¿El salario de marzo es un salario por desempeño?
Reflexiones sobre la emisión de ingresos del personal de las instituciones públicas en Xinjiang
Aviso sobre las opiniones de implementación sobre la reforma del sistema de distribución
Gobiernos populares de todos los distritos y condados (condados y ciudades autónomos), municipios Varios departamentos gubernamentales:
Los "Dictámenes de Implementación sobre la Reforma del Sistema de Distribución de Ingresos para el Personal de las Instituciones Públicas en Xinjiang" han sido aprobados por el Ministerio de Personal y Ministerio de Finanzas y ahora se los entregamos a ustedes. Por favor, impleméntelos concienzudamente.
De acuerdo con el espíritu del XVII Congreso Nacional del Partido Comunista de China sobre promover la reforma del sistema de distribución de las instituciones públicas, reformar el sistema salarial de las instituciones públicas y establecer un sistema de distribución del ingreso que se ajuste Las opiniones y requisitos para construir una sociedad socialista armoniosa también son una parte importante de la profundización de la reforma de las instituciones públicas. Esto es de gran importancia para enderezar las relaciones de distribución, estandarizar el orden de distribución y construir un patrón armonioso de distribución del ingreso.
La reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas no sólo está relacionada con los intereses vitales de los cuadros y empleados de las instituciones públicas, sino que también está estrechamente relacionada con otras reformas de apoyo, que involucran una amplia gama de áreas y situaciones complejas. Todos los condados (condados y ciudades autónomos), departamentos y unidades relevantes deben, de acuerdo con los requisitos del comité municipal del partido y del gobierno municipal, formular cuidadosamente planes de implementación para sus regiones, departamentos y unidades, fortalecer el liderazgo, unificar el entendimiento y organizar cuidadosamente la implementación. Las disciplinas financieras y de personal deben organizarse estrictamente y no deben violarse las políticas y regulaciones nacionales. Al mismo tiempo, debemos hacer un buen trabajo en el trabajo ideológico y político entre los empleados, guiarlos para que comprendan correctamente la importancia, la complejidad y la dificultad de la reforma del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas, y resolver efectivamente los problemas encontrados en la reforma. de esta región y departamento, y garantizar que la reforma se desarrolle sin contratiempos.
El 4 de marzo de 2008, según el “Aviso del Ministerio de Personal y del Ministerio de Hacienda sobre la Emisión del Plan de Reforma del Sistema de Distribución de Ingresos del Personal de las Instituciones Públicas” (Ministerio de Personal y Hacienda [2008] No. 56) y "Personal". Estos dictámenes de implementación se formulan de acuerdo con el espíritu del Aviso del Ministerio de Hacienda y del Ministerio de Hacienda sobre la Emisión de las Medidas de Implementación para la Reforma del Sistema de Distribución de Ingresos para el Personal del Servicio Público. Instituciones (Ministerio de Personal [2008] N° 59).
1. Principios de reforma
(1) Implementar el principio de combinar la distribución según el trabajo y la distribución según los factores de producción, establecer una estrecha conexión con las responsabilidades laborales, el desempeño laboral y la realidad. contribuciones y fomentar la innovación. Crear un mecanismo de incentivos a la distribución.
(2) Adaptarse a los requisitos del sistema de empleo y la reforma de la gestión del empleo de las instituciones públicas, implementar la fijación de salarios en función del puesto y cambiar la fijación de salarios por un salario basado en el puesto, y aumentar la inclinación hacia talentos destacados y puestos clave.
(3) Establecer un mecanismo normal de ajuste salarial que refleje las características de las instituciones públicas para que los ingresos del personal de las instituciones públicas puedan adaptarse al nivel de desarrollo económico y social.
(4) Persistir en vigorizar la distribución interna de las instituciones públicas y mejorar aún más la vitalidad de las instituciones públicas.
(5) Implementar una gestión jerárquica, fortalecer el macrocontrol, estandarizar el orden de distribución y
enderezar las relaciones de distribución.
2. Contenidos básicos de la reforma
(1) Establecer un sistema de remuneración por desempeño laboral.
Las instituciones públicas implementan un sistema salarial basado en el desempeño. El pago por desempeño del puesto consiste en el salario del puesto, el salario de grado salarial, el salario por desempeño y las asignaciones, de los cuales el salario del puesto y el salario de grado salarial son salarios básicos.
1. Salario laboral.
El salario laboral refleja principalmente las responsabilidades y requisitos del puesto para el que se emplea al empleado. Las instituciones públicas se dividen en puestos profesionales y técnicos, puestos de gestión y puestos de habilidades de servicio terrestre. Los puestos profesionales y técnicos se fijan en el nivel 13 y los puestos directivos se fijan en el nivel 10. Los puestos de calificación de los trabajadores se dividen en puestos técnicos y los puestos técnicos ordinarios se dividen en cinco niveles, independientemente de su grado. Los diferentes niveles de puestos corresponden a diferentes estándares salariales (Apéndice 1, 2, 3). Los miembros del personal están sujetos a las normas salariales correspondientes según los puestos para los que son contratados.
2. Grado salarial.
La escala salarial refleja principalmente el desempeño laboral y la cualificación del personal. Hay 65 niveles salariales para el personal profesional y técnico y los directivos, y 40 niveles salariales para los trabajadores. Cada nivel salarial corresponde a un estándar salarial (Apéndices 1, 2, 3). Establezca diferentes niveles de salario inicial para diferentes puestos. Los miembros del personal determinan los niveles salariales en función de factores como el desempeño laboral, las calificaciones y los puestos, e implementan los niveles salariales y estándares salariales correspondientes.
3. Pago por desempeño.
La remuneración por desempeño refleja principalmente el desempeño y las contribuciones de los empleados. El Estado lleva a cabo una regulación general y orientación política sobre la distribución de los salarios por desempeño en las instituciones públicas. Las instituciones públicas asignarán el total de los salarios por desempeño aprobados de forma independiente de acuerdo con procedimientos y requisitos estandarizados.
Después de que las instituciones públicas implementen el pago por desempeño, el bono único de fin de año actual se cancelará y el monto de un mes de salario básico y las asignaciones adicionales regionales se incluirán en el pago por desempeño.
4. Subvenciones.
Los subsidios a empresas diferenciadas por sexo se dividen en subsidios para áreas difíciles y remotas y subsidios para puestos especiales.
El subsidio para áreas difíciles y remotas proporciona principalmente una compensación adecuada al personal que trabaja y vive en áreas difíciles y remotas en función de las diferencias en el entorno geográfico natural y el desarrollo social. El personal de las instituciones públicas en zonas difíciles y remotas aplicará el sistema de subsidios para zonas difíciles y remotas estipulado por el Estado. Los fondos necesarios para implementar subsidios en áreas difíciles y remotas serán pagados por el gobierno central.
Las asignaciones y subsidios para puestos especiales reflejan principalmente preferencias políticas para el personal de las instituciones públicas en puestos especiales, como aquellos que son trabajadores, sucios, cansados y peligrosos. El Estado implementa una gestión unificada de los subsidios para puestos especiales.
(2) Implementar gestión clasificada de salarios.
Para las instituciones públicas dedicadas a servicios de bienestar público, la gestión de clasificación salarial se implementará de acuerdo con sus diferentes funciones, responsabilidades y asignación de recursos. Los salarios básicos siguen políticas y estándares nacionales unificados, y los salarios por desempeño implementan diferentes métodos de gestión según el tipo de unidad.
(3) Mejorar el mecanismo normal de ajuste salarial.
1. Incremento salarial normal.
Sobre la base de la evaluación anual, el salario de los empleados que aprueben la evaluación y superiores normalmente aumentará en un grado salarial cada año.
2. Ajustar salario por cambio de puesto.
Después de que el puesto de un miembro del personal cambie, se implementarán los estándares salariales correspondientes de acuerdo con el puesto recién contratado.
3. Ajustar los estándares salariales básicos.
El Estado ajusta los estándares salariales básicos para los empleados de manera oportuna en función de factores como el desarrollo económico, las condiciones financieras, los niveles salariales para empleados equivalentes en las empresas y los cambios de precios.
4. Ajustar los estándares de subsidios.
El Estado ajustará oportunamente los estándares de subsidio para áreas difíciles y remotas y posiciones especiales en función del desarrollo económico, las condiciones fiscales y la necesidad de ajustar la distribución del ingreso.
(4) Mejorar la asignación de talentos de alto nivel y el mecanismo de incentivo y moderación para los principales líderes de la unidad.
1. Mejorar el mecanismo de incentivos para la asignación de talento de alto nivel.
Aumentar los incentivos para talentos de alto nivel, continuar implementando el sistema especial de subsidios gubernamentales, establecer un sistema de seguro nacional para talentos importantes, adoptar formas y métodos de distribución flexibles y diversos, como recompensas únicas y salarios acordados. Y mejorar gradualmente el mecanismo de incentivos para talentos de alto nivel.
2. Establecer un mecanismo de incentivo y restricción para la distribución de los principales dirigentes de las instituciones públicas.
Establecer gradualmente un mecanismo de incentivo y restricción para la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas, explorar diversas formas de distribución, estandarizar los procedimientos de distribución, determinar razonablemente los niveles de ingreso y fortalecer la supervisión y gestión de la distribución del ingreso. de los principales dirigentes de las instituciones públicas.
(5) Mejorar el mecanismo de macrocontrol de la distribución del ingreso.
Implementar una gestión clasificada de los salarios, aclarar la autoridad de gestión de las autoridades centrales, locales y departamentales, mejorar las políticas de control de la distribución del ingreso, estandarizar los métodos de pago de los ingresos salariales, fortalecer la gestión del pago de los ingresos salariales y establecer una combinación de métodos unificados. gestión y descentralización, derechos y responsabilidades claros y operaciones coordinadas, supervisar el mecanismo de macrocontrol con una fuerte supervisión e incluir los ingresos salariales del personal de las instituciones públicas dentro del alcance del control. Fortalecer la supervisión e inspección, mejorar las medidas disciplinarias y mantener la seriedad de la política nacional de distribución del ingreso.
Tercero, alcance de implementación
(1) Unidades de implementación
1 El alcance de implementación del plan de reforma del sistema de distribución del ingreso para las instituciones públicas se limita a lo siguiente. Unidades:
Instituciones educativas, sanitarias y de investigación científica.
Instituciones de cultura, arte, deportes, noticias, publicaciones, radio, cine y televisión.
Agricultura, silvicultura, conservación del agua, productos acuáticos, ganadería e instituciones veterinarias.
Transporte, océano, exploración geológica, topografía y cartografía, agencias meteorológicas y sísmicas.
Seguridad social, bienestar social, inspección y cuarentena, protección ambiental, saneamiento ambiental, paisajismo, gestión inmobiliaria, reservas de materiales y otras instituciones.
Instituciones públicas afiliadas a organismos gubernamentales y grupos con contabilidad independiente.
Diversas sociedades, asociaciones, fundaciones y entidades gestoras incluidas en el establecimiento empresarial.
Otras instituciones.
2. No están incluidas en el alcance de esta reforma las instituciones públicas que hayan sido aprobadas para ser administradas con referencia a la Ley del Servidor Público, las instituciones públicas afiliadas a diversas empresas y las empresas con contabilidad independiente por parte de instituciones públicas. del sistema de distribución del ingreso de las instituciones públicas.
3. El gobierno popular de distrito, condado (condado autónomo, ciudad) formulará medidas específicas y organizará la implementación de la reforma de la distribución del ingreso de las instituciones públicas de propiedad colectiva en distritos, condados (condados autónomos, ciudades), y pueblos (calles).
(2) Personal de implementación
1. Entre las unidades incluidas en el alcance de implementación, las unidades que sufrirán cambios salariales de acuerdo con el nuevo sistema salarial el 1 de julio de 2008:
Personal formal registrado el 1 de julio de 2008 (excluidos aquellos que alcanzaron la edad de jubilación antes del 30 de junio de 2006 y no han sido aprobados para ser retenidos por la organización).
2. A partir del 1 de julio de 2008, el salario se cambiará al período de prueba, período inicial, período de aprendizaje y período de capacitación especificados en el nuevo sistema salarial:
(1) 2008 Graduados de varias escuelas que todavía reciben período de prueba y salario inicial después del 1 de julio de 2008;
(2) Trabajadores que todavía reciben salario de aprendizaje y período de competencia después del 1 de julio de 2008.
3. Para graduados de varias escuelas que se graduaron antes del 30 de junio de 2008 y comenzaron a trabajar, después del 1 de julio de 2008, si todavía están sujetos a salarios graduados de acuerdo con las regulaciones pertinentes durante el período de prueba, a partir de 1 de julio de 2006 Se implementarán los estándares salariales graduados estipulados en el nuevo sistema salarial.
4. Personal que haya suspendido la reforma del nuevo sistema salarial:
(1) Las personas que se encuentren bajo investigación o cuya inspección de suspensión aún no haya llegado a conclusión;
(2) personas bajo custodia Personal;
(3) Aquellos que han sido condenados a pena de prisión de duración determinada (detención penal) y suspendidos, detenidos por órganos de seguridad pública para revisión, puestos en libertad bajo fianza pendiente de juicio, vigilancia residencial, educación obligatoria, rehabilitación obligatoria de drogas, y actualmente están siendo sancionados o sancionados por sus unidades Personas que reciben subsidios de subsistencia.
Cuarto, implementar el sistema de salario por desempeño laboral.
(1) Implementar el sistema de salario por desempeño laboral.
1. Personal profesional y técnico.
El personal profesional y técnico estará sujeto a las normas salariales correspondientes al puesto profesional y técnico que ocupa actualmente. Las medidas específicas son las siguientes: el personal empleado en puestos profesionales y técnicos superiores estará sujeto a las normas salariales de los niveles uno al cuatro, y el personal empleado en las normas salariales del nivel uno será aprobado por el Ministerio de Personal; los empleados en puestos profesionales y técnicos superiores adjuntos estarán sujetos a las normas salariales para los niveles cinco a siete. Cuando se contrate personal para puestos profesionales y técnicos intermedios, se seguirán las normas salariales para los puestos de nivel 8 a 10 cuando se contrate personal para puestos auxiliares; -puestos profesionales y técnicos de nivel, se implementarán los estándares salariales para puestos de nivel 11 a 12; al contratar personal para puestos profesionales y técnicos a nivel de oficiales, se implementarán los estándares salariales para puestos de nivel 13;
Antes de que las instituciones públicas establezcan puestos profesionales y técnicos de acuerdo con las regulaciones nacionales pertinentes y completen el nombramiento de los puestos, los salarios del personal profesional y técnico se implementarán temporalmente de la siguiente manera: (1) Para aquellos designados para puestos profesionales y técnicos superiores, los salarios de los puestos de nivel 4 se aplicarán a los estándares del personal empleado como puestos profesionales y técnicos superiores adjuntos estarán sujetos al estándar salarial del personal de puestos de siete niveles empleados como puestos profesionales y técnicos intermedios; estará sujeto al estándar salarial de diez puestos; las personas empleadas como puestos profesionales y técnicos de nivel asistente estarán sujetas al estándar salarial de doce puestos; el personal empleado en puestos profesionales y técnicos a nivel de departamento implementará los estándares salariales; para puestos de nivel 13. Una vez completado y aprobado el establecimiento de puestos estandarizados de acuerdo con las regulaciones, el personal profesional y técnico implementará los estándares salariales de puestos correspondientes de acuerdo con niveles de puesto claros.
2.
El personal directivo deberá implementar los estándares salariales correspondientes en función de su puesto actual (puesto de nombramiento). Las medidas específicas son: en la contratación de cargos de nivel ministerial, se implementarán los estándares salariales para puestos de personal de primer nivel cuando se contraten diputados de nivel ministerial, se implementarán los estándares salariales para puestos de personal de segundo nivel; cuando se contrate personal a nivel de oficina, se implementarán los estándares salariales para puestos de personal de tercer nivel para puestos adjuntos a nivel de oficina. Al contratar personal, se aplicarán los estándares salariales para puestos de personal de nivel 4 cuando se contrate personal de tiempo completo; a nivel de división, se aplicarán los estándares salariales para puestos de personal de nivel 5 cuando se contrate personal adjunto a nivel de división, se aplicarán los estándares salariales para puestos de personal de nivel 6 cuando se contrate personal de tiempo completo a nivel de división; para los puestos de personal de nivel 7 se aplicarán los estándares; al contratar personal adjunto a nivel de departamento, se seguirán los estándares salariales para los puestos de personal de nivel 8; cuando se contrate personal para puestos de personal, se seguirán los estándares salariales para los puestos de personal de nivel 9; aquellos que se dedican a trabajos de oficina, se seguirán los estándares salariales para puestos de personal de nivel 10.
3.
Los trabajadores están sujetos a las normas salariales laborales correspondientes en función de su puesto actual (nivel técnico o puesto). Las medidas específicas son: en la contratación de técnicos superiores se implementarán las normas salariales para los puestos de técnicos de primer nivel; en la contratación de técnicos se implementarán las normas salariales para los puestos de técnicos de segundo nivel; para los puestos de técnicos de tercer nivel, en la contratación de personal para puestos de nivel intermedio, se aplicará la norma salarial para trabajadores técnicos de nivel 4, para el personal empleado en puestos de nivel inicial; para los trabajadores técnicos de nivel 5 se aplicarán las normas salariales para los puestos ordinarios;
Las normas de gestión en materia de creación de empleo en instituciones públicas se implementarán de acuerdo con la normativa nacional.
(2) Implantar un sistema de escala salarial.
El personal deberá modificar la escala salarial y salario correspondiente en función de sus años de trabajo, antigüedad en el servicio y puesto, combinados con su desempeño laboral (Anexos 4, 5 y 6).
Los años de reforma se refieren a los años de trabajo y de estudio escolar excluyendo los años de servicio, que se deducen de los años de evaluación anual excepto el período de prueba desde 1993. El tiempo de estudio en la escuela que no se calcula como antigüedad se refiere al tiempo de estudio en una institución general de educación superior de tiempo completo reconocida por el estado que no se calcula como antigüedad (solo aplicable a la reforma del sistema de distribución y no involucra la cuestión del cálculo de la antigüedad). El tiempo de estudio en la escuela estará sujeto al sistema académico prescrito por el estado. Si el sistema académico es más corto que el sistema académico nacional, el cálculo se basará en los años reales de estudio. Aquellos que tengan una duración superior al sistema escolar nacional se computarán según el sistema escolar nacional.
Término del cargo se refiere al número de años calculados desde el año de nombramiento hasta el cargo actual.
El cómputo del periodo de cambio y periodo de servicio finaliza el 30 de junio de 2006.
Si el grado salarial de un miembro del personal es inferior al de un puesto subordinado, los años de servicio del puesto actual y los años de servicio del puesto subordinado se pueden calcular en función del cambio del puesto subordinado. .
El personal se contrata desde puestos de nivel superior a puestos de nivel inferior. Esta reforma puede combinar la antigüedad del puesto original y el puesto actual.
Si la escala salarial determinada por el método de la reforma es inferior a la escala salarial de nuevos empleados con las mismas calificaciones académicas, se aplicará la escala salarial de nuevos empleados con las mismas calificaciones académicas.
(3) Implementación del pago por desempeño.
El Estado implementa una regulación total y orientación política sobre la distribución de los salarios por desempeño en las instituciones públicas.
El método de implementación para la distribución del salario por desempeño se formulará por separado de acuerdo con las políticas y regulaciones nacionales pertinentes y se combinará con la situación real de nuestra ciudad, y se organizará e implementará.
Las instituciones públicas adoptarán formas y métodos de distribución flexibles y diversos de acuerdo con los procedimientos y requisitos de distribución estandarizados dentro del salario total por desempeño aprobado por el departamento superior, y decidirán de forma independiente sobre la distribución de los salarios por desempeño dentro de la unidad. . La distribución de los salarios por desempeño debería basarse en el desempeño y las contribuciones de los empleados, y la brecha debería ampliarse razonablemente.
(4) Implantar subvenciones.
Mejorar el sistema de subvenciones para zonas difíciles y remotas. Establecer un sistema de índice de evaluación científico y razonable para el alcance y las categorías de subsidios para áreas difíciles y remotas, y establecer un mecanismo de crecimiento normal y un mecanismo de ajuste dinámico para el alcance y las categorías de subsidios para áreas difíciles y remotas. El plan para aumentar los subsidios para zonas difíciles y remotas se implementará de acuerdo con las regulaciones nacionales.
Estandarizar la gestión de las subvenciones para puestos especiales. Se implementarán subsidios por puestos especiales para el personal de instituciones públicas que trabajen en puestos especiales tales como puestos duros, sucios, agotadores y peligrosos. El Estado formula uniformemente políticas de subsidios para puestos especiales y métodos de gestión estandarizados, estipula los elementos, las normas y el alcance de implementación de los subsidios para puestos especiales, aclara las condiciones para el ajuste y la creación de nuevos subsidios para puestos especiales y establece un mecanismo de gestión dinámico. Excepto el Consejo de Estado y el Ministerio de Personal y el Ministerio de Finanzas autorizados por el Consejo de Estado, ninguna región, departamento o unidad puede establecer de forma independiente proyectos especiales de subsidios y subsidios para puestos, ampliar el alcance de la implementación y mejorar los estándares.
5. Implementar la gestión salarial clasificada
Para las instituciones públicas dedicadas a servicios públicos, se implementarán diferentes métodos de gestión salarial basados en el desempeño de acuerdo con los diferentes tipos determinados por la reforma de clasificación del público. instituciones. Se implementarán medidas específicas de acuerdo con la normativa del Ministerio de Personal y del Ministerio de Hacienda.
Antes de la introducción del nuevo método de clasificación para las instituciones públicas y el sistema de subsidio adicional regional, la fuente de financiación procedía principalmente de las instituciones públicas asignadas por las finanzas. El salario total por desempeño se basaba temporalmente en el salario base. del personal en el año anterior de 65.438 + 2 meses y asignaciones estandarizadas para instituciones públicas con apoyo financiero y autofinanciamiento, el salario total por desempeño puede ser superior a un determinado rango;
El salario total por desempeño de una institución pública se determinará con base en el cumplimiento de las metas y tareas de bienestar público y los resultados de la evaluación del desempeño. Para las instituciones públicas que hayan completado objetivos y tareas de bienestar público y tengan evaluaciones excelentes, el salario total por desempeño se incrementará adecuadamente; para las instituciones públicas que no hayan completado objetivos y tareas de bienestar público y tengan evaluaciones deficientes, el salario total por desempeño se reducirá en consecuencia; .
Para las instituciones públicas con conocimientos y tecnología intensivos y talentos de alto nivel, la cantidad total de salarios basados en el desempeño puede inclinarse adecuadamente.
6. Ajuste normal de salarios
(a) Incremento normal de la escala salarial.
A partir del 1 de julio de 2008, el personal cuyos resultados de evaluación anual sean calificados o superiores tendrán un aumento salarial cada año, el cual se implementará a partir del 1 de junio del año siguiente.
(2) Medidas de ajuste salarial para el personal que cambia de puesto.
Después de que se cambia el puesto de un miembro del personal, el estándar salarial para el puesto recién contratado se implementará a partir del mes siguiente al cambio.
El salario del puesto se determina de acuerdo con el puesto recién contratado y el grado salarial se determina de acuerdo con el siguiente método:
Si el grado salarial original es inferior al grado salarial inicial del puesto recién contratado , se implementará el grado salarial inicial del puesto recién contratado y habrá un aumento anormal en el grado salarial del segundo año. Si el grado salarial original alcanza el grado salarial inicial del puesto recién contratado, el grado salarial permanecerá sin cambios; .
Cuando un puesto superior se ajusta a un puesto subordinado, el grado salarial y el salario se mantienen sin cambios.
Para los cambios entre puestos profesionales y técnicos, puestos directivos, trabajadores técnicos y trabajadores ordinarios, la escala salarial y los beneficios salariales se redeterminarán según los puestos de nueva contratación y los que se encuentren en iguales condiciones.
(3) Ajustar los estándares salariales básicos.
El Estado ajustará oportunamente los estándares salariales básicos para el personal de las instituciones públicas en función de factores como el desarrollo económico, las condiciones financieras, los niveles salariales para empleados equivalentes en las empresas y los cambios de precios. El Estado aplica uniformemente el ajuste de las normas salariales básicas.
(4) Ajustar los estándares de subsidios.
El estado ajustará oportunamente los estándares de subsidio para áreas remotas y con dificultades de acuerdo con las necesidades de desarrollo económico, crecimiento fiscal y ajuste de las brechas regionales de salarios e ingresos y ajustará oportunamente los estándares de subsidio para condiciones especiales; puestos en función de los recursos financieros y políticas preferenciales para puestos especiales.
7. Mecanismos de incentivo y restricción para la distribución de talentos de alto nivel y líderes clave de la unidad.
(1) Mecanismo de incentivos para la asignación de talento de alto nivel.
1. Los académicos de la Academia de Ciencias de China, los académicos de la Academia de Ingeniería de China y los talentos de primer nivel que hayan hecho contribuciones significativas al país deberán, previa aprobación, implementar los estándares salariales para el primer nivel. puestos profesionales y técnicos.
2. Los expertos, académicos y técnicos que hayan realizado contribuciones destacadas seguirán disfrutando de subvenciones gubernamentales especiales.
3. Otorgar diversos grados de recompensas únicas a talentos destacados que lleven a cabo importantes proyectos nacionales de investigación científica, proyectos de construcción de ingeniería, etc. y hagan contribuciones importantes a la construcción económica y el desarrollo social de mi país. Se implementarán medidas específicas de conformidad con la normativa nacional.
4. Establecer gradualmente un sistema de subsidios especiales para talentos de alto nivel en investigación básica, investigación estratégica de alta tecnología e importantes campos de bienestar público. Establecer un sistema de seguro para importantes talentos nacionales. Se implementarán medidas específicas de conformidad con la normativa nacional.
5 Para algunos talentos de alto nivel que escasean o necesitan ser introducidos con urgencia, se pueden implementar métodos de asignación flexibles y diversos, como salarios acordados y salarios de proyectos, previa aprobación. Se implementarán medidas específicas de conformidad con la normativa nacional.
(2) Mecanismo de incentivo y restricción de la distribución del ingreso de los principales dirigentes de las instituciones públicas.
El Estado formula directrices sobre la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas, selecciona instituciones públicas calificadas para proyectos piloto y explora el establecimiento de un mecanismo de incentivo y restricción para la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas. las unidades. El personal del gobierno, las finanzas y otros departamentos formularán métodos de distribución de ingresos para los principales líderes de las instituciones públicas, determinarán razonablemente sus niveles de ingresos con base en evaluaciones, vincularán los ingresos de los principales líderes de las instituciones públicas con los beneficios sociales y económicos y el desarrollo a largo plazo. de las unidades, uniformar la distribución del ingreso de los principales dirigentes de las instituciones públicas y fortalecer la supervisión y gestión. Sobre la base del proyecto piloto, se mejorará continuamente el mecanismo de incentivo y restricción de la distribución del ingreso de los principales líderes de las instituciones públicas.
Ocho. Fortalecer el macrocontrol de la distribución del ingreso
(1) Establecer un sistema de gestión de clasificación salarial.
El Estado es el principal responsable de formular el sistema de distribución del ingreso, las políticas y los estándares salariales para las instituciones públicas, proporcionar orientación política y gestión macro de la distribución del ingreso de varias instituciones públicas y ajustar racionalmente los niveles de ingreso de las instituciones públicas. instituciones entre regiones y departamentos, cada región, cada departamento es el principal responsable de implementar y organizar la implementación de la política de distribución del ingreso de las instituciones públicas, regular los niveles de ingresos de las instituciones públicas en la región y el departamento, y fortalecer la supervisión y gestión del ingreso. distribución de las instituciones públicas.
(2) Mejorar las políticas de control de la distribución del ingreso.
El Estado formula directrices sobre la distribución de los salarios por desempeño en las instituciones públicas y medidas de gestión para el salario a tiempo parcial del personal, mejora las políticas de gestión de fondos que pueden utilizarse para la distribución de los ingresos del personal en las instituciones públicas. , coloca los ingresos salariales del personal en el ámbito de control nacional y regula el orden de distribución de los ingresos.
(3) Fortalecer la gestión del pago de rentas salariales.
Las instituciones públicas establecerán libros de contabilidad especiales para la gestión contable de conformidad con las "Medidas para la Contabilización de Salarios, Bonificaciones y Subsidios de las Instituciones Administrativas". Los ingresos pagados al personal por las instituciones públicas se incluirán en libros de cuentas especiales y no se registrarán como gastos fuera de los libros de contabilidad. Las instituciones públicas deberían abrir cuentas bancarias para los salarios personales de su personal, y los salarios deberían pagarse mediante tarjetas bancarias. En principio no se permite el pago en efectivo.
(4) Estricta disciplina en la distribución del ingreso.
Después de la implementación del nuevo sistema de distribución del ingreso, todas las regiones, departamentos e instituciones públicas deben implementar estrictamente políticas y regulaciones nacionales, y no se les permite otorgar subsidios o subsidios fuera de forma directa o encubierta. Políticas nacionales de distribución del ingreso y canales de distribución de salarios. Subsidios y bonificaciones.
Todas las regiones y departamentos pertinentes deben, de acuerdo con sus respectivas facultades y funciones de gestión, fortalecer la supervisión e inspección de la implementación de las políticas de distribución del ingreso de las instituciones públicas, utilizar de manera integral medios legales, económicos y administrativos, intensificar la investigación y el castigo de las violaciones de las políticas. , y poner fin resueltamente a las políticas alcistas, el fenómeno de los canales de financiación caóticos, y mantener la seriedad de las políticas de distribución del ingreso.
9. Salario de los nuevos empleados
Los estudiantes universitarios recién contratados (incluidos los estudiantes universitarios con doble título de licenciatura y los estudiantes de posgrado sin título de maestría) e inferiores están sujetos a un período de prueba de un año, y el salario durante el período de prueba; los estudiantes universitarios de larga duración en carreras académicas pueden recibir aumentos salariales adecuados durante el período de prueba. Vencido el período de prueba, el salario se determinará con base en el puesto contratado y el grado salarial se basará en el estándar de regularización.
Los egresados con título de maestría y los egresados con título de doctorado no estarán sujetos a período de prueba, y el salario inicial se implementará antes de que se defina el puesto, luego de que se determine el puesto, el salario será; Se determinará de acuerdo al puesto contratado, y se determinará el estándar para la regularización. Implementar escala salarial salarial.
(1) El salario estándar de pasantía para los recién graduados de la escuela es: 570 yuanes para los graduados de la escuela secundaria, 590 yuanes para los graduados de la escuela secundaria y de la escuela secundaria técnica, 655 yuanes para los graduados universitarios y 685 yuanes para los graduados de la escuela secundaria. graduados universitarios 765.438+00 RMB para graduados universitarios con una licenciatura (incluidos más de seis años de estudio), estudiantes graduados que se hayan graduado de clases de posgrado y estudiantes graduados que no hayan obtenido un título de maestría.
Una vez vencido el período de prueba, el personal antes mencionado implementará las normas salariales correspondientes de acuerdo a los cargos profesionales y técnicos o directivos que ocupen. Los niveles salariales se determinarán de acuerdo con los siguientes métodos: los graduados de secundaria implementarán el nivel salarial 1, y los graduados de secundaria superior y secundaria técnica implementarán el nivel salarial 1. La escala salarial 2 se aplica a los graduados universitarios, la escala salarial 5 se aplica a los graduados universitarios y la escala salarial 7 se aplica a los graduados universitarios , graduados universitarios con doble título de licenciatura (incluidos graduados universitarios con más de seis años de escolaridad).
El salario inicial estándar para estudiantes de maestría es de 770 yuanes y el salario inicial estándar para estudiantes de doctorado es de 845 yuanes. Una vez definidos los puestos, se implementarán los estándares salariales correspondientes según puestos profesionales y técnicos o puestos directivos, con niveles salariales de 11 y 14 respectivamente.
A partir del 1 de julio de 2008, todos los tipos de graduados (incluidos los trabajadores, los mismos a continuación) que soliciten trabajar en áreas difíciles y remotas de nuestra ciudad o en condados e instituciones públicas clave para el alivio de la pobreza a nivel nacional. y el trabajo de desarrollo se puede transferir a otros trabajos por adelantado, el grado salarial al transferirse se establece en 1:2.