Cómo los gerentes pueden ayudar a los empleados a mejorar la eficiencia en el trabajo

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1. La ley de la indignidad: dejar que los empleados elijan el trabajo que les gusta hacer

"Lo que no vale la pena hacer, no vale la pena hacerlo bien". simple, pero la gente a menudo ignora su importancia. La ley de la indignidad refleja la psicología de las personas. Si una persona se dedica a algo que cree que no vale la pena hacer, a menudo mantendrá una actitud cínica y superficial. No sólo la tasa de éxito es baja, sino que incluso si lo logras, no sentirás mucha sensación de logro.

Aquí tienes 4 buenas razones por las que nunca deberías hacer algo que no vale la pena hacer:

(1) Hacer algo que no vale la pena hacer te hará pensar erróneamente que estás logrando algo. Dedicas mucho tiempo y esfuerzo, y lo que puedes obtener es sólo una sensación de autoconfort y una sensación ilusoria de satisfacción.

(2) Las cosas que no valen la pena hacer consumirán tiempo y energía. Los recursos son escasos y los recursos utilizados para una actividad no se pueden utilizar para otras actividades.

(3) Las cosas que no valen la pena hacer te darán vida. Recuerde la advertencia del sociólogo Weber: la mera regularidad de una actividad evolucionará gradualmente hacia la inevitabilidad.

(4) Seguirán sucediendo cosas que no valen la pena hacer. Después de hacer algo que no vale la pena, debes continuar dando razones de lo indigno que sean dignas de seguimiento. De lo contrario, vuestro espíritu no tendrá lugar donde descansar.

En resumen, el trabajo que vale la pena hacer es: coherente con nuestros valores, adecuado a nuestra personalidad y temperamento, y que nos permita ver nuestras expectativas. Si tu trabajo no reúne estos tres factores, deberías considerar cambiar a un trabajo más adecuado y trabajar duro para hacerlo bien.

Para una empresa u organización, es necesario analizar las características de personalidad de los empleados y asignar el trabajo de manera razonable, como permitir que los empleados con fuertes aspiraciones de logro completen tareas con ciertos riesgos y dificultades solos o a la cabeza. trabajar y dar reconocimiento y elogios con regularidad cuando se complete; dejar que los empleados con un fuerte deseo de apego participen más en un grupo y trabajar juntos; dejar que los empleados con un fuerte deseo de poder sirvan como un equipo adecuado a sus habilidades; supervisor. Al mismo tiempo, es necesario fortalecer el sentido de identificación de los empleados con los objetivos de la empresa y hacerles sentir que el trabajo que realizan vale la pena, para estimular su entusiasmo.

2. Ley de Gresham: Para evitar que los talentos ordinarios expulsen a los talentos destacados

Cuando dos monedas con diferentes valores reales pero el mismo valor nominal circulan al mismo tiempo, la moneda Las monedas de mayor valor real deben retirarse de la circulación: se recogen, se funden o se exportan al extranjero; las monedas de menor valor real, es decir, las monedas malas, inundan el mercado.

La Ley de Gresham tiene las siguientes manifestaciones en la gestión de remuneraciones de los empleados de la empresa:

① En la misma empresa, debido a la inercia del antiguo sistema de personal y salario, el salario de algunos bajos -Los empleados de calidad superan a los empleados de alta calidad, lo que lleva a la expulsión de empleados de alta calidad por empleados de baja calidad”

② En la misma empresa, debido a la inercia de los antiguos. personal y sistema salarial, algunos empleados de baja calidad y empleados de alta calidad

Los salarios de los empleados son aproximadamente los mismos, lo que lleva a la expulsión de empleados de alta calidad por empleados de baja calidad

③En la misma empresa, debido a la inercia del antiguo sistema de personal y salario, aunque el salario de los empleados de alta calidad supera al de los empleados de baja calidad, el salario de los empleados de alta calidad supera al de los de baja calidad. empleados de calidad. No es proporcional al valor relativo de los empleados para la empresa

Debido a esto, es particularmente importante que las empresas hagan un buen trabajo en la capacidad real y el examen psicológico de los empleados. /p>

3. Efecto marea: el trato es atractivo, las emociones unen a las personas, la carrera inspira a las personas

El agua del mar se eleva debido a la gravedad de los cuerpos celestes. Si la gravedad es fuerte, habrá una gran cantidad. marea, si la gravedad es pequeña, habrá una marea pequeña. Si la gravedad es demasiado débil, no habrá marea ".

Lo mismo ocurre con la relación entre los talentos y los tiempos sociales. La sociedad necesita talentos, los tiempos exigen talentos y los talentos surgen según los tiempos lo requieren. A partir de este efecto, como país, debemos incrementar la promoción de talentos y formar un buen ambiente de respeto al conocimiento y los talentos.

Para una unidad, es importante ajustar el tratamiento y los incentivos para los talentos para lograr una asignación razonable de talentos, aumentando así la atracción de la unidad por los talentos. Hoy en día, muchas empresas de renombre han propuesto este concepto de gestión de recursos humanos: atraer personas con trato, unir personas con emociones y motivar a personas con carrera.

¡Quien se gana el corazón de la gente gana el mundo!Añadir un toque más humano a la gestión corporativa ayudará a ganar el reconocimiento y la lealtad de los empleados hacia la empresa. Sólo las empresas que realmente capturan los corazones y las mentes de sus empleados pueden ser invencibles en la competencia.

4. La ley del viento del sur: sinceridad y calidez para los empleados

El viento del norte y el viento del sur compiten por ver quién les quita los abrigos a los peatones. El viento del norte llegó primero y mordía y mordía. Como resultado, los peatones se envolvieron bien los abrigos. El viento del sur sopló lentamente y de repente el viento era cálido y soleado. Los peatones sintieron la brisa primaveral, por lo que comenzaron a desabotonarse y luego a quitarse los abrigos. El viento del sur ganó. ”

Aplicado a la práctica gerencial, el Principio del Viento Sur requiere que los gerentes respeten y cuiden a sus subordinados, los pongan siempre en primer lugar, sean más humanos, menos malolientes y presten más atención a la solución de los problemas prácticos de sus empleados. La vida diaria de los subordinados puede hacer que los subordinados sientan realmente la calidez brindada por los gerentes. De esta manera, los subordinados trabajarán más duro y activamente para la empresa y salvaguardarán los intereses de la empresa en agradecimiento. La regla de la estufa caliente: las personas frente a las reglas y regulaciones. Todos son iguales

Este principio de castigo se originó en los científicos de administración occidentales. Su significado práctico es que si alguien viola las reglas y regulaciones en el trabajo. Es como tocar una estufa al rojo vivo. Debe ser castigado con "escaldado". A diferencia de los métodos de refuerzo positivo, como las recompensas, y de los métodos de refuerzo negativo, como el castigo, la ley de la estufa caliente "nos guía hacia tres cualidades", a saber, la inmediatez, la advertencia anticipada y la penetración profunda. Necesitamos aplicar estas tres características para mejorar el sistema de gestión.

Inmediatez: Cuando alguien toca la estufa, se quemará inmediatamente. La estufa trata a las personas independientemente de su estatus. Nuestro sistema de gestión debe ser el mismo, independientemente de su posición, y se aplica a cualquier persona. Todas las personas son iguales; además, si el tiempo entre la conducta que viola el sistema y el castigo es demasiado largo, no se lograrán buenos efectos educativos y de castigo, por lo que la implementación del sistema debe ser resuelta y decisiva.

Advertencia anticipada: La estufa se coloca allí para que todos sepan que si la tocan, se quemarán. Esto requiere que nuestra gestión tenga un mecanismo sólido a largo plazo. Solo orientación basada en los profesionales. Los contras sólo pueden ejercer su superioridad si se permite a las personas actuar conscientemente.

Penetración completa: "La estufa definitivamente hará lo que dice", para no asustar a la gente. Aunque la implementación e implementación del sistema de castigo hará que la gente sea dolorosa por un tiempo, es absolutamente necesario si lo hacemos. son indecisos e indecisos a la hora de implementar recompensas y castigos. Si miran hacia adelante y hacia atrás, el sistema se convertirá en un adorno y perderá el papel que le corresponde.

El efecto pecera: aumentar la transparencia de la gestión

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La pecera está hecha de vidrio y tiene una alta transparencia, no importa desde qué ángulo se mire, se pueden observar claramente las actividades de los peces de colores en el tanque. Es una metáfora de un modelo de gestión democrática altamente transparente.

Cuando el efecto pecera se aplica a la gestión, se requiere que los líderes aumenten la transparencia de las reglas, regulaciones y trabajo. Con transparencia en diversas reglas, regulaciones y trabajo, el comportamiento de los líderes estará bajo la supervisión de los empleados, lo que efectivamente evitará que los líderes abusen de su poder, fortaleciendo así el mecanismo de autodisciplina del líder. Al mismo tiempo, mientras los empleados cumplen con sus obligaciones de supervisión, su sentido de propiedad y responsabilidad mejorará enormemente, y también se sublimará su dedicación, amor por su trabajo y su innovación.

Asegúrate de recordar: la transparencia y la apertura son una de las armas mágicas para prevenir la corrupción y las tendencias nocivas.

Los incentivos eficaces encenderán la pasión de los empleados, los motivarán más para trabajar, les darán el deseo de superarse a sí mismos y a los demás y liberarán su enorme impulso interno potencial para contribuir a la visión de la empresa. tus objetivos.

7. Efecto Rosenthal: Incentivos llenos de expectativas

Si dices que puedes, puedes hacerlo, y si no puedes, si dices que no puedes; no puedes, no puedes, y si puedes, no puedes.

El efecto Pigmalión nos dice que transmitir expectativas positivas a una persona hará que progrese más rápido y se desarrolle mejor. Por el contrario, transmitir expectativas negativas a una persona hará que la persona se rinda y se rinda. En las empresas modernas, el efecto Pigmalión no solo transmite la confianza y las expectativas de los gerentes hacia los empleados, sino que también es más adecuado para cultivar el espíritu de equipo. Incluso en equipos de trabajo competitivos donde sobrevive el más fuerte, muchos empleados están acostumbrados a correr solos. Todavía puedo encontrar que el efecto Pigmalión es la panacea más efectiva

Teoría del bote de basura: resuelve efectivamente el estilo de procrastinación de los empleados

Instalar un sensor registrador en el bote de basura, tirar basura. Introducir y transmitir una historia o un chiste es mucho más efectivo que esos métodos de castigo. Ahorra dinero y no disgusta a la gente ".

De manera similar, resolver el problema de la pereza de los empleados durante el trabajo. Es difícil utilizar métodos de supervisión y castigo, porque la eficacia del trabajo de los empleados depende principalmente de su arduo trabajo. Cuando los empleados son holgazanes, ¿lo son intencionalmente o se toman un descanso del trabajo? ¿Es culpa del empleado o hay un problema con la dirección de la empresa? Se deben analizar en detalle cuestiones específicas. Cuando se trata de la pereza de los empleados, es importante fortalecer la comunicación. Cabe señalar que pedir a los empleados que trabajen horas extras y de manera restrictiva es un método de gestión obsoleto; brindarles más comprensión, cuidado y consideración ayudará a liberar su entusiasmo y creatividad;

9. Ley de Wilson: Enseñar con el ejemplo es más importante que enseñar con palabras

Si los subordinados saben que un líder está presente para resolver problemas, su confianza se duplicará. ”

Para lograr buenos resultados en la orientación in situ, también hay que prestar atención a las habilidades. En cualquier caso, la orientación es un proceso interactivo. Cuando se entrena a los empleados, es necesario escuchar activamente y hacer preguntas. e intercambiar opiniones y discutir soluciones prácticas. Usted proporciona sus propios comentarios y recibe comentarios de los empleados. Al capacitar a los empleados, debe centrarse en qué áreas necesitan mejorar y qué áreas se están haciendo mejor. El objetivo general es ayudar a todos a ser más eficaces. Ayúdelo a superar sus defectos personales, maximizar sus habilidades personales y alcanzar su mayor potencial. Sólo así la orientación puede tener un efecto positivo.