Mire cómo los incentivos de capital de Huawei controlan a toda la empresa.
La evolución de los incentivos de capital de Huawei
(1) En los primeros días, Huawei carecía de fondos, los empleados carecían de inversión canales, y no entendía la equidad. Huawei utilizó incentivos de capital físico para obtener financiación interna, lo que resolvió dificultades financieras, retuvo a los empleados y estimuló la motivación.
(2) En el mediano plazo, los empleados tienen un cierto grado de confianza en Huawei. Los incentivos de capital pasarán gradualmente de acciones físicas a acciones virtuales, ampliarán la escala de los incentivos de capital y ayudarán a los empleados a postularse para el banco. préstamos. La empresa ha recibido una gran cantidad de apoyo financiero, los empleados han recibido generosos beneficios y el desempeño de Huawei se ha desarrollado rápidamente.
(3) Recientemente, la empresa cuenta con abundantes fondos y ha lanzado gradualmente el plan TUP para distribuir ganancias entre los empleados, dejando derechos a la empresa y espacio para el desarrollo futuro.
Huawei es el representante más típico de los incentivos de capital en China. Ren solo posee 65.438+0,4% de las acciones y no tiene inversores institucionales. El 98,6% restante de las participaciones se comparte con los empleados, pero los accionistas conservan el control. Bajo el liderazgo de Ren y la participación de todos los empleados de Huawei, la empresa ha logrado un rápido desarrollo durante más de 20 años.
Las razones del éxito de los incentivos de capital de Huawei son las siguientes:
En primer lugar, el canal de promoción bidireccional garantiza el espacio de desarrollo de los empleados
Tecnología y gestión Pertenecen a dos campos, uno es Es imposible que las personas sean profesionales gerenciales y técnicos al mismo tiempo, pero la diferencia de salario y beneficios entre los dos puestos afectará directamente el esfuerzo del personal científico y tecnológico. Para solucionar este dilema, Huawei ha diseñado un canal de promoción bidireccional de cualificaciones laborales.
Los nuevos empleados comienzan desde el nivel básico y luego se convierten en la columna vertebral. Los empleados pueden elegir gerentes o expertos técnicos como su futura ruta de desarrollo profesional según sus preferencias. Antes de alcanzar títulos profesionales de alto nivel, los salarios de los gerentes de base y los cuadros centrales, los mandos intermedios y los expertos son los mismos, y los dos puestos pueden convertirse entre sí. En lo que respecta a los puestos de altos directivos y expertos de alto nivel, los puestos de directivos y expertos no se pueden cambiar. La dirección de desarrollo de los gerentes son los gerentes profesionales, mientras que la carrera de los expertos senior es la de técnicos profesionales.
El canal de empleo bidireccional de Huawei tiene en cuenta las preferencias de desarrollo personal de los empleados y les ofrece más opciones. Las funciones técnicas y las funciones de gestión se consideran igualmente para ayudar a los empleados a crecer. Además del canal de promoción bidireccional basado en la antigüedad, Huawei también cuenta con mentores para que los nuevos empleados brinden atención y orientación en el trabajo y la vida. Cuando los empleados se conviertan en la columna vertebral de la gestión, se les asignará un mentor experimentado para que les proporcione orientación.
Los canales integrales de desarrollo profesional y el sistema de mentores personalizado de Huawei pueden ayudar eficazmente a los empleados a crecer y reducir la tasa de rotación de empleados destacados.
En segundo lugar, centrarse en el valor del capital humano y diluir la proporción de los principales accionistas.
Los incentivos de capital no son una panacea cuando la intensidad de los incentivos de capital no es lo suficientemente fuerte, el efecto. de incentivos de capital es considerable. Inicialmente, los incentivos de capital de Huawei estaban sesgados hacia el personal técnico y administrativo de nivel medio a alto. A medida que la empresa se expande, Huawei diluye conscientemente el capital de los principales accionistas, amplía el alcance y la proporción de participación de los empleados y aumenta el sentido de responsabilidad de los empleados hacia la empresa.
El respeto de Huawei por el capital humano también se refleja en la Ley Básica de Huawei. La ley establece: "Creemos que el trabajo, el conocimiento, los empresarios y el capital crean todo el valor de la empresa"; "Utilizamos la forma de conversión en capital para reflejar y recompensar la contribución acumulativa del trabajo, el conocimiento y la gestión y los riesgos de los empresarios". ; uso El acuerdo de capital forma la columna vertebral de la empresa, mantiene un control efectivo sobre la empresa y permite que la empresa crezca de manera sostenible “Esto demuestra que los incentivos de capital son una de las políticas para que los empleados utilicen el capital humano para participar en los dividendos.
El énfasis de Huawei en el capital humano también se refleja en su inversión en investigación y desarrollo. Huawei invierte el 10% de sus ingresos por ventas en investigación científica cada año, lo que representa más del doble de la inversión promedio en investigación científica de las empresas nacionales de alta tecnología. En términos de asignación de recursos, Huawei cree que la tarea de la dirección es permitir que las mejores personas tengan la autoridad suficiente y los recursos necesarios para completar las tareas que se les asignan.
En tercer lugar, el sistema salarial es diferente
Para lograr el propósito de la motivación a través del sistema salarial, primero debemos establecer un sistema salarial diferente. A través de incentivos de capital, Huawei no sólo se ha convertido en una empresa propiedad de la mayoría de los empleados, sino que también ha ampliado la brecha entre los salarios de los empleados y los niveles de ingresos. Con el desarrollo de Huawei en los últimos años, el ratio de dividendos ha aumentado significativamente y el factor de impacto de los dividendos en los ingresos de los empleados ha alcanzado más del 30%, lo que es muy alentador para los empleados.
Además de la estructura salarial, los incentivos de equidad deben ser motivadores y las evaluaciones de desempeño deben ser justas.
Huawei toma medidas para verificar y actualizar periódicamente los salarios de los empleados en tiempo real durante la evaluación del desempeño. Los empleados no necesitan preocuparse de que la gerencia no se dé cuenta de sus esfuerzos, siempre y cuando trabajen duro. Esta medida de Huawei garantiza un entorno competitivo relativamente sencillo para los investigadores científicos y favorece el desarrollo de los empleados. La base de la asignación de capital de Huawei es: contribución sostenible, destacando talentos, ética y riesgos. La distribución del capital se inclina hacia el núcleo y la columna vertebral, lo que requiere que las instituciones de capital mantengan una racionalidad dinámica.
Si bien mantiene la racionalidad de las evaluaciones de desempeño, para reducir o prevenir la política en la oficina, Huawei también lleva a cabo inspecciones de los líderes desde tres perspectivas: el desempeño personal del líder, la opinión del superior y la relación entre los líder y sus pares y pares Relaciones con los empleados subordinados. Los líderes deben aprobar una evaluación de los empleados semestral antes de asumir el cargo. Un buen desempeño sólo significa salarios altos, pero no significa que serán ascendidos. Este mecanismo de promoción del liderazgo limita los derechos personales de los líderes desde la perspectiva de la moralidad y los intereses, y refleja además el respeto por las opiniones de los empleados subordinados.
En cuarto lugar, las perspectivas de futuro son prometedoras
Los incentivos de capital no son palabras vacías sobre equidad. La clave para la implementación exitosa de incentivos de capital es lograr desarrollo y dividendos futuros. Dentro de la industria, la posición de liderazgo de Huawei y sus estables ingresos por ventas se han convertido en la garantía económica para la implementación de sus incentivos de capital interno. Según el informe de la consultoría Informa, Huawei ocupa el tercer lugar en el mundo en el mercado de dispositivos móviles. Los productos y soluciones de Huawei se han utilizado en más de 100 países de todo el mundo, sirviendo a 36 de los 50 principales operadores del mundo. En 2008, el desempeño de muchas industrias de comunicaciones disminuyó, pero Huawei logró ventas por contrato de 23.300 millones de dólares, un aumento interanual del 46%, de los cuales el 75% provino del mercado internacional.
Los dividendos en efectivo y la apreciación de activos anteriores de Huawei son uno de los factores que alientan a los empleados a comprar acciones de Huawei sin dudarlo. Se entiende que con la rápida expansión de Huawei, las acciones internas de Huawei han experimentado una apreciación significativa en los últimos años. En 2002, el precio de ejercicio de las acciones restringidas virtuales anunciado por Huawei fue de 2,62 yuanes, en 2003 fue de 2,74 yuanes, en 2006 fue de 3,94 yuanes y en 2008 fue de 4,04 yuanes. La tasa de retorno anual de los empleados ha alcanzado el 25% ~ 50%. Unos dividendos en acciones tan elevados también son una razón importante por la que los empleados están dispuestos a comprar acciones de Huawei.
Las anteriores son las respuestas dadas por los expertos de Stock Network en base a tus preguntas. Espero que te sean de ayuda. ?
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