¿Cuáles son las ventajas y desventajas de la teoría de dos factores y cómo podemos aprender de ella?
Primero, la ventaja
1. No solo revela la importancia de las necesidades humanas en la motivación del comportamiento y las actividades humanas, sino que también distingue los diferentes efectos de las diferentes necesidades en las actividades humanas. La teoría de los dos factores de Herzberg recuerda a los gerentes que tomar algunos incentivos no necesariamente traerá satisfacción, y mucho menos aumentará la productividad laboral. La profundidad y el efecto de la estimulación provocada por la satisfacción de diversas necesidades son diferentes.
La satisfacción de las necesidades materiales es necesaria. La ausencia de necesidades materiales conducirá a la insatisfacción, pero incluso si se satisface, el efecto suele ser muy limitado e insostenible.
2. La teoría del "factor dual" considera teóricamente el trabajo como un estímulo interno, pero en realidad considera el comportamiento y las actividades humanas como una forma de estimular el entusiasmo y la creatividad de las personas. Este es un avance importante en la jerarquía de necesidades de Maslow. Al mismo tiempo, esta teoría concreta aún más la teoría de Maslow, facilitando su aceptación por parte de los gerentes.
Según los resultados de la encuesta publicada por el académico estadounidense Muson Rosen y otros en 1981, entre las ocho motivaciones principales para que 128 gerentes de empresas estadounidenses se involucraran en el trabajo de gestión, la sensación de logro y el desafío laboral, es decir, la de Hertz. La cantidad de incentivos mencionada por Begg se considera la principal motivación para que los directivos elijan una carrera.
En segundo lugar, las deficiencias
1. La muestra de Herzberg es de sólo 203 personas, lo que obviamente es insuficiente. Los sujetos son ingenieros y contadores, que son relativamente pobres en términos de salario, seguridad y trabajo. condiciones, etc. mejores. Naturalmente, estos factores no tienen ningún efecto motivador sobre ellos y difícilmente representan la situación de los empleados comunes y corrientes.
2. En la investigación, Herzberg atribuyó los buenos resultados al esfuerzo propio de los empleados y los malos resultados a condiciones objetivas. Al mismo tiempo, Herzberg no utilizó el concepto de "escala de satisfacción".
3. Herzberg cree que la satisfacción está necesariamente relacionada con la mejora de la productividad, pero en realidad la satisfacción no es igual a la mejora de la productividad laboral, y no existe una conexión necesaria entre ambas.
4. No es apropiado que Herzberg separe completamente los factores de atención médica de los factores motivacionales. De hecho, los factores de salud y los factores motivadores, los factores externos y los factores internos no son absolutos, sino que están interrelacionados y pueden transformarse entre sí.
5. Las empresas modernas están compuestas por cuatro entidades económicas: accionistas, operadores, gerentes y empleados comunes. Estas cuatro entidades económicas tienen sus propios objetivos y factores e incentivos controlables. Desde una perspectiva de ejecución, siempre hay limitaciones e incentivos de los propietarios a los operadores, de los operadores a los gerentes, de los gerentes a los empleados, que no están cubiertos por la teoría de los dos factores.
En tercer lugar, ¿cómo deberíamos aprender de ello?
En primer lugar, debes comprender plenamente a tus empleados. En segundo lugar, no sólo debemos prestar plena atención a los factores de salud para que los empleados no queden insatisfechos; también debemos prestar atención al uso de incentivos para estimular el entusiasmo de los empleados y hacerlos trabajar duro.
Si solo te preocupas por los factores de salud y solo satisfaces las opiniones de los empleados por el momento, será difícil crear resultados laborales de primera clase. Al mismo tiempo, con la mejora del nivel de vida material y cultural, los requisitos estándar para los elementos de atención médica serán cada vez más altos. Manteniendo el nivel básico, prestará más atención a los factores motivadores intrínsecos y será más fácil llegar al corazón de los empleados y encontrar el punto de equilibrio entre las necesidades de los empleados y la empresa.