¿Cómo escribir una propuesta de tesis sobre el impacto de la cultura corporativa en la gestión de recursos humanos? Lo mejor es tener un ensayo de muestra.

Cultura corporativa

La cultura corporativa se basa en la filosofía de gestión corporativa, es decir, los valores y formas de pensar, que se van formando y desarrollando gradualmente en la producción a largo plazo. y proceso de operación y tienen las características de la empresa La unidad orgánica de códigos de conducta corporativos, principios morales, costumbres y tradiciones externalizados generados por el núcleo. Se puede dividir en tres niveles: cultura espiritual corporativa, cultura conductual institucional corporativa y cultura material de imagen corporativa. El núcleo de la cultura corporativa es la cultura espiritual corporativa, es decir, sus valores y formas de pensar.

El papel rector de la cultura corporativa en la gestión de recursos humanos se refiere principalmente al papel rector de los valores y formas de pensar corporativos. La posibilidad de combinar cultura corporativa y gestión de recursos humanos también radica en las características de dualidad de la cultura corporativa (E? Haineng, 1990). La cultura corporativa, los valores corporativos específicos y los códigos de conducta, por un lado, se componen de algunos valores y formas de pensar específicos relacionados con la empresa (como el cliente primero, la calidad primero, no hay mejor, solo mejor, etc.); por otro lado, también es el resultado de la cultura social, los valores y las formas de pensar aportados a la empresa por los individuos en el proceso de socialización.

La cultura corporativa es una cultura subsocial. Cuando un empleado ingresa a la empresa, no es una persona física abstracta, sino una persona social, una persona con ciertas opiniones, creencias y valores. Este es el rasgo distintivo de los recursos humanos que los distingue de los recursos materiales, financieros y naturales. . En otras palabras, la gestión de recursos humanos corporativa se ocupa de personas socializadas.

La gestión de recursos humanos orientada a la cultura corporativa consiste en integrar orgánicamente estos dos aspectos de la cultura corporativa y el proceso de generación bidireccional para formar una mejor cultura corporativa, que conduzca a una gestión eficaz de los recursos humanos. La forma y el proceso específicos de la gestión de recursos humanos orientada a la cultura corporativa.

En primer lugar, la cultura corporativa, especialmente la orientación de los valores corporativos, comienza desde la etapa de contratación. Los gerentes de recursos humanos de la empresa deben utilizar actividades de relaciones públicas y publicidad decididas para que los empleados potenciales comprendan la cultura corporativa de la empresa, especialmente los valores, principios básicos y propósitos básicos de la empresa. A continuación, debemos utilizar métodos de prueba razonables para analizar y determinar si la tendencia de valor del solicitante es consistente con el sistema de valores de la empresa.

En segundo lugar, se proporciona formación en cultura corporativa a los empleados corporativos recién contratados, es decir, educación de orientación (ingreso a la fábrica, incorporación a la empresa). Los métodos habituales son: primero, impartir educación sobre reglas, regulaciones, recompensas, castigos y disciplinas; segundo, impartir educación sobre la historia del desarrollo de la empresa y aceptar las buenas tradiciones de la empresa; El tercero es llevar a cabo una inspección de práctica de prueba real del tipo "maestro guía a aprendiz". Este tipo de capacitación y orientación previa al empleo es muy importante para la orientación de los valores de los empleados en la nueva empresa. En esta etapa, diferentes valores y pensamientos habrá una feroz colisión de métodos, y habrá sentimientos e impresiones claros y fuertes sobre los problemas de la empresa. Aunque tiene una comprensión intuitiva y perceptiva unilateral. ha superado la ceguera e incluso la insensibilidad de los empleados de la antigua empresa y ha escuchado atentamente las opiniones de los nuevos empleados. Realizar un análisis inductivo y encontrar factores razonables para absorber no solo acelerará el reconocimiento de los valores culturales existentes de la empresa por parte de los nuevos empleados. pero lo más importante es que inyectará nuevos factores de vitalidad en la cultura corporativa y mantendrá el desarrollo continuo de la organización corporativa. La fuerza impulsora del cambio es el proceso de interacción entre la cultura corporativa y la cultura social a través de los recursos humanos. p> En tercer lugar, cultivar el espíritu corporativo de los empleados corporativos en el uso de los recursos humanos es el núcleo de la cultura corporativa. La encarnación de los valores corporativos y las creencias ideológicas requiere dedicación, unidad y cooperación, orientada a las personas, innovación y búsqueda. de excelencia y otros espíritus, exige, por ejemplo, respetar los derechos de los empleados de la empresa, tratar a todos los empleados de manera justa, incluidos aquellos que cometen errores o incluso ser despedidos, y alentarlos a participar en la gestión y la toma de decisiones de la empresa. proteger la seguridad laboral y los derechos e intereses legítimos de los empleados, fortalecer la comunicación entre los gerentes y los administrados, formar relaciones interpersonales armoniosas, incluidas las relaciones entre los trabajadores y la gerencia, y garantizar los salarios y beneficios de los empleados, etc.

En resumen, En términos de despliegue y evaluación de los recursos humanos corporativos, debemos cultivar el espíritu corporativo de los empleados corporativos y formar una sociedad armoniosa y ascendente llena de vitalidad y vitalidad. Los intereses, la cultura y el espíritu de los objetivos organizacionales son consistentes con la autorrealización de. valores de los empleados. ***El mismo cuerpo.

En cuarto lugar, la forma mediática del papel de la cultura corporativa en la gestión de recursos humanos.

Cualquier cultura debe funcionar a través de medios sensoriales, y el. Lo mismo ocurre con la cultura corporativa.

Las principales formas mediáticas de cultura corporativa en la gestión de recursos humanos son:

Primero, un buen ambiente corporativo y productos y servicios de alta calidad tienen un efecto sutil en los empleados corporativos, lo que requiere que los gerentes corporativos establezcan una buena cultura corporativa. imagen externamente, creando un hermoso ambiente de producción y trabajo, etc.

El segundo es que la empresa realiza ceremonias corporativas simbólicas, etiqueta, conmemoraciones y otras actividades; El tercero es promover el lenguaje único de la empresa, lemas, eslóganes, anécdotas e historias "míticas". Los lemas únicos son concisos y concisos, fáciles de entender y recordar, y fáciles de difundir.

En cuarto lugar, los directores de recursos humanos corporativos deben establecer héroes y leyendas de sus empresas. Debido a que el poder de un modelo a seguir es intuitivo y perceptivo, él o ella puede decirle claramente a la gente lo que la empresa recomienda y alienta, y los empleados de la empresa sabrán lo que deben hacer. Este es el método de "construir un modelo". Los modelos de personajes prácticos y realistas ejercerán un carisma vívido y vívido. Si los empresarios lo practican y se convierten en figuras típicas de la cultura corporativa, desempeñarán mejor el papel rector de la cultura corporativa. En resumen, la gestión de recursos humanos guiada por la cultura corporativa hará que la gestión de recursos humanos sea más eficiente, y ambas son actividades de gestión que se refuerzan mutuamente.

Cultura Corporativa y Gestión de Recursos Humanos

La base de la cultura corporativa proviene del pensamiento filosófico del fundador de la empresa (por confuso que fuera al principio), al que llamamos La filosofía empresarial. Este concepto tiene un fuerte impacto en los estándares de valor de los empleados en las actividades comerciales de la empresa; crea y mantiene una atmósfera a través de las actividades de la alta dirección: qué tipo de comportamiento es aceptable e inaceptable. Cómo lograr que los empleados se identifiquen con la cultura corporativa depende de dos aspectos del trabajo: seleccionar empleados con los mismos estándares de valores de la empresa y hacer que los nuevos empleados se adapten a los requisitos de los estándares de valores de la empresa a través de la formación.

La gestión de recursos humanos juega un papel muy importante en la creación, mantenimiento y difusión de la cultura corporativa: establecer un sistema de evaluación de valores, formular políticas orientadas a valores, seleccionar empleados, difundir la cultura corporativa a través de la formación, etc.

¿Cuál es la importancia de la cultura corporativa en la gestión empresarial? ¿Qué papel juega? Veamos primero el siguiente caso:

Wal-Mart es una empresa estadounidense moderna. empresa comercial exitosa. Fue establecido en 1962. Antes de 1980, las ventas anuales ascendían a 2.400 millones de dólares, menos del 12% de las ventas de Sears. Pero en la década de 1980, la facturación anual de Wal-Mart crecía a un ritmo del 25% anual. Actualmente, sus ventas anuales alcanzan los 40 mil millones de dólares estadounidenses, superando a Sears ard Kmatt para convertirse en el minorista más grande de Estados Unidos.

Wal-Mart vende los mismos productos que otros competidores, entonces, ¿por qué tiene éxito? Uno de los factores es que el fundador de la empresa, Walton's, eligió inicialmente la estrategia de crecimiento adecuada: establecer una tienda en una ciudad pequeña con pocos competidores. Los puntos de venta adyacentes facilitan el suministro a los distribuidores. Pero el verdadero secreto del éxito de Wal-Mart es su cultura corporativa. La cultura corporativa fundada por Sam Walton se ha convertido en el estándar de valores reconocido unánimemente por 350.000 empleados corporativos. Esta cultura enfatiza la calidad, el bajo consumo y el servicio al cliente. En la empresa, Wal-Mart alienta a los empleados que trabajan en todos los niveles a asumir riesgos e innovar, y los trata realmente como a sus propios socios. Hay una breve historia que ilustra esta cultura corporativa.

En 1985, John, subgerente de una tienda en Alabana, cometió un error muy estúpido: pidió de 4 a 5 veces la cantidad de postre que necesitaba la tienda. Si esto sucede en otras empresas, el responsable será definitivamente despedido. Pero ese no fue el caso en Wal-Mart. El gerente de la tienda le dijo: "John, usa tu imaginación y piensa en varias formas de venderlo". La respuesta de John: organiza el primer festival gastronómico en el estacionamiento cerca de su tienda. Competencia del Campeonato Mundial. La promoción tuvo tanto éxito que el evento se ha convertido en una tradición anual en la tienda.

1. Estandarización: pionera de la cultura corporativa

Observar las empresas desde una perspectiva cultural es algo nuevo en los últimos veinte años. En la década de 1960, las organizaciones eran vistas como herramientas utilizadas para coordinar y controlar a un grupo de personas, uniendo varios departamentos con la ayuda de líneas de autoridad. Pero la realidad es que una organización es más que eso. Tiene una personalidad como una persona. La personalidad de una organización puede ser obstinada, flexible, hostil, amistosa, abierta o conservadora.

Si se comparan dos empresas con la misma estructura organizativa, ubicadas en la misma región y dedicadas exactamente a las mismas actividades comerciales, deben tener diferentes "emociones" y características de personalidad. En la década de 1970, la teoría organizacional comenzó a reconocer el importante papel que desempeña la cultura en los miembros de la organización. Curiosamente, la cultura corporativa, como factor independiente que afecta las actitudes y comportamientos de los empleados, se originó a partir del concepto de estandarización en las décadas de 1920 y 1930.

La estandarización permite a los miembros de la organización desarrollar un sentido de lo que es un comportamiento apropiado, básico y significativo. Cuando una organización formula un sistema, su función es transformar los patrones de comportamiento generalmente aceptados por los miembros de la organización en el comportamiento propio de los miembros. Y esto es exactamente lo que debería hacer la cultura corporativa.

2. Definición de cultura corporativa (organizacional)

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