¿Por qué el "Club del Corazón Inocente" de Ali debería ser tratado con conflictos de equipo, disociación aérea y discordia entre empleados?

Jack Ma ha dicho más de una vez que Alipay no realizará pagos desde el primer día de su creación, pero sí crédito. Mucha gente no lo entendió del todo en ese momento.

A primera vista, Alipay es una garantía de transacción, pero en realidad toca la base de la confianza en la transacción. Por lo tanto, este negocio aparentemente innovador llegará lejos.

La confianza implica relaciones entre personas.

"Fe", desde un punto de vista emocional, significa que no hay defensa entre las personas ni distancia entre los corazones. Racionalmente hablando, significa que cuando la otra parte puede traicionarlo, él cree que la otra parte no lo traicionará; "Ren" significa usar, delegar y confiar. Entonces la confianza es confianza basada en la confianza.

Los seres humanos son animales sociales y no pueden prescindir de interactuar con los demás. Sin confianza, el proceso interpersonal es casi imposible.

Entonces, cuando "gracias a la confianza, es simple" llega al dialecto Ali, habla de gestión en la superficie, pero en realidad toca la base del proceso interpersonal: la confianza y las transacciones son simplemente una forma del proceso interpersonal.

Todos los problemas en las organizaciones son problemas de personas. Para resolver los problemas humanos, debemos partir de la naturaleza humana. En la superficie, Ali concede gran importancia a la gestión de la confianza y se centra en la gestión de personas. Esta es también una razón importante por la que puede llegar tan lejos.

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El factor más importante en la eficacia del equipo es la confianza.

En 2012, Google comenzó a explorar las cualidades que necesita un equipo exitoso. Llamaron al estudio "El Proyecto Aristóteles", un guiño al famoso dicho del filósofo de que "el todo es mayor que la suma de sus partes".

Jack Ma le dijo una vez a Robin Li que si Baidu impulsara su tecnología 5 kilómetros, Baidu sería mejor que yo. Si Tencent de repente agrega 200 productos, el caballo será mejor que yo. Pero añadir 20.000 personas a cada empresa no es tan bueno como el nuestro.

Alibaba es un ejemplo de adhesión al concepto de que el todo es mayor que la suma de sus partes. El arma mágica de Jack Ma proviene del partido, que es fortalecer la construcción organizacional. Entonces, ¿dónde está el foco de la construcción?

Google ha descubierto que cuando se trata de formar equipos eficaces, cómo se forman es más importante que a quién se elige. Factores como cómo se llevan los miembros del equipo, cómo organizan su trabajo y cómo ven sus propias contribuciones son más importantes que quién está en el equipo.

Google finalmente concluyó que entre los cinco factores necesarios para un equipo exitoso, la seguridad psicológica es el más importante para predecir la tasa de éxito del equipo.

Maslow creía que la seguridad está relacionada con la confianza interpersonal. La falta de seguridad conduce a la falta de confianza, y tener seguridad conduce a la confianza.

En otras palabras, lo que Google descubrió es que la confianza es particularmente importante para los equipos de alto rendimiento.

En "Cinco obstáculos para el trabajo en equipo", publicado por Lansney en 2002, enumeró los factores que socavan los equipos eficientes. El primer obstáculo es la falta de confianza.

Dos estudios realizados con 10 años de diferencia llegan a la misma conclusión.

En una sociedad de confianza mutua, el coste de la sospecha mutua se minimizará. El homo economicus puede centrarse en agrandar el pastel, en lugar de molestarse en impedir que otros compartan más.

Un alto nivel de confianza en el equipo hará que los miembros del equipo presten más atención a sus propias tareas y no dediquen mucho tiempo a centrarse y cuestionar los comportamientos o tendencias de comportamiento de los demás.

Por el contrario, cuando el nivel de confianza en el equipo es bajo, cualquier comentario y acción será considerado como una sospecha, porque para ellos, cualquier movimiento de la otra parte será visto como un interés propio. y autoconservación.

La confianza del equipo establecerá un código de responsabilidad entre todos los miembros del equipo que no podrá violarse fácilmente.

La confianza es una virtud que debe protegerse. El abuso de confianza ocurre cuando un individuo no valora sus propios compromisos o espera obtener un mayor beneficio personal a largo plazo engañando a los miembros del equipo.

Los equipos de alto rendimiento suelen tener mayores niveles de comunicación interpersonal, una resolución de conflictos más constructiva y una mayor cohesión, lo que mejora la confianza mutua. El establecimiento y mejora de la confianza también afecta la comunicación, la resolución de conflictos y la cohesión.

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La confianza no surge de la nada en la mayoría de los casos.

El jefe de una banda de Hong Kong, Cheung Chi-keung, lo intentó en Hong Kong. Comenzó a secuestrar a empresarios ricos, pero los hijos de los empresarios ricos se mostraban muy reacios a darle dinero. Más tarde, el hijo del rico empresario fue secuestrado y el rico empresario felizmente le dio dinero.

Si el hijo de una persona es secuestrado, instintivamente estará dispuesta a sacrificarse a cambio de ello. Si el secuestrador es marido o mujer, depende de la profundidad de la relación; si es padre, depende más de la intimidad de la relación: miles de años de piedad filial todavía no son suficientes para proteger el instinto del ternero.

La industria del robo de tumbas finalmente evolucionó hacia esta forma: padre e hijo unen fuerzas, el hijo baja para recuperar los tesoros de la tumba y el padre tira de la cuerda desde arriba. Otros modelos han sido eliminados en la larga evolución de la industria: incluso el hijo tira de la cuerda desde arriba y el padre baja para recoger el tesoro. Porque el hijo cortará la cuerda después de recibir el tesoro entregado por el padre, y solo el padre levantará al hijo después de recibir el tesoro entregado por el hijo.

Se puede observar que además del fideicomiso familiar, es necesario establecer otros fideicomisos. Incluso si la familia bendice la confianza, no es una vía de doble sentido.

Un padre ama a su hijo y confía en él, pero es posible que el hijo no necesariamente lo ame o confíe en él, y la confianza puede no ser ambas cosas al mismo tiempo.

Muchos ejemplos en la realidad demuestran que un padre que ama a su hijo y cree en él también destruirá su confianza, por lo que incluso la confianza familiar es muy frágil, por no hablar de otras.

La confianza no es una condición necesaria para la cooperación, porque la confianza puede acelerar la cooperación y promover la eficiencia de la cooperación; pero a menudo la desconfianza también puede conducir a la cooperación. En el proceso de cooperación, se puede establecer confianza, promoviendo así una cooperación más eficiente. cooperación.

El instinto de los animales es el placer instantáneo, por eso los animales suelen ser miopes. Cuando descubren que traicionarse mutuamente puede obtener enormes beneficios inmediatos, nada podrá impedirles traicionarse mutuamente.

En comparación con otros animales, la razón por la que los humanos son capaces de lograr una cooperación y confianza sin precedentes es porque la racionalidad humana ayuda al autocontrol, se centra en intereses a largo plazo en el futuro e incluso diseña varios sistemas para prevenir Los traidores buscan ganancias, lo que favorece el establecimiento de mecanismos de cooperación y confianza.

Existe un famoso experimento mental en teoría de juegos llamado "Dilema del Prisionero":

Para ambas partes, la mejor estrategia para resolver el Dilema del Prisionero se basa precisamente en la confianza mutua. Entonces, si los dos criminales han establecido una confianza lo suficientemente fuerte, el dilema es simple.

Sin embargo, la naturaleza humana no puede resistir la prueba. Una mejor estrategia es establecer un mecanismo de confianza externo fuera de la confianza humana, como dos delincuentes o dos hermanos que se conocen. Una vez que alguien traiciona y viola la confianza durante el interrogatorio, esos hermanos definitivamente no lo dejarán ir. De esta forma, ambas partes desconfiarán más de la traición durante el interrogatorio.

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Cómo los equipos construyen mecanismos de confianza

La confianza interpersonal se puede dividir en confianza cognitiva y confianza emocional, es decir, confianza cognitiva y confianza emocional.

La confianza de base cognitiva proviene del pensamiento racional de las personas, refiriéndose específicamente a las elecciones independientes de objetos de confianza de las personas en diferentes entornos. Este tipo de confianza se basa en juicios sobre la "fiabilidad" de la evidencia, que es el conocimiento y la información que la gente realmente tiene y cree que es suficiente.

La confianza basada en las emociones surge de la conexión emocional entre las personas. Las personas invertirán sus emociones en una relación de confianza, se preocuparán verdaderamente por el bienestar de la otra persona, reconocerán el valor de la relación y creerán que las emociones son mutuas.

La confianza cognitiva es la base de la confianza emocional. Sólo cuando existe un alto nivel de confianza cognitiva en el individuo puede haber un alto nivel de confianza emocional. La confianza emocional de los padres en sus hijos va más allá de la confianza cognitiva y es un caso especial atribuido al instinto.

La confianza cognitiva se ve afectada por dos variables, una es la confiabilidad y la otra es la similitud.

Para la "confiabilidad", el juicio se basa en la coherencia de los comportamientos pasados ​​de otras personas.

En el caso de "similitud", los grupos con características básicas similares tienen más probabilidades de generar y desarrollar confianza.

La confianza emocional se ve afectada por 1 variable, la frecuencia de interacción.

En cuanto a la "frecuencia de interacción", sólo suficientes interacciones pueden hacer inferencias creíbles. La inversión emocional de ambas partes también aumenta simultáneamente y es fácil formar una conexión emocional.

Con base en el entendimiento anterior, si se extraen los factores que afectan la confianza, se pueden dividir en las siguientes dimensiones:

1. Cuanto mejor se entiendan, mejor podrán juzgar la "confiabilidad" de la otra persona y, hasta cierto punto, será más fácil tener una conexión emocional con la otra persona.

2. Instintivamente confiamos en personas similares a nosotros, así como en intereses, pasatiempos, escuelas en las que nos graduamos, etc. Todas ellas son manifestaciones externas similares. Sobre esta base, es fácil formar el "Departamento de la Universidad de Zhejiang" y el "Departamento de Alibaba" en el círculo empresarial de Hangzhou.

3. Viene con atributos. La confianza de las personas se ve afectada por la hormona oxitocina. Cada persona tiene diferentes niveles hormonales y sus correspondientes rasgos de personalidad. Algunas personas son naturalmente confiadas, mientras que otras creen que nadie es digno de confianza.

4. Incluso las personas que nacen con hormonas de la confianza similares pero que crecen en entornos diferentes tendrán efectos diferentes en los niveles y la producción de hormonas de la confianza. Normalmente, en un entorno abierto y honesto, las personas tienen un alto nivel de confianza entre sí.

Muchas personas deberían haber escuchado a la gente decir que hay cuatro hierros en la vida, a saber: portar armas juntos, cruzar ventanas juntos, compartir la ropa sucia juntos y prostituirse juntos.

El llamado "hierro" es una descripción de una relación íntima, que también se basa en la confianza. Al comparar los factores que influyen en la confianza, se puede comprender por qué estas cuatro relaciones pueden alcanzar el nivel "de hierro".

1. La misma ventana: comprensión - N años de contacto, suficientes para lograr una comprensión de la conexión emocional y ver la confiabilidad de cada uno en el proceso de aprendizaje - * * * La escuela de graduación y la experiencia de aprendizaje son iguales; ; entorno: lo suficientemente abierto.

2. Misma arma: comprensión - N años de contacto, comprensión suficiente para lograr una conexión emocional, ver la confiabilidad de cada uno durante los ejercicios de entrenamiento; similitud - * * * experiencia en tropas y ejercicios de entrenamiento - Ser honesto; y abiertos unos a otros.

3. El mismo soborno: comprensión: exponer los hechos ilegales de cada uno, establecer conexiones de intereses y aumentar el costo de la traición mutua.

4. Prostitución entre personas del mismo sexo: comprensión: exponer sus malos hábitos a la otra parte aumenta el costo de traicionar a la otra parte.

La misma ventana, la misma arma, alta similitud, relativamente positivo; el soborno y la prostitución son muy similares.

Se puede observar que debido a la falta de apoyo de un buen ambiente, los comportamientos ilegales dependen más de mecanismos de generación de confianza que aumentan el peso de la traición.

Examinemos la aplicación de elementos de confianza en la creación de confianza corporativa.

1. Comprensión: esto es exactamente a lo que apuntan la formación de equipos, los proyectos de formación, las reuniones desnudas, las quejas y muchas otras actividades de la empresa.

La capacitación inicial de Alibaba para los recién llegados tenía como objetivo profundizar el entendimiento mutuo, acelerar el establecimiento de la confianza en el equipo y espiarse unos a otros a gran escala. Sin embargo, a menudo se le acusa de faltar el respeto e invadir la privacidad de las personas. Lo incómodo es que este enfoque hace que las personas se conozcan prematuramente y se expande a áreas inseguras para todos. Si bien el aumento del costo de la deserción mejora la confianza, también estimula las necesidades de seguridad de las personas y genera rechazo y defensa.

2. Similitud: el objetivo principal de la misión, la visión y los valores de la empresa, y la evaluación de los valores, es hacer que las personas diferentes sean lo más similares posible. Equipos similares confían entre sí, lo que reduce los costos de gestión pero aumenta la eficiencia.

3. Medio ambiente: Ali tiene una idea llamada "Dejar que las malas hierbas crezcan al sol". Un requisito para los empleados es que no estén satisfechos conmigo, pero deben decírmelo en persona. Pero si te escucho decir cosas malas sobre mí a mis espaldas, pero no me lo dices, lo siento, puedes decírselo a la empresa, y el colega que dijo cosas malas a mis espaldas será despedido.

Alibaba también ha creado una intranet abierta donde cualquiera puede hablar y criticar, y los altos ejecutivos de la empresa también deben responder de manera proactiva y pública a las críticas. Esto crea un entorno en el que nos tratamos unos a otros con sinceridad y nos llevamos bien con franqueza.

Sin embargo, incluso cuando las relaciones entre los miembros del equipo son estables, generar confianza dentro de un equipo suele ser un proceso lento.

Es también el proceso de comunicación interpersonal más frágil. Si alguien abusa de las reglas dentro de un equipo, rápidamente puede socavar la confianza de los miembros en el equipo.

Y debido a la naturaleza dinámica de las personas, el entendimiento mutuo también está cambiando. La escasez a largo plazo afectará la confianza mutua, por lo que es necesario establecer y mantener la confianza repetidamente.

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Alibaba Trust Builds Applications

El “Club del Corazón Inocente” de Ali es muy famoso y misterioso. Hay tres sesiones de desnudos clásicas para chicos grandes de tres épocas diferentes. El secreto es que funcionaron muy bien en cada ocasión.

La primera conferencia famosa de Pure Heart tuvo lugar en el año 2000, en sus inicios.

Cuando el equipo creció de una docena a docenas de personas, el personal se ajustó y tres fundadores fueron promovidos, mientras que los demás siguieron siendo empleados comunes y corrientes. Después de que el estatus y la posición del equipo fundador cambiaron repentinamente, la dirección careció de una intervención consciente y específica, junto con la reducción de las reuniones y la comunicación, surgieron y aumentaron malentendidos y sospechas, y los conflictos se acumularon hasta cierto punto. En este caso, Lou Wensheng, uno de los fundadores, le escribió una carta a Jack Ma después de recopilar las opiniones de los demás. Después de recibir la carta, Jack Ma se dio cuenta de la gravedad del problema e inmediatamente convocó a una reunión de todos los fundadores para resolverlo. Ese día, después de que todos se sentaron alrededor de la mesa redonda, Ma Yun dijo: "No hay necesidad de regresar hoy. Ya que tienen tantas quejas y agravios, las partes involucradas ahora están aquí. Habla, regañalos uno por uno. , llora si quieres y extiéndelos todos sobre la mesa." . Ve después de que el puesto esté terminado."

La reunión duró desde las nueve de la tarde hasta las cinco de la mañana. . Desde la intención original de iniciar un negocio hasta la situación actual del equipo, todos expusieron sus propias ideas y sugerencias. A través de la comunicación se repara y fortalece la confianza interpersonal del equipo.

Esta vez, se resolvió el problema del conflicto del equipo. Cuando ocurre un conflicto, ambas partes en conflicto siempre creen que la ganancia de una parte es la pérdida de la otra. De hecho, los verdaderos objetivos opuestos en muchos conflictos son sólo una pequeña parte del núcleo. El problema mayor surge de la mala comprensión de los motivos y objetivos de la otra parte.

Los conflictos suelen surgir en base a tres puntos: 1. Competencia; 2. Deslealdad; 3. Malentendido. La causa del caso de Ali esta vez fue que algunas personas pensaron que la promoción era "injusta" y la falta de comunicación provocó malentendidos.

En el proceso de reconstrucción de la confianza, no hay necesidad de similitudes - porque los "Dieciocho Arhats" pueden unirse con sus * * * puntos en común, no se necesita un entorno - Ali ha sido honesto desde el principio; de su negocio.

Entonces, este tipo de encuentro inocente se centra en la comprensión. Aunque el proceso y los métodos son un poco simples y toscos, amplían aún más el área de entendimiento y promueven la confianza mutua.

Muchas personas sienten mucha curiosidad, obviamente son el mismo grupo de personas. Poco después de iniciar el negocio, la confianza cambió. El principio detrás de esto proviene de la "Ventana Johari". Si está interesado, puede explorarlo usted mismo.

A través de "Johari Window" podemos ver que el entendimiento mutuo entre dos personas cualesquiera se encuentra en un estado dinámico, produciendo diferente entendimiento y confianza en diferentes momentos.

La segunda famosa "Corazón Inocente" tendrá lugar en 2008.

En aquel momento, la empresa B2B Alibaba liderada por Tetsu Airborne sólo se centraba en acciones y tenía muchos problemas internos, lo que hacía que Jack Ma no pudiera quedarse quieto.

Después de una reunión ampliada del Departamento de Organización, Jack Ma pidió a los cuadros de Alibaba B2B Company que se quedaran. "Veamos el B2B en el último año a año y medio... Usted preparó la cena... Al igual que la reunión de hoy, Alibaba sólo la ha celebrado dos veces en sus 9 años de historia, una vez con 18 personas... Esta noche será Esta es la segunda vez..."

Ma Yun le pidió a Wei Zhe que hablara primero. Wei comenzó a criticarse a sí mismo y admitió los diversos errores estratégicos y tácticos que había cometido desde que ingresó a la industria.

Jack Ma también les dijo a todos: "No se preocupen. Si nos perdemos hoy, no volverá a suceder. No mencionen ningún problema ni queja sobre su trabajo habitual. Hoy es la última oportunidad". "

Zeng Ming añadió que hoy debemos reconstruir la confianza en lugar de destruirla; cuando encontramos problemas, todo lo que tenemos que hacer es unirlos. Wei Zhe también animó: "Nunca haré que todos se sientan débiles". Tengo suficiente corazón. Finalmente, Zeng Ming habló por su nombre y se señaló que "Wei Zhe no prestó mucha atención a nuestro crecimiento, tomó más decisiones que no representaban intereses a largo plazo e hizo mucho por los informes financieros".

Tan pronto como alguien empezó, los cuadros empezaron a hablar libremente. Algunas personas piensan que Wei Zhe arroja demasiadas ideas que no puede aceptar. "Aún no hemos descubierto el primero, pero el segundo y el tercero llegarán pronto. Cómo solucionarlos es más doloroso". Otros dijeron lo mismo: Wei Zhe no presta atención a los productos ni a la experiencia del cliente. . No hay sentido de misión y valores, sólo ganancias y números.

Ma Yun no criticó a Wei Zhe. Dos horas más tarde, la mitad de los cuadros habían terminado de hablar, pero todavía nadie hablaba por Wei Zhe.

Todos los cuadros estuvieron de acuerdo casi unánimemente en que se necesitaban mejoras, lo que hizo que Wei no estuviera muy convencido. "Si la mitad de la gente del equipo dice que estoy equivocado y la otra mitad dice que tengo razón, entonces me sentiré muy agraviado. Pero todos dicen que estoy equivocado, pero entiendo que el problema realmente reside en mí, así que no me sentiré culpable". agraviado, pero estaré tranquilo. Sólo necesito cambiarme”.

Después de un tiempo, Wei Zhe comenzó a cambiar desde su esencia y se integró mejor en Ali.

Esta vez se solucionó el problema de la integración de las tropas aerotransportadas. Durante el período de rápido desarrollo corporativo, la forma más común para que una empresa se expanda rápidamente es introducir talentos administrativos destacados del exterior, especialmente gerentes intermedios y superiores, a quienes a menudo se les llama "tropas aerotransportadas".

No es fácil encontrar talentos adecuados e introducir talentos. Sin embargo, para la empresa es un dolor de cabeza saber si los talentos pueden aterrizar de forma segura y permanecer en la empresa durante mucho tiempo.

Alibaba sufrió una muerte colectiva de sus ejecutivos de "tropas aerotransportadas" alrededor de 2006, pero Wei Zhe, favorecido por Jack Ma, también tuvo un impacto negativo.

Según el tono de Jack Ma, este tipo de fiesta desnuda debería ser la segunda vez desde el año 2000. Sin embargo, esta vez es mucho más complicado que la última vez. En primer lugar, esta vez el foco es Wei Zhe, quien es el verdadero jefe de muchos participantes. No significa que todos sean socios cuando se conocen por primera vez. En términos de comprensión y similitud, Wei Zhe es mucho más débil.

Como resultado, se ha ajustado el formato de esta reunión. Como antiguo miembro del partido, Jack Ma utilizó métodos de crítica y autocrítica que el partido suele utilizar en reuniones de vida organizacional y reuniones de vida democrática, centrándose en ayudar a una persona. La ventaja de esto es que hace que la reunión sea más picante y anima a las partes a "sudar y sanar".

Efectivamente, en esta reunión aprendimos más sobre Wei Zhe y descubrimos las similitudes entre Wei Zhe y todos.

La tercera famosa "Corazón Inocente" tendrá lugar en 2009.

En ese momento, Dai Shan, uno de los "Dieciocho Arhats", acababa de ser transferido a Taobao HR. Una tarde, fue a la oficina de Lu Zhaoxi y el sol brillaba sobre su escritorio. Se sentó allí solo, frunciendo el ceño y luciendo serio. Pero afuera de la puerta hay empleados muy animados, lo que contrasta marcadamente con él.

Le preguntó a Lu Zhaoxi por qué no salía a jugar con los peces gordos. ¿Alguien suele hablar con él? No esperaba que Lu Zhaoxi dijera que todos se reunirían en la reunión.

Sintió que su jefe se sentía demasiado solo y ella no podía hacerlo, así que decidió hacerse una sesión de desnudos.

Dai Shan también dijo que antes de la reunión desnuda, estaba bajo mucha presión y se sentía insegura. No sé si la directora ejecutiva en ese momento, Lu Zhaoxi, podía manejar las emociones negativas de todos sus subordinados, especialmente después de que habló con todos y descubrió que todos sentían algo por él, y había bastantes. Si estas emociones negativas no se manejan bien y el distanciamiento entre directivos no se resuelve, los conflictos serán cada vez más graves y las consecuencias serán evidentes.

Le dijo a Lu Zhaoxi que no podía hacer nada. Lo único que se le ocurrió fue una "reunión desnuda" que podría convertirlo de un CEO solitario en un equipo. Sólo conectando estos equipos tienen posibilidades.

Lu Zhaoxi dijo que podía aceptarlo. Dai Shan también señaló: "No importa cómo te regañen los demás, tienes que seguir siendo un caballero para mí. Sólo escucha. No te dejaré hablar. No tienes permitido hablar. Sólo puedes asentir. ¿Puedes hacerlo? Él dijo que podía hacer esto. Le dije que se sentaría a su lado durante la reunión. Nadie más supo de la reunión hasta un minuto antes de la reunión desnuda. Por la mañana todavía había una animada reunión de estrategia empresarial. Por la noche, dijo que no habíamos bebido en mucho tiempo, así que reunió a un grupo de personas y comenzó en una habitación privada.

En Naked Heart, adoptamos un enfoque de divide y vencerás. Comenzando con los gerentes, comenzamos a evaluar y criticar a Lu Zhaoxi uno por uno. En la última parte de "Naked Heart Meeting", dejó que Lu Zhaoxi la escuchara toda la noche. Mucha gente se quejó contra ti y la organización te movilizó. No lo que piensas. No vi a nadie comiendo contigo. Todavía voy a trabajar muy tarde todos los días. ¿Puedes decirme por qué? Qué estás haciendo

Lu Zhaoxi comenzó a hablar sobre lo que quería, por qué vino a Taobao desde Alipay y qué dificultades tuvo. La reunión duró hasta las 2 o 3 de la madrugada. Después de la reunión, se descubrió que la integración entre Lao Lu y los empleados había mejorado mucho.

Esta vez se resolvió el problema del desacuerdo entre el CEO y los empleados.

El mayor problema de Lu Zhaoxi es que la gente no lo conoce bien, pero como ejecutivo que creció en Alibaba, la diferencia entre él y Wei Zhe es que es más similar a los demás y su gusto por Alibaba es más puro. Por lo tanto, Dai Shan adoptó un enfoque relativamente gentil y pidió a Lu Zhaoxi que hablara con los gerentes para profundizar la comprensión a través de la evaluación y la expresión. También se logró el efecto final, promoviendo la confianza del equipo.

Las dos últimas reuniones desnudas también están relacionadas con la historia de desarrollo de Ali. A finales de 2006, Ali fundó el grupo y, en 2007, se establecieron una tras otra las principales filiales. Después de que cada subsidiaria se desarrolló de forma independiente, comenzó a formar su propia cultura. La gerencia estaba ocupada con sus propios asuntos y había menos comunicación, lo que resultó en problemas de confianza. En este momento, utilizar reuniones desnudas para solucionar el problema rápidamente es un duro golpe para el desarrollo posterior.

En términos de generar confianza en el equipo, Alibaba también utiliza los tres ejes de exposición al objetivo, revisiones grupales, creación de *** y diario, todo con el propósito de aumentar el entendimiento mutuo y la similitud, con el objetivo final. de mejorar la confianza.

De hecho, todos los problemas con la integración de equipos se reducen a la confianza. Ya sea un club nudista u otra actividad, es solo una herramienta para generar confianza en tu equipo. Sus principios operativos no pueden separarse de los mecanismos de fomento de la confianza. Sólo reconociendo las razones detrás del comportamiento podremos prescribir el medicamento adecuado y resolver verdaderamente los problemas reales de gestión.

Referencias:

1. Paul M. Makinski, Psicología y Trabajo.

2. David Myers, psicología social

3. Andy Li, Zhihu, ¿cuál es la base de la confianza? "Respuesta

4. Despiertos, "ved el gran progreso y manteneos alejados", Comandante en Jefe de la Guardia Nocturna

5. Zhang Shanling, Zhang Pu y Li Jiang "Los tres ejes de Alibaba: redefiniendo la formación de cuadros"

6. Yang He, "El terremoto de personal más impactante en la historia de Ali", relee DeepRead.

7. Dai Shan, "Discurso de Dai Shan en la Universidad de Lakeside: ¿Cómo puede RR.HH. hacer que los empleados y los directores ejecutivos solitarios trabajen juntos?", Preste atención a las personas