El ámbito más alto de RR.HH.
Posicionamiento de roles: el estado más alto de la gestión de recursos humanos
Con la segmentación continua del mercado y la profundización de la división social del trabajo, la importancia de los diversos roles se ha vuelto cada vez más relativamente independiente y indispensable El papel complementario de la sustitución. La importancia de los roles enfatizados por este efecto complementario ha sido catalogada como un objeto de investigación clave en economía, y se enfatiza que no importa cuál sea el rol, todos tienden a ser equivalentes. Por ejemplo, en una sociedad de economía de mercado, si los ingresos de los trabajadores exceden con creces los ingresos laborales de los agricultores, una gran cantidad de mano de obra agrícola fluirá hacia empleos industriales, y la relación entre la oferta y la demanda hará que el valor del trabajo de los trabajadores aumente. disminuirá, mientras que el valor del trabajo de los agricultores aumentará. Como resultado, para lograr el equilibrio, el gobierno proporcionará subsidios agrícolas para evitar este flujo de mano de obra. Sin embargo, pocas personas han estudiado esta relación de "equivalencia tendente" entre roles desde una perspectiva de gestión y la han utilizado para optimizar la gestión del capital humano en las organizaciones. Desde una perspectiva macro, esto es correcto: no puede haber sólo trabajadores que produzcan suministros industriales, pero no agricultores que produzcan alimentos. Son igualmente importantes, pero desde una perspectiva micro, esto se ha convertido en una "paradoja" reconocida: en una empresa, ¿Cree usted que los gerentes generales son tan importantes como los empleados de niveles inferiores? La respuesta es no, nadie lo duda. Pero si usted está en el mismo grupo de roles, como por ejemplo 20 especialistas en ventas, y les pregunta a sus gerentes: ¿Son igualmente importantes para la empresa, los resultados son en su mayoría negativos? El gerente dirá: PETER, el empleado estrella, es importante, pero LUBY no.
¿Por qué? Porque comparado con PETER, en el mismo puesto, LUBY no cumplió con el estándar de excelencia, es decir, no cumplió con los requisitos de posicionamiento de roles.
1. Cuatro tipos de posicionamiento organizacional de RR.HH.
El posicionamiento de roles al que aquí nos referimos no es simplemente lo mismo que el dicho diario de “posicionarse en un determinado puesto, o definido en un determinado puesto”. cargo" 1. Trabajo y alcance de responsabilidades”. Puede que estés sentado en la posición CE0, pero es posible que no tengas material para CE0. Para clasificar el fenómeno de asumir una determinada posición o poder y responsabilidad, el posicionamiento de recursos humanos en un sistema organizacional se puede dividir en cuatro tipos: posicionamiento de poder, posicionamiento de carácter, posicionamiento de intereses y posicionamiento de roles.
Para ilustrar estos problemas, utilizamos el conocido fenómeno de recursos humanos para ilustrar.
Posicionamiento de potencia. En las relaciones de recursos humanos, el posicionamiento centrado en el poder se denomina posicionamiento de poder. A juzgar por la historia del desarrollo humano, la superestructura y los sistemas relacionados de la sociedad esclavista, la sociedad feudal y los sistemas relacionados encarnan una especie de posicionamiento de poder. En la dinastía feudal, el poder del emperador estaba por encima de todo, y los grupos directivos se organizaban según su posición de poder. Su ascenso y caída estaban determinados básicamente por la calidad de la persona con mayor autoridad. Las principales características del posicionamiento del poder son la tendencia a generar facciones de interés y nepotismo. En las empresas contemporáneas, el posicionamiento de poder es común en las empresas de gestión familiar.
Posicionamiento de personajes. El desarrollo extremo del posicionamiento de poder produce el posicionamiento del carácter. En una organización, el posicionamiento de poder máximo tiene una gran relación con la cultura heroica máxima: como Genghis Khan y Napoleón Bonaparte. Sus capacidades personales de rol máximas llevan a su organización (país) a la cima. Pero cuando los héroes desaparecieron, la organización cayó de su glorioso apogeo y desapareció.
Posicionamiento de beneficios. En las relaciones de recursos humanos, el posicionamiento centrado en los beneficios es un posicionamiento en los beneficios. Desde la perspectiva de la sociología o la economía política, de hecho, cualquier relación entre personas se basa en intereses. Por tanto, la orientación a intereses es una relación de recursos humanos relativamente avanzada. La mayoría de las relaciones de recursos humanos de empresas modernas famosas tienen este posicionamiento. La ventaja de este posicionamiento es que reconoce e inspira el valor personal y el utilitarismo de las personas, permitiendo a todos estimular su potencial y crear desempeño para realizar su propio valor. Lo fatal es que los intereses son lo primero y las relaciones de RR.HH. pueden ignorar todo por intereses. El posicionamiento de intereses a menudo produce algún tipo de pecado original. Recientemente, un gran número de escándalos financieros corporativos en Europa y Estados Unidos se basan en el posicionamiento de los intereses. Algunos intereses de un individuo o de una sola organización son superiores, mientras que otros pequeños interesados (accionistas) no pueden obtener información equivalente y el resultado es que buscan ganancias. La coherencia de los objetivos de interés en las primeras etapas de una empresa basada en equipos hace que la organización crezca rápidamente. Sin embargo, una vez que cada uno se convierte en un interés creado en un determinado interés y opera de acuerdo con el posicionamiento de los intereses, pueden ocurrir factores que sean perjudiciales para la organización. , y su trayectoria de desarrollo es una tendencia ascendente temprana, la curva de movimiento irregular en el período posterior. Una organización basada en la orientación a intereses eventualmente será transformada o transformada por el impacto de los principios de rol. Si hay un conflicto entre la orientación de rol y los intereses, algunos directivos se dividirán y se irán, provocando fluctuaciones.
Posicionamiento de roles. En un determinado entorno de sistema (incluido el tiempo), una posición relativamente insustituible en una combinación es el posicionamiento de roles. Un "rol" no tiene por qué ser una persona, puede ser un grupo. En muchas empresas excelentes hoy en día, no todos los empleados son planificados y desarrollados de acuerdo con su posición de rol. Sin embargo, la razón por la que se han convertido en árboles de hoja perenne y en empresas excelentes es que todos tienen las mismas características de capital humano: al menos el desempeño de sus superiores. personal. La combinación debe ajustarse al principio de posicionamiento de roles. Por ejemplo, GE ha experimentado muchos líderes ejecutivos, y puede que no todos sean como Welch, pero la compañía continúa desarrollándose porque en cada etapa histórica, sus directores ejecutivos se seleccionan en función del posicionamiento de roles. El posicionamiento de roles se refleja más vívidamente en la gestión de los sistemas políticos occidentales contemporáneos. Su tendencia de desarrollo es un rayo ascendente o una curva ascendente de onda.
2. Cómo entender el posicionamiento de roles
El concepto de posicionamiento de roles incluye varios niveles importantes:
1. Cierto entorno del sistema: a saber, entorno del sistema organizacional, entorno del sistema institucional y entorno temporal.
El primero es el entorno del sistema organizacional. Por ejemplo, en una empresa se necesita un director general, así como departamentos funcionales como finanzas, recursos humanos y marketing para formar un sistema organizativo y la consiguiente división de funciones. Ésta es la base más fundamental y la característica única de cualquier organización. El segundo es el entorno del sistema institucional. Muchos gerentes de recursos humanos y líderes organizacionales creen que la organización tiene una división de roles y que la organización ha implementado el posicionamiento de roles. De hecho, la "división de roles" es sólo la premisa del "posicionamiento de roles". para generar posicionamiento de roles. Nuevamente, es el entorno temporal. Un rol se refiere a un rol bajo ciertas condiciones de tiempo. Los requisitos de la organización para las capacidades del rol cambian constantemente. El factor tiempo a menudo es ignorado por muchas personas de manera inconsciente. Si no piensa en progresar porque el rol de hoy es insustituible, eventualmente podrá serlo. eliminado.
2. Irremplazabilidad: Esta es la característica fundamental del "posicionamiento de roles". En un determinado entorno organizacional y un período de tiempo específico, el sistema institucional determina la irremplazabilidad del rol con base en los siguientes vínculos:
Habilidad del rol: Este es el núcleo de la irremplazabilidad del rol no es fuerte. , y mucho menos el posicionamiento de roles. Para llevar a cabo el posicionamiento de roles, primero debemos prestar atención a las capacidades de rol del capital de entrada y establecer procesos y sistemas para respetar, motivar y fortalecer estas capacidades de rol, a fin de alentar a todos a fortalecer sus capacidades de rol y posicionarse en un determinado lugar. dirección del rol.
Poder de rol: el sistema institucional debe proporcionar ese entorno: el rol no es responsable de un determinado poder o de una determinada persona, sino que solo es responsable de los asuntos y principios del rol de aquellos que tienen un rol destacado. habilidades, tiene la máxima autoridad de transacción basada en el principio de rol. Es decir, "finalidad del carácter".
Responsabilidad del rol: dado que la autoridad del rol tiene la máxima autoridad de procesamiento de transacciones según el principio del rol, entonces, correspondientemente, el rol debe asumir la responsabilidad última y más alta según el principio del rol. El "sistema de responsabilidad del jefe" es un principio típico de responsabilidad de rol. Para ver si una organización opera de acuerdo con el principio de posicionamiento de roles, depende principalmente de las responsabilidades de los roles más que del poder de los roles. La máxima expresión de responsabilidad de rol es el sistema de "dimisión" o el "sistema de destitución del jefe".
La diferencia entre posicionamiento de roles y posicionamiento profesional: el posicionamiento profesional es la etapa principal del posicionamiento de roles, pero el posicionamiento profesional no es lo mismo que el posicionamiento de roles: los estudiantes universitarios recién graduados tienen una cierta calidad profesional, pero no significa que tengan una determinada calidad profesional. La empresa puede entonces desempeñar un papel independiente. Esta función evoluciona con los tiempos. Hace 30 años, los calculadores profesionales (contabilidad/estadística) dominaban el uso del ábaco, pero hoy incluso los expertos se quedarán sin trabajo si no saben manejar ordenadores. En las empresas, hay muchas tragedias profesionales, como quedarse con una determinada cualificación profesional sin progresar y, finalmente, ser eliminado del puesto.
3. Cómo crear una cartera de capital humano posicionada por roles
La "cultura de roles" ideal en una organización es un estado donde no hay facciones de poder ni nepotismo, poder e intereses. En un estado de "equilibrio", el poder y los intereses están sujetos a ciertas reglas y no a personas específicas. Los fiscales pueden investigar y acusar a Clinton en función de su papel y poder, ya sea usted el presidente o un civil. La posición de Enron era incompleta y su posición de intereses era demasiado extrema. Si el desequilibrio de intereses fuera desequilibrado, conduciría inevitablemente a una posición de poder. Si tu jefe dice que estás haciendo trampa, no te atreves a decir "no", o si dices "no", no existe ningún sistema que garantice que no perderás tu trabajo, a diferencia de los fiscales que pueden decirle "no" al presidente.