en diferentes ramas y el salario fluctúa mucho, lo que no favorece el libre despliegue de los expatriados. 3. Modelo de pago único. En vista de que el modelo de balance involucra demasiado la situación financiera personal de los expatriados, las empresas multinacionales han comenzado a adoptar el modelo de pago único. Normalmente, las asignaciones y beneficios se pagan mensualmente junto con el salario base y el pago de incentivos, siguiendo el patrón típico del balance general original. En este modelo, siempre que la empresa garantice que no se reducirá el importe total determinado, es fácil generar un alto grado de confianza entre la empresa y el expatriado.

4. Modo autoservicio Este modo es similar a un buffet. La empresa ofrece un menú de elementos salariales para que los expatriados elijan libremente según sus propias circunstancias y preferencias. Se pueden ajustar varias opciones según la situación fiscal de cada país. Muchas empresas, especialmente en el sector de servicios profesionales, se han interesado por este modelo. En general, este método es más adecuado para expatriados con niveles salariales altos.

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Sistema salarial del personal extranjero

La selección de expatriados debe ser un proyecto sistemático. Establecer un mecanismo y procedimientos de selección, determinar el alcance de la selección de personal, los requisitos para los expatriados en puestos de expatriados, la capacidad de los expatriados para trabajar de forma independiente, las características de personalidad, las habilidades interpersonales y las capacidades cognitivas de la cultura organizacional deberían ser componentes importantes de este proyecto. . parte. Aquí están los expatriados para ti, espero que puedan ayudarte.

De forma general, la estructura salarial de los expatriados incluye las siguientes partes:

(1) Salario. Se puede dividir en dos partes: salario base y compensación de incentivos.

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1. Salario básico. También llamado salario base, se refiere a una parte fija del salario del expatriado y no está directamente relacionado con el desempeño del expatriado. Determinar el salario base es la tarea más importante en el pago de expatriados, ya que a menudo es la base para determinar el pago de incentivos y las ventajas.

2. Fomentar las recompensas. El pago de incentivos se puede dividir en pago de incentivos a corto plazo y pago de incentivos a largo plazo.

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