Un artículo sobre el estudio de métodos para evaluar sistemáticamente la eficacia de la gestión salarial.

Un artículo sobre el estudio de métodos para evaluar sistemáticamente la eficacia de la gestión salarial

Resumen: Como parte importante de la gestión de recursos humanos, la gestión salarial juega un papel clave para atraer, motivar y retener talentos en todos los niveles. La evaluación integral y sistemática del efecto de implementación de la gestión salarial empresarial, el descubrimiento oportuno de los problemas de gestión salarial y el ajuste dinámico de las estrategias de gestión salarial para mejorar la pertinencia y eficacia de la gestión salarial empresarial se han convertido en un tema candente en la industria y el mundo académico.

Palabras clave: Evaluación del sistema de la eficacia de la gestión salarial

1. Prólogo

El siglo XXI es una era de economía del conocimiento, y El capital humano está en El papel de los factores de producción es cada vez más significativo y gradualmente se ha convertido en el núcleo de la competitividad de las empresas. La forma en que una empresa obtiene los empleados adecuados y guía el comportamiento de los empleados para que sea coherente con los objetivos estratégicos de la empresa se convertirá en un factor clave en el éxito o el fracaso de la empresa. Como parte importante de la gestión de recursos humanos, la gestión salarial juega un papel clave en la atracción, motivación y retención de talentos en todos los niveles. Es una de las herramientas de gestión importantes para promover la realización de los objetivos estratégicos corporativos. Pero, ¿cuáles son la eficacia y los resultados de la gestión de nóminas? ¿Cómo contribuye la gestión salarial al desarrollo estratégico corporativo? Este se ha convertido en un tema candente para los ejecutivos de empresas y gerentes de recursos humanos. Explorar métodos y enfoques de evaluación del sistema de gestión salarial se ha convertido en una dirección clave de la gestión salarial y también es la única forma de lograr un desarrollo sostenible y saludable de las empresas.

2. Diseño del marco del modelo de evaluación

Basado en el modelo de gestión salarial 'política + tecnología + objetivo' propuesto por George Milkovich, este artículo analiza el entorno interno y externo de la gestión salarial Construir un modelo de evaluación de la efectividad de la gestión de compensaciones desde tres niveles: gestión de operaciones y gestión de resultados. De acuerdo con la estrategia de desarrollo empresarial, la estrategia de gestión de recursos humanos, la estrategia de la competencia, las necesidades de los empleados y las políticas, leyes y reglamentos nacionales, etc., formule la estrategia de gestión salarial de la unidad, incluido el nivel salarial, la composición salarial, la estructura salarial, la distribución salarial y el salario diario. gestión, para formar cumplimiento Un mecanismo de gestión que es legal, relativamente justo y se adapta a necesidades diferenciadas. Mediante el funcionamiento del mecanismo de gestión salarial, podemos mejorar el atractivo de la empresa, el compromiso y la lealtad de los empleados, guiar el comportamiento de los empleados para que sea coherente con los objetivos corporativos, mejorar la eficiencia de la entrada y salida de los costos laborales corporativos y, de ese modo, promover el logro de objetivos corporativos.

3. Diseño de indicadores de evaluación

El impacto directo de la gestión salarial en el desempeño financiero de la organización es en realidad pequeño, pero a través del impacto directo en los empleados, como la satisfacción laboral, la motivación y grado de lealtad, compromiso, etc., lo que a su vez afecta la eficiencia de producción de la organización, la calidad del producto, el servicio al cliente, etc., y luego afecta el desempeño financiero y contable de la empresa (como los ingresos por ventas, el beneficio neto, el rendimiento de los activos, etc. ). Por tanto, la evaluación de la gestión salarial se basa principalmente en el nivel de gestión operativa y los resultados de la gestión no financiera, teniendo en cuenta el logro de los objetivos corporativos. Los indicadores financieros se pueden utilizar como elementos de referencia. Los indicadores de evaluación opcionales se detallan en la siguiente tabla.

1. Indicadores a nivel de resultados de gestión

El propósito de la gestión salarial es maximizar la vitalidad laboral duradera de los empleados mediante una inversión de costos razonable. Su efectividad se puede determinar directamente a partir de la de los empleados. retroalimentación sobre actitudes y comportamientos. Por lo tanto, la actitud de los empleados, el comportamiento de los empleados y el atractivo corporativo se seleccionan como los principales indicadores de evaluación a nivel de resultados de gestión. El logro de los objetivos corporativos y la eficiencia de los costos laborales son el resultado de los efectos integrales de diversos mecanismos de gestión corporativa y entornos internos y externos, y solo se utilizan como elementos de referencia.

2. Indicadores a nivel de gestión operativa

El mecanismo de gestión salarial determina directamente el efecto de la gestión salarial. Al evaluarlo, se pueden analizar los temas centrales de la gestión salarial. La gestión salarial se puede dividir en diseño del sistema salarial y gestión salarial diaria. El diseño del sistema salarial incluye el nivel salarial, la composición salarial, la estructura salarial, el mecanismo de distribución, etc. La gestión salarial diaria incluye el cálculo previo, el pago y el ajuste del salario.

El efecto de implementación de la gestión salarial a nivel operativo se puede evaluar desde tres niveles: legitimidad de cumplimiento, equidad y diferencia: En primer lugar, la legitimidad de cumplimiento se refleja en el hecho de que la gestión salarial sigue los criterios nacional, local y empresarial. Es el requisito más básico para la gestión salarial en términos de diversas leyes y regulaciones.

En segundo lugar, la equidad se refleja en la equidad interna, la equidad externa, la equidad propia, la equidad de procesos y la equidad de oportunidades. La equidad interna se refleja principalmente en la diferencia en los niveles salariales de los diferentes puestos dentro de la empresa; la equidad externa se refleja principalmente en la diferencia salarial; los niveles de diferentes puestos dentro de la empresa se reflejan en la diferencia en los niveles salariales para puestos similares dentro y fuera de la empresa; la equidad se refleja principalmente en las contribuciones de los empleados y la equidad del proceso; el proceso de gestión salarial y la toma de decisiones son abiertos y transparentes para los empleados. Equidad de oportunidades. Se refleja principalmente en la igualdad de acceso de los empleados a las oportunidades laborales. En tercer lugar, la diferencia se refleja en el grado de diferenciación del sistema de gestión salarial según las necesidades de los diferentes empleados. La flexibilidad de la composición salarial, la flexibilidad de la estructura salarial y el nivel salarial pueden utilizarse como principales indicadores de evaluación. .

3. Indicadores a nivel del entorno interno y externo

La investigación sobre el entorno interno y externo es el punto de partida para la gestión salarial. Sólo después de una investigación adecuada sobre el entorno interno y externo se podrán desarrollar mejores prácticas en la gestión de compensaciones. La investigación a nivel del entorno interno y externo se centra en leyes y regulaciones, estrategias corporativas, estrategias de la competencia y cambios en las necesidades de los empleados.

Con los continuos cambios en el entorno interno y externo de la empresa, la construcción del mecanismo de gestión salarial es un proceso dinámico y la evaluación de la eficacia también es un proceso continuo. A través de una evaluación sistemática, el mecanismo salarial actual se revisa, compara y evalúa constantemente, y se realizan las mejoras, reformas y mejoras correspondientes, de modo que la gestión salarial pueda continuamente formar la mejor combinación con el desarrollo de la empresa, promoviendo así el desarrollo sostenible y saludable. de la empresa.

Referencias

[1] George Milkovich, Jerry Newman. Gestión salarial [M]. China Renmin University Press, 2014

[2] Li Changjiang. sobre el mecanismo de incentivo salarial en la gestión de recursos humanos empresariales [D]. Universidad Central Sur, 2003

[3] Cao Meiyun Discusión sobre el mecanismo de incentivo salarial en la nueva situación [J]. 2010 (8): 90-91

[4] Chen Shuni. Tres principales mecanismos de incentivo para el capital humano corporativo [J]. >[5]Jack Fitz-Enzi. Cómo medir la gestión de recursos humanos[M].