Cuestiones y estrategias de incentivos para los trabajadores del conocimiento
Cuestiones y estrategias de motivación para los trabajadores del conocimiento
¿Qué persiguen los trabajadores del conocimiento en el trabajo? ¿Sabes cómo motivar a los trabajadores del conocimiento? A continuación se detallan los temas y estrategias para motivar a los trabajadores del conocimiento que les traigo. Bienvenidos a leer.
1. Introducción
Los trabajadores del conocimiento son el núcleo de la economía del conocimiento. El papel que desempeñan en las empresas, ya sea positivo o negativo, afectará directamente. si la empresa puede desarrollarse sanamente. En aquellas empresas que dependen exclusivamente del conocimiento como recurso, el impacto de los trabajadores del conocimiento es más evidente y puede incluso determinar la supervivencia de la empresa. Por lo tanto, establecer un mecanismo de incentivo eficaz basado en las características de la demanda de los trabajadores del conocimiento para estimular el entusiasmo y la creatividad de los trabajadores del conocimiento es una cualidad imprescindible para los administradores modernos, y también es una responsabilidad ineludible.
2. Características de la demanda de los trabajadores del conocimiento
Para motivar eficazmente a los trabajadores del conocimiento, un objeto especial, primero debemos comprender lo que persiguen en el trabajo y luego adaptar las medidas a las circunstancias y circunstancias, y atender a sus intereses para lograr el propósito de estimular su entusiasmo y creatividad laboral.
Entonces, ¿qué persiguen los trabajadores del conocimiento en su trabajo? Según el reconocido experto en gestión del conocimiento Mahan. Tampu ha llegado a la conclusión, a través de una gran cantidad de estudios empíricos, de que los cuatro objetivos principales que persiguen los trabajadores del conocimiento en el trabajo son: crecimiento personal, autonomía laboral, logros empresariales y riqueza financiera. Quizás Mahan. La investigación de Tampu puede no ser adecuada a la realidad de China. Entonces, echemos ahora un vistazo a las conclusiones a las que llegaron los académicos chinos Zhang Wangjun, Peng Jianfeng y otros después de una investigación empírica a largo plazo. Creen que los cinco objetivos principales que persiguen los trabajadores del conocimiento chinos en el trabajo son: salario y recompensas, crecimiento y desarrollo personal, trabajo desafiante, futuro de la empresa y empleos seguros y estables. La siguiente parte de este artículo combinará estas dos conclusiones para proponer un conjunto de estrategias que pueden motivar eficazmente a los trabajadores del conocimiento.
3. Estrategias motivacionales para trabajadores del conocimiento
Siguiendo lo anterior, podemos encontrar que dos conclusiones de investigaciones chinas y extranjeras tienen lo mismo, es decir, los trabajadores del conocimiento combinan el crecimiento personal con el desarrollo. es de suma importancia. Los trabajadores del conocimiento tienen un fuerte deseo de autorrealización. Quieren maximizar su potencial, completar un trabajo desafiante y convertirse en la persona que ellos y los demás esperan. Sus necesidades se expresan a través del crecimiento personal, el éxito empresarial y el futuro de la empresa. Hasta cierto punto, se puede creer que lograr esta expresión es el motor interno de su trabajo proactivo. Por lo tanto, para motivar eficazmente a los trabajadores del conocimiento, es muy importante brindarles oportunidades para mostrar sus talentos, de modo que puedan ejercer sus talentos y desarrollarlos en el trabajo. Además, si los trabajadores del conocimiento aceptan ciertos trabajos desafiantes pero no pueden completarlos bien debido a conocimientos insuficientes, su impulso interno para trabajar de manera proactiva se debilitará o desaparecerá. En este caso, cuando sea necesario, se les debe capacitar para mejorar su nivel de conocimientos, ayudarlos a completar trabajos desafiantes, mejorar su fuerza motriz interna para trabajar de manera proactiva y promover su crecimiento y desarrollo personal.
Se puede considerar que la búsqueda de crecimiento personal de los trabajadores del conocimiento se centra principalmente en la satisfacción espiritual. Al nivel espiritual le corresponde el nivel material, y su demanda del nivel material es, naturalmente, el salario. De hecho, los incentivos salariales no son simplemente aumentar los salarios y las bonificaciones, cuanto más efectivos son, porque para la mayoría de los trabajadores del conocimiento, generalmente disfrutan de salarios y beneficios altos, y la cantidad absoluta del salario es relativamente grande. Las cantidades absolutas tampoco proporcionan ningún incentivo adicional. . Lo que realmente puede desempeñar un papel motivador en este momento es la cantidad relativa del salario, es decir, el salario relativo en comparación con otros empleados con conocimientos.
En primer lugar, la construcción del sistema de incentivos salariales debe ser justa. Para los trabajadores del conocimiento dentro de la misma organización y en el mismo nivel, si sus insumos y productos son equivalentes, sus salarios también deberían ser equivalentes, sin mucha diferencia. A través de un sistema de compensación de este tipo, los trabajadores del conocimiento pueden sentir que están siendo tratados de manera justa, estimulando así un mayor entusiasmo y creatividad.
En segundo lugar, la construcción del sistema de incentivos salariales debe ser competitiva. La competitividad del nuevo salario significa que el salario de la empresa debe tener ciertas ventajas en comparación con los empleados de la misma industria, la misma región y puestos similares.
De esta forma, los empleados del conocimiento tendrán un sentido de superioridad y satisfacción cuando estén en la empresa, aumentando así su lealtad hacia la empresa y logrando el propósito de motivación.
Finalmente, la construcción del sistema de incentivos salariales también debe ser estratégica. No vincule simplemente los salarios y bonificaciones de los trabajadores del conocimiento con el valor de la producción a corto plazo, las ganancias y el retorno de la inversión. También debe partir de los objetivos estratégicos generales de la empresa, tomar la evaluación del desempeño como línea principal y reducir la proporción. de gastos en efectivo a corto plazo y aumentar la proporción de proyectos de incentivos a largo plazo, considere de manera integral la relación entre salario, bonificación y capital. Porque estos programas de incentivos a largo plazo pueden dar a los trabajadores del conocimiento un verdadero sentido de pertenencia a la empresa, para que puedan contribuir mejor a ella.
IV.Varias prácticas de incentivos contemporáneas y su significado de referencia
Las anteriores son teorías generales Para lograr incentivos efectivos, se necesitan planes más detallados. Desde la década de 1990, las empresas occidentales han propuesto algunos planes de incentivos novedosos basados en diversas teorías de incentivos, que incluyen principalmente pago por desempeño, dividendos, propiedad de acciones de los empleados, bonificaciones totales, salarios por conocimiento y horarios de trabajo flexibles. Estos planes de incentivos tienen un gran atractivo para los trabajadores y trabajadores del conocimiento. debería ser la principal medida para motivarlos. ;