Once experiencias de gestión comentadas por un director general

Un director general habla de 11 errores de gestión

En el trabajo directivo, algunas prácticas tradicionales son erróneas y debemos evitar cometer estos errores. Los siguientes 11 son errores comunes.

1

Negarse a asumir la responsabilidad personal

Una vez, algo salió mal en un trabajo y el presidente me llamó para regañarme. Le dije al presidente: "¡Esto es culpa mía!". Nunca digo de quién es la culpa delante del presidente. Cuando regresé a la oficina, llamé a algunos vicepresidentes y lo primero que les dije fue que cuando el presidente me regañó hace un momento, no nombré a ninguno de ustedes y provoqué toda la culpa en el frente. de él. Responsabilidad, pero cometiste tal error por mí.

Si digo delante del presidente que esto es culpa del vicepresidente Xu y que es culpa del vicepresidente Zhao, el presidente solo dirá una frase: Gerente general, lo invité en vano, es culpa de ellos. , ¿qué estás haciendo? Si me dijera eso, no me avergonzaría quedarme más tiempo. Por lo tanto, frente al presidente de la junta, asumí la responsabilidad. Esto se llama asumir la responsabilidad. Un error es un error. ¿Por qué debería pasar la responsabilidad a otros? Lo más importante es admitir con valentía sus errores, luego encontrar formas de resolver los problemas y aprender de la experiencia.

Los gerentes eficaces siempre asumirán la responsabilidad personal de los resultados de las cosas y no transmitirán fácilmente los problemas a otros. El presidente de los Estados Unidos, Truman, colgó una vez un llamativo eslogan en la puerta de su oficina: "¡Los cubos se detienen aquí!". Esto significa que el problema termina aquí y no se transmitirá a otros. Todo directivo debería tomar esto como su lema.

Hay dos tipos de personas en el mundo, una que se esfuerza por defender y otra que sigue presumiendo. Como supervisor, debes hacer todo lo posible por expresarte, poner menos excusas y atreverte a asumir responsabilidades. Cuando algo sale mal, ¿ves si es tu culpa? Cuando vayas a pedirle consejo a tu jefe, primero pregúntate: ¿has asumido tus responsabilidades? ¿Tienes que entrar por la puerta de tu jefe? En resumen, siempre debemos recordar las palabras del famoso consultor de gestión estadounidense Steven Brown: "Si los directivos quieren ejercer su eficacia en la gestión, deben tener el coraje de asumir la responsabilidad".

11 cosas de un director general dijo Errores de Gestión

2

No inspirar a los subordinados

La llamada inspiración se refiere a la educación con las personas, en cualquier momento y en cualquier lugar. Siempre que vea que algo anda mal con sus subordinados, puede informarles. Sin embargo, muchos supervisores suelen ser reacios a informarles. Una vez, vi a un empleado escribiendo un sobre y cometí un error. Inmediatamente llamé a las otras personas y les dije: todos, miren, los cuatro caracteres "Gerente General Liu" en este sobre deben ser del mismo tamaño y "Gerente General". " debe escribirse en el mismo tamaño. Los tres caracteres no pueden estar en minúsculas, como si la persona no fuera digna de ser gerente general; poner el nombre en mayúscula es un error. El nombre debe ser tabú y pequeño; está mal escribir respetuoso letras después Significa abrirlo respetuosamente, entonces, ¿por qué los demás deberían ser respetuosos? Al escribir al gerente general de otra persona, es de buena educación escribir Daqi, Junqi o Qinqi.

Esto se llama educación de oportunidades. Dedico mucho tiempo a la educación en la empresa, pero todo esto es trabajo duro primero y facilidad después. Nunca olvides que el 70% de la educación de tus subordinados depende de ti. Pero algunas personas dicen que la educación es un asunto del departamento de recursos humanos. Esta idea es errónea. Un supervisor debe asumir el 70% de la responsabilidad de educar a sus subordinados, y solo el 30% de la responsabilidad recae en el departamento de recursos humanos, y el departamento de recursos humanos solo es responsable de la educación básica. Un verdadero supervisor debe brindar educación profesional, no "pastorear ganado", y debe aprovechar cualquier oportunidad para inspirar a sus subordinados.

3

Enfatizar sólo los resultados, no las ideas.

Las personas primero deben tener pensamientos, luego tener pensamientos, ser conmovidos y finalmente convertirse en acciones. tiempo Se convierte en un hábito. Es difícil que el comportamiento se convierta en hábito. El erudito literario Chen Zhifan dijo en su libro "Cambridge Reflections": Se necesitan muchas, muchas historias para cultivar un poco de tradición, y muchas, muchas tradiciones para cultivar un poco de cultura.

Se puede observar que la cultura es un hábito acumulado durante muchos años, y no es fácil desarrollar un hábito. Por ejemplo, el concepto de puntualidad es un pensamiento y un comportamiento. Si se convierte en un hábito, formará una cultura. Los países poderosos del mundo tienen un sentido del tiempo muy fuerte.

A muchos jefes les gusta decir: No me cuentes el proceso, sólo quiero los resultados. Esta afirmación suena muy atractiva, muy personal y elegante. Si eres un comandante del ejército o un comandante de división, puedes ordenar a tus subordinados y hermanos que capturen esa cima para mí. No me digas cuánta sangre se derramará, no me digas cuántas personas morirán. Pide que tomen esa cima antes del mediodía de hoy. Sí, este concepto se enfatiza en el ejército y a muchos jefes les gusta tener este estilo. Sin embargo, hoy hacemos negocios, no pedimos a nuestros subordinados que mueran. Debemos enfatizar nuestros pensamientos. Si no cambia sus pensamientos, será inútil hablar de ello 100 veces. Si tus subordinados te siguen sin progresar en su pensamiento y son los mismos cuando entran y cuando se van, no podrás ser un supervisor exitoso y él también estará resentido contigo. Los pensamientos de los subordinados son educados e inculcados por los supervisores. Los supervisores deben educarlos como lo harían con sus propios hijos. Si no le enseñas pensamientos, no tendrá ideas y no podrá ser tocado. Sin ser tocado no habrá comportamiento, y sin comportamiento no habrá hábito.

Un director general habla de 11 errores de gestión

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Un enfoque de gestión igualitario

Cada uno tiene una formación y una personalidad diferentes. , pero experiencias diferentes. No hay dos personas en el mundo que sean exactamente iguales, entonces, ¿cómo debemos educarlas? Esto significa rechazar un enfoque de gestión único para todos. Una llave sólo puede abrir una cerradura, no todas. Por ejemplo, al criticar a las personas, puedes criticar a los que son insensibles en público; debes llamar a los que se preocupan por la cara para que vengan a la oficina a hablar a solas;

Como supervisor, debes pensar en estudiar a tus subordinados y comprender y juzgar por sus comportamientos, acciones, ojos, lenguaje y pensamientos. si le gusta mucho el dinero, que haga ventas; si es muy cuidadoso en hacer las cosas, que haga trabajos de diseño; si sólo mira a la gente en el suelo, es apto para vigilar almacenes; deberían ser contadores; para las suegras y las madres, se pide a las personas que hagan servicio al cliente; a los que no pueden quedarse quietos se les pide que hagan trabajo de campo. A esto se le llama emplear personas para su beneficio. Como supervisor, usted debe prestar atención a estas cuestiones. Había un gerente bajo mi mando que valoraba mucho el poder y no tenía grandes exigencias de dinero. Le di el sello de la empresa y lo estampé en la oficina todos los días, estando en medio de la oficina y haciendo que todos lo miraran. Le dio una sensación de poder y, como resultado, estaba muy feliz.

Para las personas con ideas relativamente simples y alta obediencia, podemos darles instrucciones de trabajo, requisitos de eficiencia, control presupuestario e implementar una gestión de arriba hacia abajo para personas con educación superior. sensibles, han visto el mundo, tienen experiencias complejas y enfatizan el espíritu de equipo deben participar y prestar atención a la gestión bidireccional en lugar de la calle de un solo sentido. No existe una fórmula completa sobre el método que utiliza una empresa. Algunas enfatizan los sistemas, mientras que otras enfatizan la gestión humana. De nada sirve que una empresa dependa de una única regla de personal. Cada empresa tiene sus propias reglas de personal y todas son muy similares. Por tanto, la dirección debe adaptarse al objetivo y no puede tratar a todos por igual.

Un director general habla de 11 errores de gestión

5

Olvidó el alma de la empresa: el beneficio

Un día, una empresa El director ejecutivo está almorzando en el restaurante. A mitad de la comida, cuatro voces familiares llegaron desde la habitación de al lado. La discusión entre esas personas fue bastante animada. No pudo evitar escuchar a escondidas y descubrió que varios de sus altos directivos hablaban con orgullo de sus departamentos.

El ingeniero jefe dijo: "Nadie se puede comparar conmigo. El departamento que más contribuye al éxito de una empresa es el departamento de producción. Si no tienes productos decentes, significa que no tienes nada. " El gerente de ventas agarró y dijo: "¡Mal! El mejor producto del mundo no sirve de nada a menos que tengas un departamento de ventas fuerte para venderlo". El vicepresidente a cargo de las relaciones internas y corporativas de la empresa también tuvo una respuesta. Opinión: "Si la empresa no tiene una buena imagen, el fracaso es absoluto. Nadie comprará un producto de una empresa en la que no confía". "Creo que sus puntos de vista son demasiado estrechos", atacó el vicepresidente encargado de recursos humanos: "Todos conocemos los problemas de la empresa." La fuerza está en sus empleados. Si se eliminan los empleados fuertes y dispuestos, la empresa se paraliza inmediatamente."

Los cuatro jóvenes ambiciosos continuaron discutiendo y luchar por su departamento. La discusión no terminó hasta que el presidente terminó de almorzar. Cuando salió del restaurante, se detuvo en la puerta del ala. "Chicos", dijo, "no pude evitar escuchar su discusión y me alegro de que estén orgullosos de su departamento, pero debo decir, la experiencia me dice, que ninguno de ustedes tiene razón. En cualquier empresa , ningún departamento es responsable del éxito o el fracaso de la empresa, y si llegas al meollo del asunto, descubrirás que dirigir una empresa exitosa es como un especialista que sostiene 5 bolas en el aire, 4 de las cuales son blancas. Con: productos, ventas, relaciones corporativas y públicas, empleados, la otra es la bola roja. En cualquier momento, las personas que realizan acrobacias deben recordar que pase lo que pase, la bola roja no debe caer al suelo, porque son dos. palabras escritas en la bola roja: beneficio "Las palabras del presidente son absolutamente correctas. Sin ganancias, incluso si una empresa tiene los productos más perfectos, la mejor imagen, los empleados más capaces y la base financiera más convincente, rápidamente se meterá en problemas. Los supervisores tienen cuatro responsabilidades principales: generar ganancias para los accionistas, buscar empleo para la sociedad, buscar bienestar para los empleados y buscar calidad para los consumidores. Lo más importante es el primero: generar beneficios y permitir que la empresa se desarrolle es la responsabilidad principal de todos los directivos. Cuando te evalúa la central y el alto ejecutivo, solo te preguntan una cosa: ¿Es rentable? Por supuesto, nuestra llamada búsqueda de ganancias no significa que debamos ganar dinero por cualquier medio necesario, sino que debemos considerar la búsqueda de ganancias como una responsabilidad y un objetivo, y tenerlo siempre presente.

6

Vea sólo el problema, no el objetivo

Como supervisor, debe prestar atención al objetivo. Si un gerente se concentra en problemas pequeños, perderá de vista sus objetivos y perderá creatividad. Muchos directivos parecen estar muy ocupados, pero en realidad dedican el 90% de su tiempo cada día a aportar sólo el 10% de su contribución a la empresa. Una de las principales razones de esta falta de eficiencia es que sólo prestan atención a las cosas pequeñas. . Al hacer las cosas, debes seguir el principio general: hacer las cosas más importantes y urgentes primero cuando vayas a trabajar todos los días y dejar otras cosas sin terminar. Es imposible que una sola persona termine todo, y siempre quedarán cosas sin terminar. cosas. Hacemos hincapié en que debemos mirar los objetivos, lo que no significa que no debamos mirar los problemas. Debemos mirar los problemas y mirarlos con atención, porque los problemas son oportunidades. Pero sólo si se mira el problema desde la perspectiva de la meta, el problema puede convertirse en una oportunidad.

Por lo tanto, el supervisor no debería decir que he encontrado un problema, sino que estoy ante una oportunidad. Esto tiene un significado diferente. Si te concentras en asuntos triviales, será difícil ver los problemas reales y no verás las oportunidades. Si no lo haces, tus competidores tomarán la delantera, porque hay un dicho famoso en marketing: cualquier cosa que a ti no se te ocurra, tus competidores lo pensarán por ti.

7

No seas supervisor, solo sé un amigo

Los supervisores deben tener su propia dignidad y no romper las reglas de la empresa. Una vez que un subordinado los pisa sobre tus hombros, luego sobre tu cabeza. Debemos amar, apoyar y recompensar a nuestros subordinados, pero no está permitido que se pongan cabeza abajo y hablen. Esto rompe las reglas. Un supervisor que complace a sus subordinados eventualmente se volverá difícil de manejar y el castigo comenzará la primera vez que infrinja las reglas. Si no hay castigo, se convertirá en un "modelo a seguir", los estándares de la empresa serán destruidos y las cosas serán difíciles de manejar en el futuro.

Es difícil para muchos supervisores hacer esto porque a menudo esperan obtener el apoyo de todos en la empresa. Cuando no son lo suficientemente estables, a menudo intentan hacer amigos en la empresa y utilizan la lealtad fraternal para lograrlo. todos juntos, pero de esta manera su discurso será sin autoridad. ¿Por qué? Como no daba mucha importancia a las exigencias y disciplinas de la empresa, sino que daba más importancia a los sentimientos personales y al utilitarismo personal, se emocionó y consideró a todos como amigos. A veces las personas son así. Si las tratas bien, no te lo agradecerán. En cambio, piensan que pueden ser muy informales con personas como tú.

Un director general habla de 11 errores de gestión

En nuestra empresa, tengo el problema de que los empleados toquen a las empleadas en los hombros y tampoco se les permite contar chistes verdes. ., esto se llama romper las reglas. Una vez, escuché a un empleado contándole un chiste verde a una empleada en el almacén, y la empleada se rió. Inmediatamente me acerqué y le dije al empleado: "Vuelve y cuéntale a tu madre y a tus hermanas este tipo de chiste. Si crees que no puedes contarlo, entonces nuestros empleados tampoco podrán contarlo. Esto se llama ética de la empresa". ." Dije esto. , parecían muy confundidos y avergonzados. Lo que quiero decir es que la empresa también debe tener reglas. Si me río con ellos en este momento, equivaldrá a tratarlos como amigos, lo que romperá las reglas y causará problemas a la dirección.

Entonces, mis subordinados están conmigo y nadie puede bromear conmigo casualmente. No tengo que pensar demasiado cuando despido a la gente, soy muy despiadado. Me atrevo a hacer esto porque no los trato como amigos, no les debo ningún favor y no necesito derramar una sola lágrima cuando despido a la gente. Hoy me siento relajado porque realmente amo mucho a mis subordinados, pero no quiero que me traten como a un compañero de sufrimiento y tengan que cumplir con las reglas de la empresa.

8

No hay estándares establecidos

Hay una empresa en el Reino Unido que se especializa en fabricar tazas y platos mundialmente famosos. Sus productos están más rotos que esos. que están calificados. Quieren más. Hay un diseñador que se especializa en romper placas y rompe 6 de cada 10. Solo 4 están calificados, sin embargo, después de 3 años de realizar el pedido, están agotados. La empresa no tiene miedo de caerse y todas las placas rotas están incluidas en el coste de otras placas. Todavía es difícil de comprar, ¿por qué? Era calidad, la empresa tenía altos estándares y dignidad.

Cuando una empresa establece estándares de comportamiento, significa que la empresa tiene dignidad y sus empleados tienen dignidad. Si una empresa no tiene estándares y un gerente no logra diseñarlos, la empresa estará en caos. Si te unes a una empresa, la gente te preguntará cómo llegaste allí. Dijiste que no es fácil ingresar. Requiere una prueba escrita, una prueba oral y una capa de piel. Por otro lado, si dices que es fácil entrar, entra de manera informal. La gente pensará que no vale la pena quedarse en esta empresa porque no ha sido examinada y no tiene estándares estrictos. Todo el mundo tiene esta mentalidad: cuanto más tiene un estándar de comportamiento y un requisito de desempeño, más digno se siente.

El llamado estándar es en realidad una especie de juramento, una especie de dignidad y una especie de cualidad. Al igual que el Mercedes-Benz alemán, ¿en qué piensas cuando ves un Mercedes-Benz en la calle? Ésa es una especie de dignidad. ¿Por qué a los ricos les gusta comprar Mercedes-Benz? Si el fabricante no tuviera esos estándares, ¿compraría su automóvil? De la misma manera, quien pueda tener un estándar como Mercedes-Benz tendrá dignidad. Cuando una empresa tiene estándares, los empleados pueden sentir que trabajar en dicha empresa es un honor. Cuando todas las personas relevantes consideren los estándares como una promesa y un requisito de calidad, la autoestima en la empresa será cada vez más fuerte y la gestión será cada vez más fácil. Por lo tanto, los supervisores no sólo deben implementar estándares, sino también establecer estándares. Sólo con estándares de gestión puede haber un alto desempeño gerencial.

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9

Complacer a personas con capacidades insuficientes

A algunos supervisores les gusta buscar personas en la oficina Amor, buscando el amor de sus subordinados. De hecho, está mal. La gestión no es una competencia para ver quién tiene más amor. A menudo digo algo en la empresa: no hagas las cosas como un ser humano (refiriéndose a personas que no siguen principios y simplemente se llevan bien entre sí) y no seas un ser humano al hacer las cosas. Si no puedes hacer eso, cede tu asiento y deja que alguien que esté dispuesto a ser un tipo malo esté a cargo. La empresa te ha asignado una tarea hoy y espero que puedas completarla. Y si tienes miedo de ofender esto o aquello, simplemente no lo hagas. El antiguo legalista Han Feizi tuvo una profunda discusión sobre este tema. En términos actuales, es: un supervisor sólo puede reprimirse a sí mismo, lo que se llama miedo; un supervisor que sólo puede corregirse a sí mismo se llama un supervisor que sólo puede salvarse a sí mismo; se llama caos, eso se llama barato. No es necesario que un supervisor se diga a sí mismo que no debe hacer esto o aquello, que corrija aquí y allá, siempre para salvarse.

Si tiene la capacidad, puede hacer un desastre usted mismo, todo lo que está bajo su control es normal, puede salir a entretener a los clientes todos los días y la empresa está sana y salva. Si te vistes elegantemente todo el día y toda la noche, y la lámpara del escritorio ilumina tu espalda solitaria mientras trabajas hasta altas horas de la noche, y al final vomitas sangre y te enfermas por el exceso de trabajo, a esto se le llama baratura. ¿Por qué? La gestión es como una pirámide. Si la cima es un poco mala y la base es sólida, no pasará nada. Si la base es mala, por muy buena que sea la cima, será inestable. Por lo tanto, debe gestionar estrictamente a sus subordinados, corregir sus errores y pedirle a su organización que ahorre. Si un supervisor sólo se exige a sí mismo, equivale a perdonar a las personas con capacidades insuficientes.

A algunos jefes les gusta encontrar a alguien con peor capacidad que ellos como su adjunto, y el diputado también encuentra a alguien con peor capacidad que él como su subordinado. Si esto continúa, la capacidad será cada vez peor. entonces el supervisor siempre dijo que sus subordinados no eran buenos, pero en realidad, en primer lugar, todo fue culpa suya. Los chinos tienen un concepto local al contratar personas y les gusta contratar personas cercanas a su propia región o gente, incluso si son menos capaces. Se trata de complacer a personas incompetentes. La indulgencia excesiva hacia las personas con capacidades insuficientes y permitir que aquellos que no tienen capacidad ni deseo de mejorar permanezcan en la organización es injusto para los demás, por lo que todos están desmotivados. El resultado es que los pobres derribarán a los buenos y, en última instancia, la organización lo hará. ser derribado.

10

Solo superestrellas en tus ojos

No tengas solo superestrellas en tus ojos, enfatiza el espíritu de equipo. Al igual que un equipo, si solo enfatiza a las superestrellas y no enfatiza los esfuerzos de todo el equipo, será difícil ganar. McDonald's tiene un dicho: nuestra empresa no tiene gerente de tienda, el gerente de tienda está llamado a los forasteros. Los gerentes de las tiendas McDonald's también tienen que pedir comida para los clientes. Esta es una regla de la sede de la empresa. Los empleados de McDonald's en todo el mundo tienen que pedir comida para los clientes independientemente de su puesto. Se dan cuenta de que el éxito de la empresa hoy depende de todos los empleados, no de una superestrella en particular.

Si invitas a todas las personas más importantes de tu campo a tu empresa, al final del año, solo una persona seguirá ocupando el puesto número uno. ¿Por qué? Porque muchos de los mejores jugadores no existen en absoluto, e incluso si existieran, sólo habrá uno "primero", mientras que los demás obtendrán el título de "perdedores". Hay muy pocas superestrellas reales en una empresa y la mayor parte de los negocios de la empresa los realiza gente corriente. El único resultado de centrarse únicamente en las superestrellas es reducir el desempeño de la gestión y el desempeño de la empresa.

Incluso si la empresa tiene una superestrella, su contribución debe restarse importancia. Si usted mismo es una superestrella, debe tener este tipo de mente. Los supervisores deberían poner el 90% de su amor en el 90% de la gente. No poner el 90% de su amor en el 10% de la gente. Eso sería injusto para el otro 90% de la gente. Cualquiera que contribuya a la empresa debe ser considerado un héroe de la empresa, para que la empresa se convierta en un equipo.

Muchas empresas buscan a personajes famosos y los tratan como superestrellas, pero a menudo escuchamos que sus caminos se separan pronto. ¿Por qué? Porque algunas superestrellas no están agradecidas. Piensan que lo que son hoy es el resultado de sus propios esfuerzos, no el resultado del cultivo de la empresa. No son sociables y piensan que se destacan en la empresa. Cuando la empresa encuentra dificultades, a menudo se niegan. Están dispuestos a menospreciarse; tienen poco que aportar a la empresa más que pedir un salario alto. Por lo tanto, como jefe, no solo debes concentrarte en las superestrellas, sino también prestar atención a cultivar a tus subordinados para que puedan convertirse en estrellas.

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Enfrentamientos dentro de la empresa

Una vez le pregunté al presidente: ¿Cuáles son ¿Están haciendo? El presidente me miró seriamente: ¿Quiénes son? Nuestro encargado de mantenimiento está abajo, dije. En ese momento me preguntó esto, pero no reaccioné. En otra ocasión le pregunté: Su proyecto... ¿Quiénes son? Antes de que pudiera terminar de hablar, me interrumpió y preguntó. En ese momento, recordé la misma experiencia la última vez e inmediatamente me di cuenta de cuál era el problema. Admití ante el presidente que estaba equivocado. El presidente dijo: "Señor Yu, aquí sólo estamos nosotros, no ellos". Este incidente me enseñó una profunda lección. Dentro de la empresa y frente a los clientes, no digas "ellos", di "nosotros".

Como supervisor, no subestime esta diferencia. Por ejemplo, cuando trabajaba para JAL, fui al aeropuerto Asada de Tokio para entrenar. Una vez pasé por un supermercado cercano y compré una caja de tofu de almendras. Cuando volví a comerlo, estaba echado a perder. Al día siguiente pasé y le dije al vendedor que el tofu de almendras que compré ayer estaba malo. ¿Malo? ¿Lo trajiste? preguntó la joven. Dije, no vale mucho, lo tiré, no importa, no me malinterpretes, no estoy aquí para pedir dinero. No, no, no, esto es importante, solo espera un minuto. Después de que terminó de hablar, corrió escaleras arriba con un estruendo, y no mucho después, bajó corriendo con un estruendo, y había un hombre a su lado, con una bolsa en la mano, se acercó a mí y me dijo: Señor, Aquí hay 5 cajas de almendras. Se garantiza que el tofu estará fresco. Puedes comerlo. Este es el dinero que pagaste ayer por el tofu de almendras.

Es una pena para nosotros vender ese tofu en nuestra tienda, pero hemos hecho una llamada y el proveedor vendrá a una reunión la próxima semana y estudiaremos por qué sucedió esto. Señor, si todavía pasa por aquí el próximo lunes, si está interesado, puede venir a verme y le diré en qué nos hemos equivocado. A partir de ahora siempre iré de compras cuando pase por allí. ¿Por qué? Confío en ello, cualquier cosa que compre allí en mi vida, ellos son responsables.

En realidad la señora en ese momento no fue quien me vendió la mercancía, ni tampoco el encargado de la tienda, pero no dijeron: esto no lo manejé, fue culpa del proveedor, fue culpa de la señora ayer. , es culpa tuya. ¡Y solo dicen que esto es "nuestra" culpa!

Los supervisores siempre deben enfatizar el concepto de "nuestra". Si alguien hace algo mal, es culpa nuestra y tenemos que mirar qué salió mal. Este concepto debe establecerse desde el comienzo de su carrera, con el tiempo se convertirá en un hábito. Al final, no habrá oposición en la empresa y la empresa o su departamento podrán realmente unirse como un todo.