Huawei emite un bono de 2.000 millones
Según la gente de Huawei, hubo un momento en que los empleados de Huawei en el extranjero se mostraban reacios a comer.
Como el subsidio alimentario de la empresa se paga directamente al salario, todo el mundo quiere ahorrar más dinero para comprar una casa, por lo que no utiliza este subsidio para mejorar la alimentación.
El asunto finalmente llegó a oídos de Ren Zhengfei, quien inmediatamente ordenó al departamento de recursos humanos que hiciera rectificaciones. Como resultado, la política de subsidio de alimentos se convirtió en: “No importa cuánto coman los empleados, la empresa compensará la mitad. ; si comen más, se les compensará más. Cuanto menos comas, menos te repondrás”.
Por eso, alguna vez algunas personas bromearon diciendo que muchos empleados de Huawei han desarrollado "hígado graso" por miedo a sufrir una pérdida.
Con el tiempo, los líderes de la empresa descubrieron que los empleados no querían volver a casa cuando estaban llenos y tenían que trabajar más. Al final del año, descubrimos que las nuevas políticas en realidad habían aumentado los ingresos de la empresa.
Esta historia ilustra brevemente una verdad de la gestión: sólo después de comprender los intereses, la naturaleza humana y la eficiencia, los sistemas y mecanismos desarrollados por los gerentes pueden impresionar los corazones de las personas.
Huawei cree que si un directivo no entiende la psicología humana, no podrá gestionar bien.
Huawei anima a los directivos a hacer preguntas una vez desarrollados los sistemas y mecanismos: ¿Estos mecanismos y sistemas han tocado el corazón de los empleados? De lo contrario, lo más probable es que este sistema y mecanismo se conviertan en una decoración.
En Huawei, “la eficiencia, la humanidad y los intereses” siempre han sido el alma de su gestión.
La ley de la naturaleza es la selección natural y la supervivencia del más fuerte. Pero es esta crueldad la que requiere que cada especie se mantenga robusta para poder adaptarse continuamente al medio ambiente y tener una oportunidad de sobrevivir.
Lo mismo ocurre con la lógica de las empresas. Las empresas también pueden considerarse como un sistema pequeño por naturaleza.
Como órgano de la sociedad, una empresa es una organización de eficiencia, no una organización de justicia y bienestar.
El gobierno y la sociedad enfatizan la orientación a las personas y protegen a los grupos vulnerables, mientras que las empresas se basan en los luchadores. Esta diferencia entre sistemas sociales y sistemas empresariales se complementa y apoya mutuamente.
Hoy en día, casi no hay niños de zonas rurales en la Universidad de Tsinghua y la Universidad de Pekín. Debido a que la brecha de nivel educativo entre las zonas urbanas y rurales es demasiado grande, es muy difícil para los niños rurales ingresar a la Universidad de Tsinghua. y la Universidad de Pekín.
En este caso, el gobierno ayudará a los estudiantes rurales a través de las cuotas e indicadores correspondientes. Esto demuestra que la sociedad misma es injusta, pero la responsabilidad del gobierno es corregir esta injusticia.
La vida es injusta, pero la responsabilidad de una empresa no es perseguir la justicia, sino la eficiencia.
Si una empresa persigue la equidad, es fácil que surjan problemas. Esta es también la división social del trabajo entre las empresas y el gobierno, cada uno desempeñando sus propios deberes.
El bienestar de Huawei es promedio y cree que el bienestar no está necesariamente relacionado con la creación de valor. La creación vale la pena. Ésta es la lógica de gestión de Huawei.
A los teléfonos móviles de Huawei no les fue bien en los primeros días, pero la empresa no movilizó a los empleados internos para comprar teléfonos móviles de Huawei, porque de esta manera la división de teléfonos móviles tenía una vida fácil y la mejora era lenta.
Sólo este tipo de mecanismo de mercado obligará a mejorar todos los aspectos de la empresa.
Si Huawei quiere proporcionar sus chips internos a otros departamentos comerciales, necesita participar en licitaciones con proveedores externos. Este es también un mecanismo para transmitir la presión del mercado.
Las empresas dependen de la eficiencia para satisfacer los intereses y la humanidad.
La verdadera eficiencia no consiste en ahorrar dinero, sino en crecer. Sólo una empresa en crecimiento puede retener talentos, y la esencia del desarrollo del talento es en realidad el desarrollo profesional.
Las personas competentes son básicamente desleales y las personas leales son básicamente incompetentes. Esta es la naturaleza humana. Retener personas no puede depender de la lealtad, sino de la eficiencia organizacional.
La naturaleza humana es egoísta. ——Esto es de sentido común, pero la gente no está dispuesta a decirlo abiertamente.
Huawei basa su valor en el supuesto de que "la naturaleza humana es egoísta" porque este supuesto es cierto.
Si Huawei basa su valor en el supuesto de que "no se beneficia a sí mismo en absoluto, sino sólo a los demás", no podrá movilizar a la gente.
El interés es el principal motivo por el que muchas personas no relacionadas pueden acudir a una misma plataforma.
El altruismo es el mayor egoísmo, porque las personas altruistas no lo son realmente, sino que tienen un "patrón" superior de egoísmo. Su egoísmo puede reflejarse en el nivel "espiritual" o de "poder".
Para decirlo sin rodeos, quienes dicen que el mundo es para el bien común lo hacen porque sus intereses privados han sido satisfechos.
En la década de 1990, el salario de los empleados de Huawei era de sólo unos pocos miles de yuanes al mes. Cuando Ren Zhengfei les preguntó qué coche querían comprar, algunos dijeron Jetta y otros dijeron que BMW.
Después de escuchar esto, Ren Zhengfei dijo que el chico que quería comprar un BMW era prometedor y podía ser un cuadro, porque sus intereses eran enormes.
Si una persona está dispuesta a gastar dinero, demuestra que tiene expectativas para su futuro. Una persona que es reacia a gastar dinero tendrá un futuro pequeño. Déjelo liderar el equipo y es imposible crear un gran valor.
Muchas personas empezaron a imaginar el "BMW" en sus vidas, lo que les dio más energía en el trabajo. Así es la naturaleza humana, todo parte de los propios intereses egoístas.
Desde la perspectiva de Huawei, un buen sistema de gestión debe beneficiar a todos. Si nadie puede beneficiarse de ello, este sistema es 100% un fracaso.
La gestión humanizada es reconocer que: La mayor naturaleza humana es el egoísmo humano, y la misión de los directivos es satisfacer el egoísmo humano.
Sólo el sistema establecido bajo este principio es eficaz y puede estimular verdaderamente la vitalidad organizacional. Con esta premisa, queda clara la relación entre interés propio y altruismo.
El interés propio y el altruismo no son necesariamente contradictorios. Una persona verdaderamente ecuménica lo es porque tiene un reino relativamente elevado y ve intereses más elevados.
Cuando se realiza este interés superior, se debe garantizar su interés propio, de lo contrario esta organización definitivamente tendrá problemas.
Los empleados de Huawei comparten esta filosofía: sólo cuando la empresa está bien administrada se pueden proteger los intereses de todos.
El "empleo" y las "personas sospechosas" son temas que muchos gerentes están deseosos de discutir. Huawei reconoce que la naturaleza humana es egoísta y que primero busca sus propios intereses.
Entonces, el comportamiento altruista de las personas debe ser sospechoso, y cuando se contrata gente, se debe “utilizar personas con sospecha y utilizar personas con sospecha”.
Entre los valores universales, especialmente los profesores universitarios suelen hablar de "no confiar en las personas cuando las empleas, y no utilizar a las personas cuando dudas de ellas".
Esta regla es errónea en la empresa y se desvía del supuesto de que "la naturaleza humana es egoísta".
Huawei admitió la premisa de "desconfianza" y "suspicacia", y luego autorizó e implementó restricciones institucionales al mismo tiempo, para que cada uno pueda hacer lo que quiera sin ir más allá de las reglas.
Cada uno en Huawei tiene el poder que debe tener y puede usarlo, pero no se exceden las reglas porque afuera hay un sistema de supervisión muy poderoso.
La naturaleza humana es la misma en todo el mundo. Todas las culturas se construyen sobre la base de la naturaleza humana, pero las expresiones culturales son diferentes.
A juzgar por las prácticas de Huawei, los valores fundamentales de Huawei son universales en todo el mundo.
Sin embargo, los sistemas y normas específicos deben adaptarse a las condiciones locales y coincidir con el entorno cultural local.
Si copias todos los conceptos culturales de la sede en el extranjero, definitivamente conducirás al fracaso.
La creación de valor, la evaluación de valor y la distribución de valor son los mecanismos de ganancia. Debemos abrir la cadena de intereses al igual que abrir los dos canales de Ren y Du en nosotros.
¿Cuál de estos tres contenidos de valor es el más importante? El objetivo siempre debe apuntar a la creación de valor. Hacer el pastel es más importante que el pastel. El propósito de dividir el pastel es hacer el pastel más grande.
Muchos emprendedores caerán en el conservadurismo después de haber logrado algunos resultados. Había una vez un jefe que ganó 2 mil millones en dos años y dijo que no sabía cómo distribuir el dinero.
El consultor le dijo que llegar a 2 mil millones en dos años demuestra que el espacio de mercado es enorme y el desarrollo es rápido. La atención debería centrarse en cómo hacer el pastel, en lugar de cómo dividir el dinero.
Huawei cree que "agarrar comida" es lo más importante para las empresas y debería intentar realizar una gestión lo menos refinada posible.
Mientras una empresa pueda "encontrar comida", no importa si el caos interno es a veces un poco caótico. Las empresas excelentes serán un poco caóticas. Mientras se protejan los intereses, nadie se preocupará por el caos.
Durante el terremoto de Wenchuan, muchos empleados de Huawei arriesgaron sus vidas para reparar equipos de comunicaciones. Alguien preguntó: ¿cómo educa Huawei a sus empleados para "aprender de Lei Feng"?
La respuesta errónea más común es que Huawei concede gran importancia a la construcción de la cultura corporativa desde el inicio de los nuevos empleados y antepone a los luchadores, por lo que el gen de la lucha fluye en su sangre...
La verdad es que la naturaleza humana es perezosa y teme a la muerte. Ahora nadie puede ser educado para ir en contra de la naturaleza humana. De hecho, están cobrando por su propio futuro brillante en Huawei.
La asignación de valor de Huawei a los empleados tiene dos dimensiones: el eje vertical es la contribución al desempeño y el eje horizontal es el sentido de misión.
El buen desempeño y la contribución traerán más bonificaciones. Cuanto mayor sea la contribución, mayor será la bonificación.
¿Cómo medir el sentido de misión en las abscisas?
Durante el terremoto de Wenchuan, si cargas, tienes un fuerte sentido de misión; si no lo haces, tienes un débil sentido de misión.
Solo aquellos con un fuerte sentido de misión son elegibles para promoción y asignación de acciones. Las personas con un débil sentido de misión no tienen ninguna posibilidad de ser ascendidos o de asignar acciones. Obtener un ascenso en Huawei significa hacerse rico.
“La riqueza se gana a través del riesgo”, los cálculos basados en intereses guían el cobro de los empleados. Todo el mundo tiene una pequeña calculadora en el corazón. Sólo cuando los gerentes calculen claramente los intereses de los empleados podrán impulsarlos a trabajar.
Un supervisor que no considera los intereses de sus empleados no puede liderar bien un equipo. El supervisor está calculando los intereses de los empleados o calculando en contra de los empleados. Cualquiera que conspire contra los empleados será conspirado por los empleados al final, y todos los empleados son personas inteligentes.
Los gerentes también tienen la responsabilidad de guiar a los empleados para que vean mayores beneficios, porque cada uno ve los beneficios de una manera diferente. Si la estructura de empleados es pequeña, los beneficios observados serán relativamente pequeños. Necesitamos ayudar a los empleados a ver mayores oportunidades y lograr mayores beneficios.
Cuando los gerentes impulsan a sus subordinados a trabajar, no deben hablar de grandes principios o sentimientos, siempre que lo que hagan sea coherente con sus intereses personales, sucederá de forma natural.
Autor: Qiao Nuo Consulting
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