Serie "Talent System": ¿Por qué una empresa debería distinguir entre secuencia de gestión y secuencia profesional?

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Recientemente, el puesto número 1 en la empresa planteó dudas sobre si la secuencia gerencial M y la secuencia profesional P deberían distinguirse:

Caso 1

Una empresa de tecnología que tiene 5 años de actividad tiene más de 200 personas, de las cuales 150 son investigadores, tienen una secuencia de rangos y siempre se han adherido a la filosofía laboral de. aprendizaje y excelencia. Cuando los gerentes ascendidos utilizan métodos de investigación académica para gestionar a las personas, los resultados pueden imaginarse: los superiores y subordinados se quejan constantemente, y los propios empleados suspiran y prefieren volver a la tecnología que a la gestión. La posición 1 se dio cuenta gradualmente de que un profesional altamente calificado puede no ser necesariamente un excelente gerente, pero ¿establecer M y P definitivamente resolverá este problema? En los últimos años, algunas empresas de Internet también han estado desmizing, y el número uno no está seguro de si esto es lo correcto.

Caso 2

Una empresa dedicada a la industria de servicios tradicional tiene más de 6.000 empleados, pero los trabajadores operativos de primera línea representan más del 75% porque el negocio y la organización lo son. No es complicado, siempre lo han sido los métodos de gestión de puestos, como empleados, supervisores, gerentes, directores, etc. Los gerentes son talentos compuestos que no solo pueden trabajar en el trabajo sino que también conocen algo de gestión. Frente a un entorno competitivo cada vez más feroz, el mercado y los clientes han planteado demandas de operaciones refinadas de negocios originales y potenciación tecnológica de nuevos productos. La gestión de puestos puros también ha comenzado a exponer algunos problemas en el sistema de talentos propuesto para dividir la empresa. secuencias de carrera Para identificar y diferenciar mejor a los empleados con características profesionales obvias, el No. 1 parece pensar que tiene sentido a primera vista, pero tiene dudas sobre la necesidad de la distinción.

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La diferencia entre "talentos de gestión" y "talentos profesionales y técnicos"

Si no tienes buena apariencia, lo eres un buen medico. La buena apariencia tiende a ser talento gerencial (M), y los buenos médicos tienden a ser talentos profesionales y técnicos (P). Para las empresas, la experiencia, la tecnología y los talentos son fuerzas productivas directas. Los talentos de gestión utilizan una combinación de experiencia, tecnología y talentos para ganar a través del equipo de gestión. Los talentos profesionales y técnicos están más centrados en aportar valor profesional y tecnología para ayudar a las empresas. ganar. Los talentos gerenciales (M) prestan más atención a las fortalezas "blandas" de un individuo, es decir, las cualidades y habilidades generales, mientras que los talentos profesionales y técnicos (P) tienen mayores requisitos para las habilidades profesionales de un individuo y prestan más atención a las "duras" de un individuo. fortaleza. Por supuesto, también hay muchas empresas que distinguen los puestos directivos de los puestos profesionales y técnicos en función de si tienen equipo. El puesto con equipo es el puesto directivo M, y el puesto sin equipo es el puesto profesional y técnico P. Como líder del equipo, el puesto M tiene la gestión y responsabilidad del puesto P. Derecho a Evaluar. Si usamos una orquesta como metáfora, las personas con la secuencia M son como directores de banda, mientras que las personas con la secuencia P se parecen más a los músicos de la banda.

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¿Qué puede pasar si la empresa sigue sin diferenciar entre “talento directivo M” y “talento profesional y técnico P”?

Respecto al Caso 1 Empresa de Tecnología: El número de puestos directivos es pequeño y los investigadores existentes no tienen más oportunidades de desarrollo. La situación de "miles de tropas cruzando un puente de una sola tabla" ha fomentado los valores del talento de "excelencia en". "el aprendizaje conduce a la burocracia" y a la "orientación oficial". Las empresas son propensas a crear agujeros negros en su estructura de talento:

Cuando los competidores cazan furtivamente a los profesionales porque no tienen más oportunidades de desarrollo, y los talentos que no Los mejores en sus habilidades profesionales pero con fuertes cualidades generales se ven estrangulados dentro de la empresa, los gerentes también. Cuando no se conoce la falta estructural de capacidades de gestión integral, frente a una competencia externa cada vez más feroz, las empresas con el "talento" como su principal competitividad Eventualmente caerá en dificultades de desarrollo debido a la falta de varios tipos de talentos.

En las empresas tradicionales del Caso 2, la mayoría de los gerentes fueron promovidos desde operadores de primera línea y eran gerentes integrales que "entendían las operaciones, podían administrar un equipo pequeño y podían manejar algunas emergencias".

Cuando el entorno externo no tiene requisitos especiales para el negocio, naturalmente no habrá problemas si se enfrenta a costos laborales crecientes, a un modelo de servicio que se puede copiar y reemplazar fácilmente y si la competitividad de la empresa en la siguiente etapa aumentará. centrarse en la forma del producto y el tipo de producto y la innovación y los productos y servicios de valor agregado modelo de gestión refinado, entonces es probable que la estructura de talento existente sea insuficiente:

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Si su empresa aparece en las siguientes situaciones, debería considerar dividir las secuencias M y P

Creemos que distinguir M y P es la clave para permitir que las empresas emprendedoras evolucionen de "gestión de posiciones" a "gestión de capacidades". y es la "posición clave" un signo importante de la evolución de la "organización impulsada" hacia la "capacidad de gestión del talento impulsada". Para completar con éxito esta evolución organizacional y lograr el surgimiento de talentos en la empresa, creemos que hay varios puntos clave a los que se debe prestar atención:

Primero, establecer una "estrategia de talento líder" un paso por delante de la competencia

M es el puesto clave predeterminado en la mayoría de las empresas. El número es pequeño y la formación es difícil y requiere mucho tiempo. Si el desarrollo empresarial puede lanzar algunas estrategias de talento de secuencia M y cultivar y desarrollar proactivamente talentos de secuencia de gestión, puede ayudar a las empresas a ganar en el futuro. Por ejemplo, el programa de formación en gestión de Procter & Gamble ha estado en China durante 20 años, Longfor lanzó el programa de formación en gestión "Estudiante oficial" en 2005, y los programas de formación en gestión "IMT" y "TET" de JD.com en 2007 están cultivando continuamente Hemos creado lote tras lote de gerentes sobresalientes que tienen la sangre de la organización y entienden tanto el profesionalismo como la gestión.

En segundo lugar, el énfasis está en identificar y atreverse a nombrar

La estética del talento del puesto número uno y el equipo de liderazgo central deben tener estándares unificados, pragmáticos y competitivos para unificar. lenguaje y atraer la cognición Qi. Al aclarar la diferencia de capacidades entre M y P, ayudamos a P a establecer la dirección de sus esfuerzos y a aprender a cambiar de marcha, mejorando así la tasa de éxito de la transición de P a M. La mejora continua del sistema de evaluación de talentos basado en estándares de talento puede También ayudar a los gerentes a atreverse a tomar decisiones sobre nombramientos, evitar el cortoplacismo basado en la teoría del desempeño, evitar sistemáticamente las deficiencias de talento de "aprender bien y convertirse en un funcionario" y, al mismo tiempo, poner fin al "montañismo" en la mayor medida posible. y superar las limitaciones de la estética del talento personal para garantizar que la empresa no tenga deficiencias de capacidad estructural. Los empleados también pueden elegir el camino de desarrollo profesional que más les convenga en función de sus necesidades de desarrollo personal. Ya sea perfilando a un experto, o comenzando a centrarse en la colaboración y la integración de recursos de antemano, y tratando de desarrollar a otros antes, incluso si es solo una función docente.

En tercer lugar, utilice "principios de gestión empresarial" y "principios de liderazgo" para protegerlos.

Para las personas M y P transfronterizas, utilice "principios de gestión empresarial" para garantizar la toma de decisiones y Los juicios pueden basarse en reglas y evidencia, y ya no tiene que preocuparse por no poder tomar decisiones de calidad a través de "principios de liderazgo", puede evitar que las personas de la secuencia M sean "oficiales" y encuentren un sentido de rol; y estándares de comportamiento, que favorezcan el autoaprendizaje y la cooperación mutua. Promover y mejorar continuamente la capacidad de la organización para gestionar tareas y emplear personas. Estas dos armas mágicas se han verificado en los primeros días de Longfor y en las prácticas de desarrollo de algunas importantes empresas de Internet.

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Si no diferenciamos, ¿funcionará?

En el caso 1, algunas empresas de Internet propuestas por la posición 1 también están desmizando, entonces, ¿no pueden distinguir entre M y P? Volviendo a los conceptos básicos del sistema de talentos, si la secuencia de rangos y los estándares de talentos se utilizan bien, el valor se puede ejercer plenamente. No necesariamente importa de quién se debe aprender o a quién referirse. Por ejemplo, si se encuentra con las siguientes situaciones, no necesita separarlas:

Si las secuencias M y P están divididas o no, de hecho, lo más importante es ver cuál es el propósito. Uno de los puntos es, que es mantener y promover un flujo continuo de talentos en la empresa. La competitividad, invertir mejores recursos en talentos clave, sigue siendo ineficaz y promueve la burocracia. Si piensa claramente en el propósito, creo que tendrá la respuesta. Me gustaría utilizar este artículo para pensar o revisar los componentes del sistema.

Si aún desea tener una comprensión más profunda del sistema de talentos, puede asistir a las clases abiertas del director de organización "Fang Shengtao: creación y emprendimiento organizacional" y "Cómo establecer un sistema organizacional para Produciendo Talentos", también puede contactarnos para discutir algunos temas combinados con la situación actual de la empresa.