Caso Judicial “Interpretación de Leyes a través de Casos”: La terminación negociada de relaciones laborales no exime de obligaciones estatutarias
Caso judicial "Explicación de la Ley a través de Casos": Negociar la terminación de una relación laboral no puede eximir de obligaciones legales
Revisión de caso
En enero de 2010, Zhang y Cierta persona en Shanghai después de que la empresa de servicios laborales estableció una relación laboral, fue enviada a una empresa industrial como soldador eléctrico. El período del último contrato laboral firmado por las dos partes fue del 1 de enero de 2010 al 30 de junio de 2014. . El 13 de enero de 2014, una empresa de servicios laborales (Partido A) y Zhang (Partido B) firmaron un acuerdo para rescindir el contrato laboral mediante negociación. Antes de que las dos partes firmaran el acuerdo para rescindir el contrato laboral, Zhang propuso a una empresa de servicios laborales que le hicieran arreglos para que se sometiera a un examen físico después de dejar la empresa. Wang, el representante legal de una empresa de servicios laborales, prometió firmar un acuerdo antes de organizar el examen físico de Zhang, pero incumplió el día después de la firma del acuerdo. Después de que Zhang informó su queja a los departamentos pertinentes, una empresa de servicios laborales dispuso que Zhang se sometiera a un examen físico después de dejar su trabajo. En abril de 2014, a Zhang le diagnosticaron la primera etapa de neumoconiosis del soldador. El 10 de diciembre de 2014, el Comité Municipal de Evaluación de la Capacidad Laboral identificó que tenía una enfermedad ocupacional de nivel siete. Luego, Zhang solicitó arbitraje, solicitando que se restableciera la relación laboral con una empresa de servicios laborales a partir del 13 de enero de 2014. El comité decidió no apoyar la solicitud de Zhang. Zhang demandó al tribunal y solicitó que se restableciera la relación laboral con una empresa de servicios laborales a partir del 13 de enero de 2014.
Después del juicio, el tribunal sostuvo que es obligación legal del empleador disponer que los trabajadores que participan en operaciones expuestas a riesgos de enfermedades profesionales se sometan a exámenes de salud ocupacional fuera del trabajo. Esta obligación no termina. el empleo debido al acuerdo entre el trabajador y el empleador. El contrato se renuncia por supuesto. En este caso, las partes no dejaron claro que Zhang había conocido y renunciado a su derecho a someterse a un examen de salud ocupacional antes del trabajo, y Zhang también solicitó activamente a una empresa de servicios laborales que organizara un examen ocupacional fuera de servicio. examen de salud a través de diversos canales. El contrato laboral firmado originalmente por las dos partes debía expirar el 30 de junio de 2014. Sin embargo, el nivel de enfermedad ocupacional de Zhang aún no se ha determinado en este momento y no se puede determinar que el contrato laboral entre las dos partes haya cumplido con los requisitos. condiciones de vencimiento y terminación hasta el 10 de diciembre de 2014. , Zhang fue identificado con "nivel siete de discapacidad por enfermedad profesional", que cumplía con las condiciones para que el empleador terminara o rescindiera la relación laboral al vencimiento. El tribunal dictaminó que la relación laboral entre Zhang y una empresa de servicios laborales se restablecería desde el 13 de enero de 2014 hasta el 10 de diciembre de 2014.
Diferentes opiniones
El foco del conflicto en este caso es que el empleador y los trabajadores que se dedican a operaciones expuestas a riesgos de enfermedades profesionales han acordado terminar la relación laboral, pero los trabajadores no se han sometido a exámenes de salud ocupacional antes de abandonar sus puestos de trabajo, si la relación laboral entre ambas partes se termina naturalmente.
La primera postura es que según lo dispuesto en el artículo 42, párrafo 1 de la Ley de Contrato de Trabajo de mi país, los trabajadores que se dedican a operaciones expuestas a riesgos de enfermedades profesionales no se someten a exámenes de salud ocupacional previos al trabajo, o sean sospechosos de ser pacientes con enfermedades profesionales Durante el período de diagnóstico u observación médica, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 40 y 41 de la Ley. Sin embargo, si ambas partes acuerdan dar por terminada la relación laboral, ésta no se encuentra en las circunstancias previstas en los artículos 40 y 41 de la Ley. Por lo tanto, si el acuerdo de terminación de ambas partes es una verdadera expresión de intención, la relación laboral también puede terminarse si el empleado no ha recibido un examen de salud ocupacional previo al trabajo.
La segunda opinión es que si bien las disposiciones del artículo 42, párrafo 1 de la Ley de Contrato de Trabajo de mi país no excluyen la situación en la que el empleador y el empleado rescinden el contrato de trabajo mediante consulta, de acuerdo con las disposiciones de La Ley de Prevención y Control de Enfermedades Profesionales de mi país establece que es obligación legal del empleador disponer que los trabajadores que participan en operaciones expuestas a riesgos de enfermedades profesionales se sometan a exámenes de salud ocupacional fuera del trabajo. Esta obligación no está exenta automáticamente. por la extinción del contrato de trabajo por consenso entre el trabajador y el empleador. Por lo tanto, si el empleado no ha entendido claramente y renunciado al derecho a un examen de salud ocupacional previo a la salida, incluso si ambas partes llegan a un acuerdo sobre la terminación de la relación laboral, el empleador debe disponer que el empleado se someta a un examen previo a la salida. examen de salud ocupacional. Los trabajadores que se sometan a exámenes de salud no podrán rescindir ni rescindir los contratos de trabajo celebrados con ellos.
La tercera opinión es que, de acuerdo con las disposiciones pertinentes de la Ley de Prevención y Control de Enfermedades Profesionales de mi país, es obligación legal del empleador disponer que los trabajadores que participan en operaciones expuestas a riesgos de enfermedades profesionales se sometan a -Exámenes de salud ocupacional en el puesto de trabajo.
Incluso si el empleado ha conocido claramente y ha renunciado al derecho a un examen de salud ocupacional previo a la salida, el empleador aún debe disponer que el empleado se someta a un examen de salud ocupacional previo a la salida. Los empleados que no se sometan a un examen de salud ocupacional previo a la salida. El examen no será relevado ni rescindido del contrato de trabajo celebrado con ellos.
La respuesta del juez
Negociar la extinción del contrato de trabajo no supone eximir al empresario de sus obligaciones legales
1. ¿Es necesario contratar a los trabajadores? en puestos relevantes a someterse a exámenes de salud ocupacional fuera del trabajo ¿Una obligación legal de la que el empleador no puede eximirse
El artículo 42 de la Ley de Contrato de Trabajo se aplica a los trabajadores que se dedican a operaciones expuestas a enfermedades profesionales? Aunque no excluye la situación en la que el empleador y el trabajador acuerdan rescindir el contrato de trabajo mediante consulta, sin embargo, el artículo 36 de la Ley de Prevención y Control de Enfermedades Profesionales de mi país estipula que los empleadores dispondrán exámenes de salud ocupacional fuera del trabajo. para trabajadores que están expuestos a riesgos de enfermedades profesionales. A menos que el empleado renuncie expresamente al derecho de someterse a un examen de salud ocupacional previo al trabajo al rescindir el contrato de trabajo con el empleador, esta obligación no puede ser renunciada automáticamente porque el empleado y el empleador rescinden el contrato de trabajo por consenso. no será automáticamente válido. Al mismo tiempo, de acuerdo con las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo de mi país y las interpretaciones judiciales pertinentes, si un empleado y el empleador llegan a un acuerdo para terminar la relación laboral, dicho acuerdo también se considerará inválido si viola las disposiciones obligatorias de las leyes. y reglamentos administrativos.
En este caso, el "Acuerdo de Negociación para Rescindir el Contrato de Trabajo" firmado por el empleado y el empleador el 13 de enero de 2014 no dejaba claro que Zhang había conocido y renunciado al contrato previo. empleo atención de salud ocupacional Zhang solicitó claramente a una empresa de servicios laborales que le organizara un examen de salud ocupacional fuera de servicio antes de firmar el acuerdo de rescisión, y luego solicitó activamente a la empresa que le organizara un examen físico a través de varios canales. Por lo tanto, Zhang no ha renunciado a su derecho a este derecho, y una empresa de servicios laborales debería organizarle un examen de salud ocupacional fuera del trabajo. Una empresa de servicios laborales puso fin a la relación laboral con Zhang sin organizar un examen físico después de dejar el trabajo, lo que obviamente violó las disposiciones obligatorias de la Ley de Prevención y Control de Enfermedades Profesionales y dañó los derechos e intereses legítimos de Zhang. El acuerdo de rescisión debe considerarse inválido. La relación laboral entre ambas partes quedará restablecida a partir del 13 de enero de 2014.
2. El impacto de la evaluación de la capacidad laboral en la terminación de los contratos laborales
Después de que el empleador organiza que los empleados se sometan a exámenes de salud ocupacional antes de dejar sus puestos de trabajo, el empleador determina la capacidad laboral. de los empleados a los que se les diagnostica enfermedades profesionales ¿Se puede extinguir o extinguir la relación laboral antes de que se emita la conclusión de tasación? Si bien, desde la perspectiva del respeto a la autonomía de las partes, las dos partes pueden llegar a un acuerdo para rescindir el contrato de trabajo, y la ley debe respetarlo y reconocerlo, pero ¿aún se llegará al acuerdo después de que el trabajador conozca su estado de salud? En ausencia de trabajo profesional, antes del examen de salud, los trabajadores no pueden predecir su propio estado de salud o si padecen enfermedades profesionales. Por lo tanto, el acuerdo alcanzado en este caso es incompleto. La rescisión del contrato laboral entre las dos partes se determinará sobre la base de la conclusión de la evaluación de la capacidad laboral.
Si un trabajador padece una enfermedad profesional, se considerará accidente de trabajo, debiendo gozar el trabajador de las prestaciones por accidentes de trabajo que le correspondan de conformidad con la ley. De acuerdo con las disposiciones pertinentes del Reglamento del Seguro de Accidentes de Trabajo del Consejo de Estado, si un trabajador se lesiona en el trabajo o sufre una enfermedad profesional, y si la lesión se vuelve relativamente estable después del tratamiento y queda discapacitado, lo que afecta su capacidad para trabajar, deberá someterse a una evaluación de su capacidad para el trabajo. La conclusión de la evaluación de la capacidad laboral es la base para determinar qué tipo de beneficios del seguro contra lesiones relacionadas con el trabajo disfruta un empleado. Mediante la evaluación de la capacidad laboral, se puede evaluar con precisión el grado de discapacidad y enfermedad de los empleados, lo que favorece la protección de los derechos e intereses legítimos de los empleados discapacitados y enfermos. La evaluación de la capacidad laboral incluye la evaluación del grado de disfunción laboral y el grado de deterioro del autocuidado. La disfunción laboral se divide en diez niveles de discapacidad, siendo el nivel 1 el más grave y el nivel 10 el más leve. Las deficiencias en el autocuidado se dividen en tres niveles: incapacidad para cuidarse a sí mismo en absoluto, incapacidad para cuidar de sí mismo durante la mayor parte de la vida e incapacidad para cuidar de sí mismo en una parte de la vida.
Una vez evaluada la capacidad laboral del empleado, la relación contractual laboral existente con el empleador se divide en tres situaciones: cuando se identifica que el empleado tiene una discapacidad de primer a cuarto nivel, el empleador no puede terminar la relación laboral; se identifica que un empleado tiene una discapacidad de nivel 5 o nivel 6, la relación laboral con el empleador podrá terminarse o terminarse a petición del trabajador cuando se identifica a un empleado con una discapacidad de nivel 7 a 10, la relación laboral entre; las dos partes pueden ser rescindidas debido a Cuando un contrato de trabajo o de empleo expira o se rescinde, el propio empleado también puede proponer rescindir el contrato de trabajo o de empleo. Es decir, el empleador puede rescindir o disolver el contrato de trabajo sólo cuando el nivel de incapacidad del trabajador por causa de trabajo o enfermedad profesional cumpla con las condiciones legales. En este caso, la evaluación de Zhang concluyó que el grado de discapacidad causado por enfermedades profesionales era de nivel 7. El empleador puede rescindir o rescindir la relación laboral con él sólo cuando su contrato laboral expire o se proponga rescindir el contrato laboral.
3. Determinación de la fecha de rescisión (terminación) de la relación laboral entre ambas partes
En este caso, el contrato laboral entre ambas partes deberá expirar el 30 de junio de 2014. La fecha de evaluación de la capacidad laboral de Zhang fue el 10 de diciembre de 2014. En vista de la situación anterior, cómo determinar la fecha de rescisión o terminación de la relación laboral entre las dos partes es la dificultad en el juicio de este caso, y También es la clave para equilibrar los intereses de ambas partes.
En primer lugar, como se mencionó anteriormente, aunque las dos partes negociaron para rescindir el contrato laboral, el acto de rescindir el acuerdo debería ser inválido, por lo tanto (una empresa de servicios laborales no cumplió con sus obligaciones legales) ocupacional de Zhang. conclusión de la evaluación de la enfermedad Antes de esto, no se puede terminar la relación laboral entre las dos partes.
En segundo lugar, en vista del impacto de la evaluación de la capacidad laboral en la terminación del contrato laboral, aunque el contrato laboral de ambas partes debería expirar el 30 de junio de 2014, la conclusión de la evaluación de la capacidad laboral aún no ha sido emitido en este momento, por lo que ambas partes La relación laboral no termina automáticamente cuando expira el contrato laboral.
En tercer lugar, el 10 de diciembre de 2014, se identificó que Zhang tenía "nivel siete de discapacidad por enfermedad profesional", y su nivel de capacidad laboral identificado final estaba dentro del alcance del Reglamento del Seguro de Accidentes de Trabajo y podía ser rescindido o Caducadas. Circunstancias en que se extinguen las relaciones laborales. Por lo tanto, luego de las dos conclusiones de identificación de enfermedad profesional e identificación de capacidad laboral, las circunstancias que obstaculizaron la rescisión o terminación del contrato de trabajo entre ambas partes han desaparecido, y una empresa de servicios laborales no tiene intención de continuar desempeñando o renovar, por lo que la La relación laboral entre ambas partes puede mantenerse conforme a la ley.
En resumen, el tribunal consideró que el contrato laboral entre las dos partes había expirado durante el juicio, el nivel de discapacidad por enfermedad profesional de Zhang cumplía las condiciones para rescindir el contrato laboral y una empresa de servicios laborales no continuó ejecutar o renovar el contrato de trabajo con base en diversos factores como la voluntad de las dos partes, se determinó que la terminación de la relación laboral entre ambas partes el 10 de diciembre de 2014 fue en cumplimiento de disposiciones legales y en interés de. ambas partes, y fue una decisión relativamente apropiada.
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