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Cómo consultar e imprimir el certificado de seguro de la unidad

En este caso, los pasos son los siguientes:

1. Abre el navegador de tu ordenador y busca "Sistema Nacional de Consulta de la Seguridad Social".

2. Seleccione "Servicios de la empresa" para ingresar y haga clic en "Iniciar sesión en el portal".

3. Ingrese el nombre de usuario, contraseña y código de verificación, y haga clic en "Iniciar sesión".

4. Después de ingresar, haga clic en "Consulta de empresa" - "Imprimir comprobante".

5. Seleccione el tipo de certificado a imprimir y haga clic en [Consulta]-[Imprimir].

上篇: Características de la gestión salarial de Huawei1. El pensamiento de gestión salarial de Huawei El pensamiento de gestión salarial de Huawei se puede resumir simplemente en dos frases: "tomar la contribución como criterio e inclinarse hacia los que se esfuerzan": 1. La contribución como criterio el criterio "Nuestro sistema de tratamiento se basa en la contribución. Las contribuciones y los resultados objetivo que llamamos no son del todo visibles. Son de largo plazo, de corto plazo, directos e indirectos, incluidos resultados estratégicos y virtuales e intangibles. Porque solo es justo para orientarse a resultados de responsabilidad, el mecanismo de evaluación del comportamiento del proceso clave no es incompatible con esto ——Ren Zai 2010. Discurso en el primer seminario de "Introducción a la gestión de recursos humanos" 2. Inclinación hacia los luchadores durante la discusión organizada por Huawei. el 110 de abril, Ren propuso que los empleados de Huawei se dividieran en tres categorías. La primera categoría son trabajadores comunes y corrientes. "Nunca rehuimos la remuneración y favorecemos decididamente a los empleados sobresalientes. La distribución salarial se basa en el sistema salarial funcional basado en la capacidad; la distribución de bonificaciones está vinculada a las mejoras del desempeño individual y del departamento; la pensión garantizada y otros beneficios se distribuyen en función de los resultados de la evaluación de la actitud laboral y el seguro médico se basa en los altos directivos y profesionales superiores. El tamaño de la contribución es diferente al de los empleados ordinarios. ——Ren Zhengfei "¿Cuánto tiempo puede seguir ondeando la bandera roja de Huawei?" "En segundo lugar, repasemos brevemente la historia del desarrollo del sistema salarial de Huawei. Hay tres etapas de desarrollo: Etapa 1: la estrategia de compensación para implementar compensaciones no materiales estaba en su infancia ocho años antes de que Huawei comenzara su negocio, y se utilizaron varios recursos externos. faltaba. Se adoptaron las medidas más avanzadas en ese momento. Una política de incentivos a los empleados no monetarios adecuada para el escenario. En otras palabras, independientemente de la edad y la antigüedad de los empleados, siempre que hagan una gran contribución a la empresa. Incluso un estudiante universitario que acaba de graduarse puede gestionar un equipo de decenas de personas. Se dice que el ingeniero senior más joven registrado en Huawei tiene 19 años. Otro récord es el tiempo más corto para ascender a ingeniero senior. Es una semana después de unirse, para aliviar la presión de efectivo causada por los ingresos flotantes o las bonificaciones, Huawei ha estado en el negocio durante dos años. Más tarde, Huawei comenzó a establecer un sistema de incentivos de capital para todos los empleados, lo cual era extremadamente raro. en el mercado en ese momento La segunda etapa: implementar estrategias de compensación líderes en el mercado En los siguientes cinco años, Huawei pasó de la etapa empresarial a la etapa de desarrollo rápido. Los recursos son muy "poderosos" y Huawei ha comenzado a implementar. Estrategias de compensación líderes en el mercado En ese momento, Huawei agregó no menos de 3.000 talentos cada año. Para garantizar la llegada oportuna y la retención de suficientes talentos científicos y tecnológicos de alta calidad, la estrategia de compensación de Huawei ha cambiado de la no económica original. El salario se transformó en un modelo de salario alto y subsidio de alta presión para las horas extras. El "salario competitivo" se convirtió en sinónimo de la política salarial de Huawei en ese momento. La tasa de crecimiento salarial para los recién graduados y el reclutamiento social general era aproximadamente un 20% más alta que la de los ordinarios. Además, el sistema de incentivos salariales a largo plazo de Huawei comenzó a evolucionar hasta convertirse en una acción restringida virtual, que inicialmente asignaba acciones y dividendos a todos los empleados (al 31 de diciembre de 2014, el número de empleados de Huawei era 82.471). En la tercera etapa, Huawei ha entrado gradualmente en una etapa de desarrollo maduro desde 2005 hasta ahora. En consecuencia, la demanda de talentos internacionales de Huawei ha comenzado a aumentar, especialmente para algunos puestos de alto nivel que desempeñan un papel clave en la empresa, como los senior. asesor legal, director de ventas, director financiero, etc. En este momento, la estrategia de compensación de Huawei se basa en las capacidades. En el sistema de distribución de salario funcional, la distribución de bonificaciones está directamente vinculada al desempeño del equipo y de las personas. basado en la actitud laboral habitual, y el seguro médico se basa en la contribución del individuo a la empresa. Los puestos clave superiores y los empleados ordinarios reciben un trato diferente, de modo que el salario de la empresa pueda adaptarse a la etapa de desarrollo de la estrategia y la estrategia comercial. lograr la combinación óptima 3. Estructura salarial de Huawei Huawei divide el salario en dos categorías, a saber, incentivos externos e incentivos internos: salario básico, bonificación fija, asignación en efectivo y flotante. Principalmente ingresos, incentivos a largo plazo y beneficios sociales. compensación integral pagada en forma de moneda; motivación intrínseca: percepción espiritual reflejada en el contenido del trabajo, atmósfera cultural y equilibrio entre la vida personal y laboral, específicamente los desafíos del contenido del trabajo y las oportunidades de capacitación y desarrollo. la armonía del ambiente cultural, la equidad y transparencia del mecanismo y la ayuda mutua y la amabilidad de los colegas. En términos generales, los cinco componentes principales del salario desempeñan un papel alto, medio y alto a la hora de atraer empleados, retenerlos y retenerlos. Motivar a los empleados Hay tres efectos diferentes Por supuesto, la parte de la compensación que tiene el mayor impacto en la retención de los empleados son los incentivos a largo plazo, es decir, las suscripciones de acciones al comienzo de cada año fiscal, los altos directivos de cada departamento. Huawei comienza a determinar quién es elegible para suscribir acciones en la lista de empleados del nuevo año. Las dimensiones que deben determinarse incluyen el tiempo de incorporación de los empleados, el total de años de servicio, las horas de trabajo actuales, el nivel de trabajo, el desempeño del año pasado, el trabajo en equipo y la evaluación general de los empleados, que en última instancia determinarán la naturaleza y la cantidad de acciones que los empleados elegibles pueden comprar. Los nuevos empleados (que requieren un cierto nivel), es decir, los empleados que han estado empleados durante un año o más, pueden disfrutar del capital interno de los empleados de Huawei. Los empleados pueden optar por comprar, retirar dinero o renunciar según sus propios deseos. Para los empleados con muchos años de trabajo y buen desempeño, sus ingresos por bonificaciones y dividendos en acciones serán mayores que los de los empleados comunes. Para aquellos que han trabajado bien durante más de cinco años, el bono de fin de año (generalmente pagado a mediados del segundo año) puede alcanzar los 654,38 millones de yuanes, y los ingresos por acciones también pueden alcanzar los 654,38 millones de yuanes. En los últimos años, los dividendos han alcanzado alrededor del 30%. La cuota de asignación de las acciones internas de Huawei no es fija y normalmente se ajusta dinámicamente periódicamente y en tiempo real en función de factores como "capacidad, responsabilidad, dedicación, iniciativa de trabajo y capacidad para asumir riesgos". 下篇: ¿A qué calidad y rango de precios pertenecen las gafas de médico?
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