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- ¿Cómo redactar un modelo de defensa en conflictos laborales? Ejemplo de respuesta_ 1: Demandado: XX Co., Ltd. Demandado: XXX El demandado planteó la siguiente defensa en el caso de XXX demandando al demandado por rescisión de contrato laboral y remuneración laboral: XXX en 2004 se unió a la empresa el 26 de mayo, trabajando como contador en el Departamento de Finanzas, con un salario mensual de 29.100 yuanes. El 22 de junio de 2010, XXX afirmó que cuestiones familiares le obligaban a dimitir y presentó una carta de renuncia. El demandado estuvo de acuerdo, pero XXX más tarde le pidió que le diera alguna compensación económica. El demandado rechazó la solicitud de compensación de XXX de conformidad con el artículo 46 de la Ley de Contrato de Trabajo, por lo que XXX retiró su carta de renuncia por motivos de reconsideración. Pero después de recibir su carta de renuncia, no volvió a trabajar en nuestra empresa durante seis días consecutivos (2065 438+00-2065 438+00-2065 438+00-2065 438+00-2065 438+00-28 de junio ). Atender cualquier llamada de la empresa. Para hacer cumplir estrictamente la disciplina empresarial, el demandado firmó un contrato de trabajo con el demandado el 27 de junio de 2010 de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44, párrafo 1. El párrafo 1 del Capítulo 2, Artículo 14, del "Manual del Empleado" del Grupo XXX estipula claramente que los empleados que se ausentan del trabajo durante tres días seguidos sin motivo, cinco días al mes o siete días al año serán retirados del servicio. la empresa y XXX será eliminado de la empresa. Después de que el demandado emitiera un aviso de exclusión de la lista, XXX regresó a nuestra empresa el 29 de junio de 20** y entregó el trabajo. Sin embargo, no aceptó devolver la carta de renuncia ni firmó el aviso de expulsión para recibir salario. Desafortunadamente, nuestra empresa solo puede hacer un anuncio sobre la exclusión de la lista después de enumerar su negativa, rechazo y testimonio. Según los artículos 39 y 46 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China, si un empleado viola gravemente las normas y reglamentos del empleador, el empleador tiene derecho a rescindir unilateralmente el contrato de trabajo sin pagar compensación financiera. XXX estuvo ausente del trabajo durante cinco días consecutivos sin ningún motivo, lo que violó gravemente las normas y reglamentos de nuestra empresa. Por tanto, es totalmente legal que nuestra empresa ponga fin a la relación laboral con él conforme a las normas y reglamentos, y además ha cumplido con su obligación de informarle posteriormente. Por lo tanto, la solicitud de XXX de una compensación financiera a nuestra empresa es infundada. En el "Aviso de exclusión de la lista" emitido por nuestra empresa el 27 de junio de 2010, exigimos claramente a XXX que regresara a la empresa para liquidar sus salarios lo antes posible. Por lo tanto, nuestra empresa no incumplió intencionalmente sus salarios. los salarios no pudieron liquidarse fue que se negó a recibirlos. Por lo tanto, XXX No existe fundamento para exigir a nuestra empresa que pague una compensación financiera por los salarios impagos. El 8 de marzo de 2010, XXX pidió prestados 4.000 yuanes a nuestra empresa con el pretexto de asuntos familiares, por lo que los 4.000 yuanes deberían deducirse del salario de XXX. El artículo 27 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China" estipula que el plazo de prescripción para solicitar el arbitraje de conflictos laborales es de un año, y el plazo de prescripción del arbitraje se calcula a partir de la fecha en que las partes saben o deben saber que sus derechos han sido vulnerados. Por lo tanto, la solicitud de XXX de que se le paguen los salarios por vacaciones anuales desde mayo de 2004 hasta mayo de 2009 carece de fundamento. Si ocurre cualquiera de las circunstancias enumeradas en el artículo 40 de la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China, el empleador deberá notificar al empleado por escrito con 30 días de anticipación o pagarle un mes adicional de salario antes de rescindir el contrato de trabajo. En este caso, nuestra empresa terminó la relación laboral con XXX porque XXX violó gravemente las normas y reglamentos de la empresa e incumplió lo dispuesto en el artículo 40. Por lo tanto, no existe ningún fundamento para que XXX exija a nuestra empresa el pago de una compensación financiera sin previo aviso con 30 días de antelación. En resumen, la solicitud de apelación de XXX no tiene base jurídica ni fáctica. Solicitamos sinceramente al comité de arbitraje que rechace la solicitud de apelación pertinente de XXX de conformidad con la ley. xXX Comisión de Arbitraje de Conflictos Laborales de la Ciudad Demandado: XXX Co., Ltd. Fecha de XXX, xx Grupo 3 No. 19. Demandado: Changsha xxxx Co., Ltd., domicilio: Room xxx, xx Road, distrito de Yuhua, ciudad de Changsha. Representante legal: xxx, hombre, gerente general. Respecto del caso de conflicto laboral entre el demandado y el demandado, el demandado presenta ahora las siguientes opiniones de defensa: 1. Laudo arbitral núm. [2011] Caso Yu Laozhong núm. 182 fue emitido por el Comité de Arbitraje Laboral del distrito de Changsha Yuhua Los hechos son claros y las pruebas son suficientes. El tribunal debe rechazar la reclamación del demandado. Según el último párrafo de la segunda página del laudo arbitral, los hechos de este caso son los siguientes: “El demandante (demandado en este caso) fue contratado por el demandado (demandante en este caso) como director de marketing en abril de 2011. , con un salario de 2.000 yuanes al mes.