¿Qué significa para las empresas e instituciones implementar sistemas de trabajo flexibles?

Sistema de trabajo flexible significa que, bajo la premisa de completar tareas laborales específicas u horarios de trabajo fijos, los empleados pueden elegir de manera flexible e independiente horarios de trabajo específicos para reemplazar un viaje unificado y fijo hacia y desde el trabajo. de tiempo. En Europa y Estados Unidos, más de 40 grandes empresas han adoptado "sistemas de trabajo flexibles", incluidas grandes empresas conocidas como Xerox y Hewlett-Packard en Japón, grandes empresas como Hitachi Manufacturing, Fuji Heavy Industries y Mitsubishi; Las eléctricas también lo han adoptado en distintos grados y han llevado a cabo reformas similares. En nuestro país, cada vez más fábricas y empresas están experimentando con este sistema. A partir de 2014, el gobierno central coreano y los gobiernos locales implementarán un "sistema de trabajo flexible de cinco horas" para permitir a los empleados organizar sus horas de trabajo de manera flexible.

Recientemente, el Ministerio de Protección Ambiental emitió un aviso sobre la prevención y el control de la contaminación del aire en el invierno de 2013, proponiendo que se adopten medidas obligatorias como suspensiones de empresas, restricciones de producción, restricciones de vehículos motorizados, control de polvo, y se puede implementar la prohibición de barbacoas al aire libre. También requiere que cuando se emita la advertencia de nivel más alto, se requieran medidas como la suspensión de actividades al aire libre a gran escala, la suspensión de escuelas primarias y secundarias y jardines de infancia, y la implementación de sistemas de trabajo flexible en empresas e instituciones. Cuando se predice un clima de contaminación severa, se dará una alerta temprana y se tomarán medidas de respuesta de manera oportuna.

Con el rápido desarrollo de la tecnología de la información, los rápidos cambios en los métodos de trabajo de la sociedad moderna y el ritmo de vida acelerado, el método de trabajo tradicional de nueve a cinco se está poniendo cada vez más a prueba.

Según un estudio de mercado, más de la mitad de los trabajadores domésticos prefieren el estilo de trabajo no tradicional "9 a 5". Creen que el ritmo de trabajo y de vida moderno es demasiado compacto. , debe haber métodos de trabajo más flexibles para estimular su entusiasmo por el trabajo, ayudarles a ajustar el reloj biológico más adecuado a sus hábitos de trabajo y descanso, a fin de garantizar que tengan suficiente tiempo de descanso para "descomprimirse" y "descomprimirse". , para que su mente pueda estar refrescada en todo momento. Mantente alerta.

En el campo de la investigación en gestión de recursos humanos, ¿la aplicación de la teoría de la motivación en la práctica también ha hecho que esta forma emergente de trabajar sea más adecuada al desarrollo de los tiempos? Surgió el "sistema de trabajo flexible".

Ventajas

El sistema de trabajo flexible tiene importantes ventajas frente al sistema tradicional de horario fijo. Las ventajas del sistema de trabajo flexible para empresas u organizaciones se reflejan principalmente en:

Libro de diagramas de trabajo flexible

1. El sistema de trabajo flexible puede reducir la tasa de ausentismo, la tasa de retrasos y la rotación de empleados.

2. Un sistema de trabajo flexible puede aumentar la productividad de los empleados. Un estudio encontró que el horario flexible reducía la procrastinación en un 42% y aumentaba la productividad en un 33% en las empresas encuestadas. La explicación de este resultado es que el trabajo flexible permite a los empleados organizar mejor su tiempo de trabajo de acuerdo con sus necesidades personales y les permite ejercer un cierto grado de autonomía en la organización del trabajo. Como resultado, es más probable que los empleados alineen sus actividades laborales con sus horas más productivas y coordinen mejor su tiempo de trabajo con sus horarios para actividades fuera del trabajo.

3. El sistema de trabajo flexible aumenta las horas de trabajo y reduce el pago de horas extras (por ejemplo, después de que una empresa alemana adoptó este sistema, el pago de horas extras se redujo en un 50%).

Las ventajas del sistema de trabajo flexible para los empleados individuales son:

(1) Los empleados tienen un cierto grado de libertad para elegir durante las horas de trabajo. Son libres de trabajar y descansar según sus horarios. sus propias necesidades y poder desplazarse hacia y desde el trabajo. Evitar la congestión del tráfico, evitar la tensión causada por la preocupación por llegar tarde o ausentarse del trabajo y ser capaz de organizar tiempo para participar en actividades sociales privadas e importantes, lo que facilita Organizar la vida familiar y los pasatiempos.

(2) Debido a que los empleados sienten que sus derechos e intereses personales han sido respetados, se satisfacen necesidades de alto nivel como la socialización y el respeto, creando así un sentido de responsabilidad y mejorando la satisfacción y la moral en el trabajo.

Desventajas

Sin embargo, los sistemas de trabajo flexibles también tienen ciertas desventajas.

En primer lugar, puede dificultar que los gerentes indiquen a sus subordinados que trabajen fuera del horario laboral habitual del personal principal y puede provocar interrupciones en los turnos de trabajo. En segundo lugar, cuando alguien con habilidades o conocimientos especiales no está en el sitio, también puede hacer que los problemas sean más difíciles de resolver y que las tareas de planificación y control sean más engorrosas y costosas para los gerentes.

Además, muchos trabajos no son adecuados para el trabajo flexible, como los vendedores de grandes almacenes, recepcionistas de oficina y operadores de líneas de montaje. El trabajo de estas personas está relacionado con otras personas dentro y fuera de la organización. Mientras exista esta interdependencia, el trabajo flexible no suele ser una opción viable.

Sistema de trabajo flexible - factores de implementación

Condiciones de implementación

La implementación del sistema de trabajo flexible también requiere ciertas condiciones.

En primer lugar, este trabajo puede evaluar con precisión el desempeño laboral individual (calidad, cantidad).

En segundo lugar, el proceso de producción y las especificaciones técnicas de la empresa deben permitir que el trabajo se realice de manera flexible; sistema de trabajo;

En tercer lugar, la empresa tiene reglas y regulaciones de gestión relativamente estrictas para garantizar;

En cuarto lugar, los gerentes empresariales en todos los niveles, incluidos los gerentes de base, tienen un nivel de capacidades de gestión relativamente alto. y apoyar esta medida de cambio;

Finalmente, los empleados tienen suficiente conocimiento y comprensión de este sistema.

Ingredientes para el éxito

Si su organización opera de una manera más tradicional, es posible que desee considerar las dos preguntas siguientes: ¿Puede funcionar el trabajo flexible? ¿Cuáles son las dificultades asociadas con la implementación y gestión de estos asuntos? Hay nueve factores que determinan la implementación exitosa de sistemas de trabajo flexibles.

1. Encuentra la solución que más te convenga. Cualquier acuerdo de trabajo flexible (y, por tanto, cualquier estrategia de gestión del talento) debe servir a la organización y a sus clientes. Si el acuerdo es apropiado o no es una cuestión que debe considerarse.

Tabla de trabajo flexible

No todos los puestos son adecuados para un trabajo flexible. La personalidad de algunas personas también está destinada a no poder manejar acuerdos laborales flexibles. Establecer criterios de juicio racionales puede ser de gran ayuda para ayudar a las organizaciones a identificar candidatos competentes.

2. Centrarse en la retención de empleados. Las empresas que promueven sistemas de trabajo flexibles deben centrarse en el "panorama general" de retener a los empleados, es decir, cuidar de la satisfacción personal de sus empleados. Si un empleado de alto potencial solicita horarios de trabajo flexibles o horarios de trabajo reducidos, entonces se debe encontrar una solución para su solicitud en lugar de adherirse estrictamente a las reglas y regulaciones existentes. Para mejorar la satisfacción de los empleados, la organización debe reconocer la superposición entre las vidas de los empleados y la vida de los empleados. trabajar. En el pasado, bastaba con lanzar una campaña de relaciones públicas y decirles a los empleados lo fantástica que era la empresa. Ahora, debe escuchar lo que dicen sus empleados y comprender cuáles son sus necesidades.

3. Aclarar responsabilidades. A veces, los líderes de recursos humanos brindan orientación, asesoramiento y monitorean a los gerentes mientras deciden si los empleados son adecuados para acuerdos de trabajo flexibles. A veces, los departamentos de recursos humanos establecen las pautas y los gerentes de departamento son responsables de implementarlas.

Independientemente de la cadena de mando, los gerentes de línea y los directores de recursos humanos deben trabajar juntos en el desarrollo e implementación del plan. Involucrar a RR.HH. puede ayudar a los gerentes a pensar en planes de trabajo flexibles en términos de cómo pueden beneficiar a la organización.

4. Trabaja duro en la comunicación. La implementación exitosa de sistemas de trabajo flexibles es inseparable de la comunicación. Es importante que los empleados y directivos tengan una comprensión clara de sus nuevos roles. Los gerentes deben escuchar los deseos fundamentales de los empleados sobre planes de trabajo flexibles: ¿Quieren ser más productivos? ¿Quieres pasar más tiempo con tu familia? ¿Busca tiempo para dedicarse a intereses fuera del trabajo? ¿O quiere pasar menos tiempo desplazándose para salir del trabajo y estar menos estresado?

Para mantenerse conectados con sus empleados, muchas organizaciones realizan encuestas periódicas de satisfacción de los empleados. Algunas organizaciones realizan entrevistas individuales con los empleados. Durante estas entrevistas, los gerentes y empleados revisan los pros y los contras del programa de trabajo flexible y perfeccionan los objetivos laborales para garantizar que el programa continúe beneficiando a los empleados y empleadores.

5. Obtener el apoyo de la alta dirección. Ningún gran proyecto puede sostenerse sin el apoyo del CEO y del equipo ejecutivo. El apoyo ejecutivo envía una señal a los empleados de que la empresa está dispuesta a hacer todo lo necesario para garantizar que los empleados estén satisfechos y tengan éxito en el trabajo. Los gerentes estarán más dispuestos a adoptar e implementar planes de trabajo flexibles si su equipo ejecutivo los empodera.

Cualquiera que sea el programa de trabajo flexible, el amplio apoyo organizacional depende del valor que los ejecutivos de la empresa vean en él.

6. Configurar equipos para empleados.

Los empleados que eligen acuerdos de trabajo flexibles necesitan las herramientas tecnológicas adecuadas (como computadoras portátiles y teléfonos móviles) para trabajar de manera efectiva, mantenerse conectados con sus equipos y ser monitoreados por sus gerentes.

Un sistema flexible traerá un beneficio, es decir, los empleados no podrán trabajar según horarios fijos. Sin embargo, los empleadores deben asegurarse de que los empleados estén disponibles durante el horario laboral normal. Algunos empleados no saben cuándo apagar sus herramientas de comunicación y terminan molestos por las interrupciones las 24 horas del día, los siete días de la semana. El gerente debe establecer claramente cuándo espera que el empleado esté disponible. Los directivos también deben respetar a sus empleados y no imponerles exigencias irrazonables sólo porque trabajan de forma flexible.

7. Autogestión de los empleados. Puede tomar algún tiempo acostumbrarse al trabajo flexible. "Las personas que implementan el trabajo flexible son a menudo su peor enemigo. Se necesitan unos tres años para adaptarse al trabajo flexible. Hay que aprender qué hacer y qué no hacer en el proceso. Es un proceso difícil. Siempre estás tomar decisiones”.

Los empleados que eligen el trabajo flexible deben asumir la responsabilidad de su propio trabajo e informar periódicamente a sus superiores. Las organizaciones también pueden considerar pedir a los empleados que deseen adoptar el trabajo flexible que presenten ellos mismos un plan de trabajo después de estudiar los principios básicos publicados por la empresa.

8. No emitir juicios de valor. Elegir un horario flexible no es malo ni es un reflejo de la capacidad o dedicación de una persona. Las organizaciones deben tener este entendimiento. Sin embargo, todavía hay empresas cuyas culturas desprecian a los empleados que no trabajan en horarios tradicionales, considerándolos “vagos”, “irresponsables”, “faltos de dirección” o “que anteponen el carro al caballo”.

Las empresas deben evitar estrictamente emitir juicios de valor sobre los empleados que eligen modalidades de trabajo flexibles. Si por alguna razón el trabajo flexible no produce los resultados deseados, no debería causar malos pensamientos a los empleados. Los empleados que eligen el trabajo flexible pueden encontrar difícil gestionar este estilo de trabajo. Muchos empleados incluso terminaron optando por volver a las modalidades de trabajo tradicionales. El trabajo del gerente es ayudar a que esta transición sea fluida.

9. Aceptar plenamente a los empleados. Muchas organizaciones se están dando cuenta de que su éxito depende de la satisfacción de los empleados. La cultura corporativa de Takeda Pharmaceutical reconoce que “para que una empresa tenga éxito, primero requiere que sus empleados tengan éxito, no sólo en el trabajo, sino en todas las áreas de la vida. Para ello, la organización emplea varios programas de trabajo flexible, como el trabajo”. -compartir programas.

Una empleada quiere trabajar menos horas después de ser madre. Propuso que ella y ***, otro empleado a tiempo parcial, compartieran trabajo y dividieran las tareas en partes iguales. Ambos trabajan en un horario fijo a tiempo parcial, y ambos trabajan un día para reuniones de personal o interacciones cara a cara.

Al igual que con otras nuevas iniciativas de recursos humanos, el éxito del trabajo flexible requiere tiempo y prueba y error. Escuche a su gente, responda, ajuste y adáptese hasta tener éxito. Después de crear un proyecto exitoso, continúe mejorándolo para que satisfaga las necesidades tanto de la empresa como de sus empleados.

Sistema de trabajo flexible: importancia de la promoción

Dado que cada uno tiene diferentes necesidades de vida, estilos y hábitos, los horarios de trabajo fijos tradicionales obligan a todos a trabajar al mismo tiempo. Es un sistema relativamente rígido. método que no puede adaptarse a las necesidades de las personas y por lo tanto no puede sacar la máxima eficiencia de las personas. En este sentido, el sistema de trabajo flexible ve la posición de las personas en el trabajo y presta atención a sus necesidades, por lo que su implementación ha producido mejores resultados. Debido a la popularización y aplicación del sistema de trabajo flexible y sus consecuencias motivacionales, se ha convertido en uno de los contenidos importantes en el estudio del desarrollo y cambio organizacional.

Sistema de trabajo flexible - países implementadores

En Europa y Estados Unidos, más de 40 grandes empresas han adoptado el "sistema de trabajo flexible", entre ellas Xerox, Hewlett-Packard y otras. -Grandes empresas conocidas en Japón, grandes empresas como Hitachi Manufacturing, Fuji Heavy Industries y Mitsubishi Electric también han llevado a cabo reformas similares en diversos grados. En nuestro país han surgido cada vez más fábricas y empresas que están probando este sistema.

El 8 de septiembre de 2013, el Ministerio de Empleo y Trabajo de Corea del Sur emitió las “Cuestiones centrales y planes específicos para lograr el objetivo de tasa de empleo 70”. El gobierno central coreano y los gobiernos locales implementarán el “5-”. horas El "sistema de trabajo flexible" permite a los empleados organizar sus horas de trabajo de manera flexible.

Según este plan, el gobierno implementará completamente el "sistema de trabajo flexible de 2 personas y 5 horas" a partir de 2014 después de escuchar la opinión pública. Sin embargo, la mayoría de los lugares de trabajo en Corea del Sur solo implementan el "1". -persona, sistema de trabajo a tiempo completo de 8 horas" ". El plan estipula que incluso si los empleados eligen el "sistema de trabajo flexible de 5 horas", disfrutarán del mismo trato que los empleados que eligen el "sistema de trabajo a tiempo completo" en términos de salario y promoción.

Para popularizar el sistema de trabajo flexible, el gobierno cooperará con 30 empresas importantes como Samsung y Posco, guiará activamente a las empresas privadas para que participen y también proporcionará diversas exenciones fiscales y otros beneficios a las empresas que Implementar sistemas de trabajo flexible. El gobierno también promulgará la "Ley de Protección y Promoción del Empleo de los Empleados con Trabajo Flexible" y establecerá un centro de apoyo para proteger a los empleados que opten por acuerdos de trabajo flexible.

En agosto de 2015, el Consejo de Estado de China emitió un documento proponiendo fomentar el trabajo y el descanso flexibles. Zhang Jilin, portavoz de la Administración Nacional de Turismo, dijo que fomentar el trabajo y el descanso flexibles se refiere principalmente a optimizar el trabajo de verano. y descanso conforme a la ley, y no incluye otras temporadas, y mucho menos ajustes al sistema de permisos existente. Zhang Jilin dijo que el trabajo y el descanso flexibles son una medida de incentivo más que un acuerdo institucional. No es un ajuste al sistema de vacaciones existente en mi país. No es una reducción de 40 horas de trabajo legales por semana para lograr las vacaciones del viernes por la tarde. Esta es una medida de promoción, no un requisito obligatorio, y no es un enfoque único para todos. El trabajo y el descanso flexibles deben basarse en el cumplimiento de las leyes y reglamentos pertinentes. Cuando las condiciones lo permitan, los lugares y las unidades pueden optimizarse y ajustarse de diversas formas en función de las condiciones reales.

Sistema de trabajo flexible: puntos clave a tener en cuenta

Comunicación fluida y eficiente

No importa qué método se adopte, la "comunicación" es sin duda la parte más importante de Implementación de sistema de trabajo flexible. Especialmente porque no todos trabajan al mismo tiempo, la definición de la llamada "responsabilidad" debe ser más clara.

Aunque la electrónica e Internet están muy desarrollados, no se pueden ver las actitudes y expresiones que las personas pueden reflejar cuando se comunican cara a cara. Estos factores ocultos a menudo también son importantes para la toma de decisiones de los supervisores.

Aunque la comunicación de texto a través del correo electrónico en ocasiones puede compensar algunas de las emociones negativas que pueden surgir durante la comunicación interpersonal, lo realmente importante no es la conveniencia de la herramienta de comunicación, sino la flexibilidad de cada persona. En el entorno laboral, ¿se entienden claramente las premisas y objetivos de la planificación del trabajo?

Por lo tanto, además de hacer un buen uso de los correos electrónicos convenientes, los departamentos también deben tener tiempo para compartir entre sí. Especialmente los supervisores, deben comprender bien y compartir el estado de todos los miembros al mismo tiempo, para que no haya brechas cognitivas entre los empleados.

Gráfico de trabajo flexible

Cultura corporativa autodisciplinada y pragmática

En un sistema de trabajo flexible, si se quiere equilibrar disciplina y eficiencia, a veces es la mejor manera puede no ser Establecer otro conjunto de normas estrictas y formar una cultura de "autodisciplina" dentro de la empresa. Es más eficaz influir y restringir el comportamiento de los empleados a través de la cultura. Por lo general, cuanto más competitivo es el entorno del talento, más eficaz es el "comportamiento de autodisciplina" que el diseño de cualquier sistema preventivo.

Aunque el sistema de trabajo flexible se basa en consideraciones humanísticas y permite a los empleados tener diferentes estilos de trabajo, las operaciones de la empresa aún deben mantener la disciplina, si las regulaciones no son claras, fácilmente conducirá a conflictos excesivos entre los departamentos. diferencias. En este momento, como supervisor, es mejor tener un conjunto de estándares, especialmente el supervisor de personal, para definir claramente el alcance del trabajo flexible y recordar a los supervisores que no permitan demasiadas diferencias dentro de los departamentos de la empresa.

Mantener la coherencia en la implementación del sistema

Los supervisores deben evitar la actitud de "a veces estricto y a veces relajado" en la gestión, porque la libertad de flexibilidad a menudo se vuelve "difícil de controlar". una vez que se publica" "Si es necesario adoptar políticas de gestión estrictas, el supervisor debe estar preparado para la comunicación, especialmente antes de intentar "corregir" subjetivamente el comportamiento de los empleados. Este proceso es muy importante. Nunca anuncie nuevas regulaciones de manera arbitraria solo porque tiene ideas u opiniones de otros.

Comunicar más nuevas ideas con los empleados y escuchar sus opiniones puede aumentar las posibilidades de implementar nuevas políticas. De hecho, mientras los empleados jóvenes expliquen claramente las razones detrás del nuevo sistema, su aceptación de las nuevas ideas de gestión no será generalmente demasiado baja.

Además, los supervisores también se encontrarán con el problema de gestión de que "las personas más capaces tienen más opiniones". A veces es difícil que las opiniones en la toma de decisiones no se vean afectadas, por lo que es inevitable utilizar métodos especiales. para resolverlos, pero lo más importante es que, después de todo, el sistema de la empresa sigue siendo el cuerpo principal y no se debe permitir que los problemas personales planteen desafíos de gestión. Si la comunicación horizontal y vertical es fluida a diario, la reacción de los empleados naturalmente se reducirá.

Sistema de trabajo flexible: análisis de casos

¿Debería remunerarse el "trabajo flexible"?

Zhang era originalmente conserje en una empresa en Ningbo. Después de que expiró el contrato, ambas partes firmaron un contrato laboral. El período del contrato fue del 1 de abril de 2008 al 31 de marzo de 2011. El trabajo era limpieza y saneamiento, y el salario mensual era de 850 yuanes, incluido el subsidio para el almuerzo y los gastos de comunicación. y bonificaciones, salarios por horas extras, etc. El salario promedio de Zhang en los doce meses anteriores a su renuncia fue de 988 yuanes, y su salario real después de deducir las horas extras de cada mes no era inferior al salario mínimo estándar de la ciudad de Ningbo. Originalmente, la compañía le proporcionó a Zhang alojamiento en la oficina del portero. Más tarde, Zhang alquiló una casa para vivir afuera, pero aún así durmió en la oficina del portero la noche siguiente y se dedicó al simple trabajo de abrir y cerrar la puerta y verificar la alarma. . El 2 de marzo de 2009, la empresa puso fin a la relación laboral con Zhang alegando que Zhang era incompetente en el trabajo y le pagó una compensación económica de 2.523 yuanes y un salario adicional de abril de 960 yuanes. Zhang creía que mientras trabajaba en la empresa, ésta le concertaba trabajos de limpieza durante el día y trabajo de conserje durante 12 horas cada dos días por la noche, pero la empresa sólo pagaba salarios por el trabajo de limpieza. Zhang pidió a la empresa que pagara un total de 23.400 yuanes en salario por trabajar como guardia nocturno y 25 yuanes en concepto de compensación económica de 3.900 yuanes. Después de que el comité de arbitraje laboral rechazó la solicitud de Zhang, Zhang presentó una demanda civil en el tribunal.

En cuanto a la demanda de Zhang, el acusado creía que Zhang no tenía un lugar donde vivir en ese momento, por lo que hizo arreglos para que durmiera en la sala de guardia. Zhang solo abría y cerraba la puerta ocasionalmente por la noche. comprobar la alarma, etc., y no había guardia de seguridad Responsabilidades laborales. En noviembre de 2008, la empresa sufrió una pérdida de 7.000 yuanes por robo. Zhang no notó nada en ese momento y el acusado no responsabilizó a Zhang por esto porque Zhang no tenía deberes de conserje. Por lo tanto, la solicitud de Zhang de pagar el salario del conserje no tiene fundamento fáctico.

Después del juicio, el tribunal sostuvo que el demandante y el demandado habían acordado claramente el puesto de trabajo y el salario del demandante en el contrato laboral, y que el contrato era vinculante para ambas partes. El demandante se dedicaba principalmente a trabajos de limpieza en la unidad del demandado, y dormir en la sala de guardia por la noche era sólo un simple trabajo auxiliar. El demandante no proporcionó pruebas para demostrar que las dos partes habían acordado que el trabajo subsidiario requería salarios y remuneraciones adicionales, y el demandante no reclamó salarios y remuneraciones adicionales por el contenido del trabajo durante su empleo. Reconocimiento por parte del demandante de los salarios, remuneraciones y contenido del trabajo. Por lo tanto, el demandante no admitirá la petición. En consecuencia, el tribunal desestimó la pretensión del demandante.

Análisis: Los trabajadores prestan su trabajo de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo, y el empleador paga la remuneración laboral de acuerdo con lo establecido en el contrato de trabajo. Sin embargo, en la práctica, los empleadores suelen ajustar el contenido laboral específico de los trabajadores debido a las necesidades de producción y operaciones de la empresa, como asignar temporalmente a los trabajadores para que realicen algunas tareas "adicionales", comúnmente conocidas como "trabajo flexible". La cuestión de si el "trabajo flexible" debería pagarse por separado se ha convertido en un punto frecuente de discordia entre trabajadores y empleadores.

Cuando dos partes tienen una disputa sobre la remuneración salarial, se debe explorar la verdadera voluntad de ambas partes de proporcionar trabajo y obtener remuneración salarial para determinar la razonabilidad del pago del salario. En este caso, el tribunal sostuvo que el trabajo principal del demandante era la limpieza, y el demandado solo le permitía dormir en la oficina del portero porque no tenía dónde vivir. El demandante solo realizaba tareas simples en la oficina del portero por la noche, como abrir. y cerrar puertas El demandante no fue considerado responsable por negligencia y el demandante nunca reclamó ninguna compensación adicional por el trabajo durante su empleo. Por lo tanto, el tribunal sostuvo que el "trabajo flexible" que realizaba el demandante era sólo un trabajo auxiliar. la empresa no debe pagar compensación adicional.

¿La lesión causada por "cruzar la línea" constituye una lesión relacionada con el trabajo?

Liu es empujador de rodillos en el taller de cardado de una empresa textil en Ningbo. donde trabaja está al lado del taller de limpieza. Un día de marzo de 2013, Liu salió del taller de cardado donde trabajaba sin ser asignado por otros durante su turno medio y llegó al taller de limpieza. Descubrió que la máquina recolectora de algodón en el taller de limpieza estaba obstruida, por lo que la limpió a mano en la piscina de limpieza. Después de que se despejó la máquina obstruida, de repente se puso en funcionamiento, lo que provocó que el brazo derecho de Liu se interrumpiera. El brazo derecho resultó gravemente herido. El miembro superior fue amputado.

Después del accidente, Liu solicitó una lesión relacionada con el trabajo al departamento de trabajo y seguridad social. Después de la investigación, el departamento de trabajo y seguridad social determinó que la lesión sufrida por Liu era una lesión relacionada con el trabajo. Textile Co., Ltd. presentó una demanda administrativa contra la determinación del departamento de trabajo y seguridad social. Creía que el estanque Qinghua no era el lugar de trabajo de Liu en absoluto. Ningún líder organizó o le encomendó la limpieza del "cambio" privado de Liu. “Durante el trabajo fue una violación de la ley. Disciplina laboral desarrollada. Además, hay claras "señales de advertencia" en el estanque de Qinghua. Liu saltó en privado a la barandilla y violó los procedimientos operativos para limpiar al recolector de algodón con las manos. Esto no cumple con las disposiciones del "lugar de trabajo" en la identificación de. lesiones relacionadas con el trabajo y no deben reconocerse como una lesión relacionada con el trabajo.

Tras el juicio, el tribunal sostuvo que cualquier zona donde se realicen tareas laborales debe ser reconocida como lugar de trabajo. En este caso, el motivo de Liu fue que temía que la maquinaria y el equipo se dañaran y causaran pérdidas a la empresa, por lo que resultó herido cuando entró voluntariamente al estanque de limpieza para limpiar el algodón bloqueado, lo que constituyó una lesión laboral. Por lo tanto, la determinación de lesión relacionada con el trabajo realizada por el departamento de trabajo y seguridad social fue confirmada de conformidad con la ley.

Análisis: El "Reglamento del Seguro de Accidentes de Trabajo" estipula que la jornada laboral, el lugar de trabajo y los motivos del trabajo son los tres elementos principales para la identificación de accidentes de trabajo. Sin embargo, el "Reglamento" no define claramente el alcance de las "horas de trabajo" y el "lugar de trabajo", así como el alcance de las "motivos de trabajo", especialmente para algunos trabajadores con "trabajo flexible", la mayoría de ellos no provienen de ellos. Los empleadores. La asignación de la unidad surge del sentido de responsabilidad de los trabajadores como miembros de la empresa y lo asumen conscientemente. A veces los trabajadores hacen cosas malas con buenas intenciones. En este caso, por ejemplo, a Liu le amputaron el brazo derecho para limpiar una máquina atascada. La empresa pagará tarifas más altas por ello. En el caso del "trabajo flexible" decidido por el empleado por su cuenta, ¿no se considera una lesión laboral simplemente porque no está en su "lugar de trabajo" o no está dentro del ámbito de sus funciones?

El espíritu legislativo de nuestro país en materia de identificación de accidentes de trabajo es garantizar en la mayor medida posible que los trabajadores sin dolo subjetivo puedan obtener tratamiento médico, compensación económica e indemnización después de sufrir lesiones accidentales o enfermedades profesionales debidas. al trabajo o a actividades relacionadas con el trabajo. El derecho a la rehabilitación se centra en proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores que se encuentran en una situación de desventaja en comparación con el empleador. Cuando las disposiciones legales pertinentes sobre la identificación de lesiones relacionadas con el trabajo son demasiado generales, basadas en principios y poco claras en su enumeración, deben entenderse desde la perspectiva de beneficiar los intereses de los trabajadores tanto como sea posible, de modo que los trabajadores puedan obtener alivio económico después de siendo herido. Por lo tanto, "tiempo de trabajo" no se refiere al tiempo entre el viaje y la salida del trabajo. Todo el cumplimiento de las obligaciones laborales y el tiempo de preparación antes y después deben considerarse como tiempo de trabajo. El "lugar de trabajo" no puede limitarse al área del puesto de trabajo. Todas las tareas laborales o el tiempo de preparación deben considerarse tiempo de trabajo. Cualquier área relacionada con el trabajo debe considerarse lugar de trabajo.

La víctima debe ser compensada al máximo

Análisis resumido:

En los dos ejemplos anteriores, incluso desde una intuición moral, la mayoría de la gente pensaría que el tribunal haría El veredicto es justo.

Sin embargo, algunos "trabajos flexibles" se consideran lesiones laborales debido a su remota "relevancia" para el trabajo y, a menudo, no son reconocidos por el público. Por ejemplo, en los últimos años, Li, un contador de la escuela secundaria Dongba en el condado de Gaochun, Nanjing, murió repentinamente después de beber con sus superiores. La escuela planeó presentar una solicitud para un caso por lesiones relacionadas con el trabajo para él, lo que causó un gran revuelo. en la opinión pública de aquel momento. El caso se vio afectado por la opinión pública y, en última instancia, Li no pudo disfrutar de prestaciones por lesiones relacionadas con el trabajo.

El público coreano acepta lo mismo. Usar el vino para comunicar sentimientos se ha convertido en parte de la cultura corporativa coreana. Algunas empresas incluso alientan a los empleados a hacer esto para mejorar el espíritu de equipo. Sin embargo, beber alcohol obviamente perjudica la salud de los empleados. Por lo tanto, el Ministerio de Trabajo de Corea incluye las enfermedades causadas por el consumo de alcohol en el trabajo como parte del alcance del seguro contra accidentes laborales, y las víctimas pueden recibir una indemnización.

¿Cómo se deben determinar las lesiones laborales? De hecho, hay "flexibilidad" cognitiva en esto. En circunstancias normales, la gente puede aceptar la explicación de que "independientemente del tiempo de trabajo, el lugar de trabajo o el motivo del trabajo, la determinación final de la atribución debe basarse en si el empleado está desempeñando sus funciones o no. La comida y la bebida son un asunto diferente".

Creo que muchos chinos también se han encontrado con la situación de tener que comer y beber con ellos después del trabajo. El contador Li murió repentinamente en el trabajo y su familia debe soportar todas las consecuencias. Esto es realmente injusto.

Esperamos que la ley pueda mejorar las regulaciones pertinentes lo antes posible para que el "trabajo flexible" de los trabajadores pueda protegerse en mayor medida. Después de todo, la mayoría de las personas que se lesionan en el "trabajo flexible" son empleados comunes. Algunas de sus lesiones ocurren mientras desempeñan activamente sus funciones, mientras que otras son involuntarias y se lesionan en puestos remotos y relevantes.