Notas y reflexiones sobre "A quién contratar"

1. El problema número uno

1. Invertir el máximo de recursos para hacer las cosas más valiosas. Encontrar a la persona adecuada es más importante que hacer lo correcto. En el mundo empresarial actual, lo único que importa es encontrar el talento adecuado. Establece estándares altos para encontrar jugadores de nivel A y nunca inundes a tu equipo con jugadores de nivel B y C a menos que no quieras hacerlo bien.

2. Errores comunes en los métodos de reclutamiento.

1) Método de juicio intuitivo. (Personalmente, creo que si muchos departamentos no han hecho un buen trabajo en la capacitación de entrevistadores, muchos entrevistadores no saben por dónde comenzar la entrevista y están ansiosos por reclutar talentos para reducir la carga laboral, por lo que es fácil reclutar basándose en en impresiones) 0

2) Tipo de succión con esponja. No hay criterios de consideración y las preguntas son divergentes. Las preguntas pueden no estar relacionadas con el reclutamiento (es fácil perder el tiempo y no comprender los puntos clave)

3) Estilo de interrogatorio. Trate de encontrar errores lógicos en el candidato haciendo preguntas, pero las preguntas no necesariamente están relacionadas con las habilidades requeridas para el puesto requerido

4) Estilo de petición. Intente persuadir a los candidatos para que elijan este puesto, centrándose en impresionarlos en lugar de examinar sus habilidades. (En mi experiencia en entrevistas, esto es fácil de suceder en puestos que son difíciles de encontrar, o cuando te encuentras con alguien con experiencia en una gran fábrica o con una experiencia muy brillante en tu currículum, pero sientes que la empresa no es lo suficientemente atractiva. )

5) Trucos. Utilice trucos para examinar el comportamiento del candidato, como si debe recoger papel del suelo, etc. (Jajaja, pienso en los diversos chistes que circularon en Internet hace mucho tiempo. Personalmente creo que el punto clave es examinar si el candidato es apto para el puesto. Estos comportamientos son la guinda del pastel, a menos que se observen ciertos comportamientos muy irrespetuosos o contrarios a los valores de la empresa)

6) Estilo de juicio favorito. (He visto a algunos líderes pedir a los candidatos que evalúen a qué animal pertenecen, a qué signo del zodíaco y signo del zodíaco para determinar si reclutan...)

7) Charla inútil. (Muchos entrevistadores tienden a no detenerse y desviarse del tema cuando conversan con los candidatos sobre los pasatiempos de un determinado ***, sus compatriotas, etc.)

8) Psicología de la personalidad, pruebas de capacidad, etc. (varias pruebas De hecho, pueden ayudar a juzgar a los candidatos, pero no pueden desempeñar un papel absoluto. Las personas no se pueden definir mediante unas pocas pruebas simples)

9) Fórmula predictiva. Pide a los candidatos que den varios planes para su trabajo en los próximos años, etc. ¿Qué haces, cómo lo harás, puedes hacerlo? (No es absolutamente inútil. En muchos casos, después de que el candidato haya cumplido inicialmente con los requisitos del trabajo, se juzgará si el candidato tiene un mayor potencial y qué tipo de desafíos se espera que encuentre en el trabajo que están más allá de su capacidad. ¿Cuál es el modelo de pensamiento y la metodología?)

3. Cómo identificar talentos de nivel A

1. Complete el cuadro de mando (misión laboral, resultados requeridos, capacidad laboral, impacto en la empresa y la empresa) Adaptabilidad cultural)

Beneficios: 1) ¿Determinar la visión de los nuevos empleados 2) Supervisar el progreso gradual de los empleados 3) Sistema de evaluación anual cuantitativa 4) Inspeccionar el nivel del equipo mientras se evalúan los talentos

Contenido específico:

1) Misión: La esencia del trabajo y la necesidad del puesto No contrates generalistas, contrata especialistas. Describa la misión, como por ejemplo: mostrar la visión del líder, analizar el mercado, formular nuevas estrategias, proporcionar nuevos productos y servicios y ayudar al banco a ganar participación de mercado con éxito

(Al contratar, de hecho habrá muchos departamentos que están interesados ​​en capitalizar Hay una gran demanda de talentos y, como RR.HH., debemos ayudar a resolver sus necesidades clave y prioritarias, en lugar de sumergirnos en el mercado para encontrar generalistas)

2. ) Resultados: La misión debe lograrse. Describa lo que debe hacer este puesto y clasifique los resultados en orden de importancia. Sea lo más objetivo y cuantitativo posible.

3) Capacidad: Asegurar la competencia: 1. Poseer las habilidades requeridas para el puesto y tomar las acciones correspondientes 2. Cumplir con los requisitos generales de la cultura corporativa.

2. Abastecimiento

1) Buscar recomendaciones de círculos profesionales e interpersonales.

El liderazgo debe establecer esta conciencia de encontrar talentos e incorporarla en sus acuerdos laborales

2) Recomendaciones de los empleados

3) ¿Nombrar representantes de reclutamiento? ¿Ofrecer recompensas en la industria y comunicarse con ellos regularmente? Estos excelentes recursos de comunicación de talentos relacionados

4) Contrate cazatalentos externos

5) Contrate personal de agencias de investigación y coopere con agencias de investigación para comprender el mercado de talentos

6) Sistematizar la gestión, establecer una base de talentos, actualizar y contactar periódicamente

3. Selección: Lleno de curiosidad: qué, cómo, por favor dame ejemplos y cuéntame más

1) Entrevista de proyección : Eliminación Si no está calificado, lo haremos por teléfono para ahorrar tiempo a ambas partes.

?Pregunte a los candidatos según los requisitos del cuadro de mando: qué experiencia profesional tienen, dé ejemplos en qué no son buenos, en qué no les interesa cuántos puntos le dará su superior, etc.

2) Entrevista de actualización: comprender toda la carrera del candidato en secuencia

Estrategia: 1) ¿Aprender a interrumpir al candidato, especialmente cuando el tema está lejos?