¿Cuáles son las características de la contabilidad de recursos humanos?

Los llamados recursos humanos de una empresa se refieren al término general para las capacidades de los trabajadores que pueden promover el desarrollo de toda la empresa. No importa cómo se divida los recursos de una empresa, los recursos humanos son los recursos más importantes y escasos. En la era de la economía natural y la economía industrial, la escasez de recursos humanos queda oculta por la escasez de tierra y capital. Sin embargo, en las condiciones de la economía del conocimiento, el concepto de que el capital posee plusvalía debido a la escasez de capital ha sido cuestionado. La diferencia más esencial entre la contabilidad de recursos humanos y la contabilidad tradicional es que la contabilidad de recursos humanos trata la inversión en recursos humanos como un activo. Los llamados activos se refieren a recursos formados por transacciones o eventos pasados ​​de una empresa, de propiedad o controlados por la empresa, y que se espera que generen beneficios económicos futuros.

Cuando los recursos humanos se integran en el sistema contable tradicional, se deben considerar de manera integral desde los cuatro aspectos de reconocimiento, medición, registro y presentación de informes. Actualmente, la literatura sobre contabilidad de recursos humanos se centra principalmente en el reconocimiento y la medición. Existen muchos modelos para medir los recursos humanos, como el método del valor individual y el método del valor grupal. Desde la perspectiva de los atributos de medición, existen modelos de medición de costos como el costo histórico, el costo de reposición, el costo de oportunidad, etc., así como la medición del valor. modelos como descuentos salariales futuros.

2. El papel de la contabilidad de recursos humanos

(1) Proporcionar información a los tomadores de decisiones corporativas.

Los recursos humanos son recursos importantes para las empresas. Si el costo y el valor de los recursos humanos no se pueden medir correctamente y la inversión y los beneficios de la empresa en recursos humanos no se pueden reflejar objetivamente, será imposible llevar a cabo actividades de gestión de recursos humanos de manera razonable y eficiente. La información proporcionada por la contabilidad de recursos humanos puede incitar a las autoridades de gestión corporativa a prestar atención a la inversión en recursos humanos, tomar decisiones razonables en la gestión de recursos humanos, superar el comportamiento corporativo a corto plazo y permitir que las empresas sobrevivan y se desarrollen en una feroz competencia del mercado.

(2) Favorece reflejar correctamente la verdadera situación financiera y los resultados operativos de la empresa.

La contabilidad tradicional considera el gasto de una empresa en recursos humanos como un costo indiscriminadamente. Por lo tanto, cuanto más invierte una empresa en recursos humanos, menores serán sus rendimientos contables y se consumirá una gran cantidad de recursos humanos. en la etapa inicial. Cuando se invierten recursos, estos arrojarán mayores rendimientos contables. Esto es contrario al hecho de que aumentar la inversión en recursos humanos aumentará la rentabilidad futura de la empresa, mientras que consumir recursos humanos reducirá la rentabilidad futura de la empresa. Por lo tanto, no puede reflejar correctamente el verdadero estado financiero y el desempeño operativo de la empresa. La contabilidad de recursos humanos puede distinguir correctamente entre inversión y consumo de recursos humanos, lo que permite a las empresas establecer una relación de correspondencia más razonable entre los costos y beneficios de los recursos humanos, proporcionando así información sobre el estado financiero y los resultados operativos que esté verdaderamente en línea con la situación real de la empresa.

(3) Favorece la gestión de los recursos humanos.

Para establecer la contabilidad de recursos humanos, por un lado, los gerentes pueden prestar más atención a la gestión de recursos humanos, utilizar la información de la contabilidad de recursos humanos para formular políticas de gestión específicas, crear una buena atmósfera de valoración y cuidado de los talentos, y estimular el entusiasmo y la vitalidad de los empleados. Por otro lado, los empleados pueden comprender su propio valor en la empresa y la contribución de la empresa a ellos a partir de la información contable de recursos humanos, mejorando así su sentido de responsabilidad hacia la empresa. Promover el aprendizaje consciente de los empleados, mejorar su propia calidad y mejorar la competitividad central de la empresa.

3. Confirmación de la contabilidad de recursos humanos

Los activos humanos se forman a partir de la inversión en recursos humanos. Creo que los activos humanos son activos intangibles. Esto se debe a que sabemos que los activos intangibles se refieren a activos no monetarios que no tienen forma física y tienen las siguientes características: (1) Ninguna forma física; (2) Se utilizan para producir bienes o prestar servicios, arrendar a otros o ser propiedad de otros. activos de gestión administrativa; (3) activos que pueden proporcionar beneficios económicos a la empresa durante más de un período contable y (4) los beneficios económicos futuros proporcionados son extremadamente inciertos;

En correspondencia con la definición y características de los activos intangibles, podemos encontrar que las características de los activos humanos son bastante consistentes con las de los activos intangibles: primero, los activos humanos no tienen forma física, aunque los empleados de la empresa sí la tienen. forma física, pero los activos humanos se refieren al potencial de servicio de los empleados, y este potencial no tiene forma física, por lo que las personas, portadoras de activos humanos, no deben confundirse con los activos humanos mismos. En segundo lugar, los activos humanos pueden utilizarse; para producir bienes, proporcionar servicios y alquilar o utilizarse para la gestión administrativa, los activos humanos sin duda pueden generar beneficios económicos futuros. En tercer lugar, el período de beneficio de los activos humanos generalmente excede un período contable, y los salarios y otros gastos de los empleados con un período de servicio menor; de un período contable generalmente se incluyen directamente en las pérdidas y ganancias corrientes y no se llevan a cabo. Finalmente, los beneficios económicos proporcionados por los activos humanos son altamente inciertos porque: por un lado, es difícil estimar en qué medida los beneficios humanos; los activos pueden traer; por otro lado, debido a la alta movilidad de talentos, el período de beneficio de los activos humanos es difícil de determinar, por lo que los beneficios económicos proporcionados por los activos humanos son muy inciertos. Creo que los activos humanos deberían ser activos intangibles.

IV.Medición de la Contabilidad de Recursos Humanos

El objetivo básico de la contabilidad de recursos humanos es revelar la información de los recursos humanos de la empresa y servir como sistema de apoyo para la toma de decisiones de recursos humanos. . En las condiciones de la economía del conocimiento, la innovación y la aplicación del conocimiento se han convertido en factores importantes en el desarrollo empresarial, y su base son los recursos humanos. Como portador de recursos humanos, el desempeño de las capacidades humanas se ve afectado por muchos factores. El valor de producción de la misma persona en diferentes organizaciones tiene una gran variabilidad, y los recursos humanos obtenidos por la misma empresa al mismo costo también mostrarán grandes diferencias en la producción. Lo que respalda la competitividad y el potencial de desarrollo de las empresas es el valor de producción de los recursos humanos, no el costo de adquisición.

La capitalización de recursos humanos implica la valoración de los activos humanos. Hay tres puntos de vista populares sobre la valoración de los activos humanos:

La primera visión es que los activos humanos deben adquirirse, mantenerse y desarrollarse basándose en la inversión en recursos humanos. Los gastos reales se calculan como el valor de los activos humanos. Debido a que estos gastos son reales, la contabilidad es objetiva y conveniente. Este método se denomina método de costos y se divide en tres tipos: método de contabilidad de costos históricos, método de contabilidad de costos de reposición y método de contabilidad de costos de oportunidad.

La segunda visión es que los activos humanos deben contabilizarse según su valor real y no según sus gastos, porque los gastos en el proceso de adquisición, mantenimiento y desarrollo de recursos humanos a menudo están relacionados con el valor real de El valor de los activos humanos es inconsistente, porque una parte considerable de los gastos en recursos humanos a menudo corre a cargo del gobierno en forma de gastos públicos, y las empresas no asumen esta parte del costo. Por lo tanto, los partidarios de este punto de vista creen que la contabilidad. La información reflejada por el método del costo no es real e incompleta, los activos humanos deben contabilizarse de acuerdo con su valor real, por lo que este método se denomina método del valor, que se puede dividir en modelo de valor grupal y modelo de valor individual según diferentes mediciones. modelos.

La tercera visión es que los activos humanos deben contabilizarse de acuerdo con los derechos e intereses de los trabajadores. Para reconstruir la ecuación contable tradicional, la contabilidad del patrimonio de los empleados presenta los cuatro conceptos de inversión en recursos humanos, activos humanos, capital humano y patrimonio de los empleados. Los activos humanos se refieren a los recursos humanos que son propiedad de una empresa o están controlados por ella y que se espera que generen beneficios económicos futuros. El capital humano corresponde a los activos humanos, que representan la propiedad del trabajo y la fuente de fondos formados por las empresas de inversión. Su naturaleza es similar al capital pagado. El establecimiento del concepto de derechos e intereses de los empleados es la clave para la contabilidad de los derechos de los empleados.

Las tres ramas se presentan a continuación:

(1) Modelo de medición de costos de recursos humanos

El gasto de inversión en recursos humanos es una entidad contable para la adquisición, el mantenimiento y el desarrollo. El gasto total incurrido en recursos humanos incluye principalmente las siguientes tres partes:

1.

Incluyen principalmente costes de contratación, costes de selección, costes de empleo y costes de colocación. Los costos de contratación consisten en costos laborales directos, costos comerciales directos, honorarios indirectos de gestión y costos pagados por adelantado para la contratación de recursos humanos por parte de empresas e instituciones. Los honorarios de selección incluyen principalmente honorarios de entrevista, honorarios de evaluación y honorarios de examen físico. Los gastos de empleo incluyen honorarios de gestión, honorarios de compensación de transferencia, honorarios de colocación, asignaciones de viaje y otros gastos relacionados incurridos debido al empleo. Estos costos son generalmente costos directos. Las tarifas de colocación son los costos incurridos al colocar a un empleado que ha sido contratado para un trabajo específico. Estos costos son generalmente costos indirectos.

2. Medición de los costes de utilización de recursos humanos.

Se refiere a los diversos gastos recurrentes en los que incurre la empresa para mantener a los empleados en la empresa, incluidos salarios y bonificaciones, gastos laborales y de atención médica, gastos de atención médica, gastos de seguro social, gastos de gestión de personal, etc.

3. Medición de los costes de desarrollo de recursos humanos.

Se refiere a los gastos incurridos por la empresa para mejorar la calidad de los empleados, incluidos los gastos de capacitación previa al empleo. Se refiere a los gastos incurridos para dotar a los empleados de las habilidades necesarias para completar trabajos específicos y adaptarse a las necesidades. requisitos de trabajos específicos, como honorarios de aprendizaje, honorarios de capacitación, etc.; los gastos de capacitación en el trabajo se refieren a los gastos incurridos antes de que los empleados alcancen la competencia; los gastos de capacitación fuera del trabajo se refieren a los gastos incurridos fuera del trabajo. -aprendizaje laboral para mejorar la calidad de los empleados y adaptarlos a los requisitos de los nuevos puestos de trabajo, como los salarios de los profesores, los salarios, los honorarios de materiales, los gastos de viaje, los gastos de alojamiento, los derechos de matrícula, etc., adeudados a los alumnos durante el período de formación.

Además, creo que se debe acelerar la amortización de los activos humanos. El período de amortización se puede amortizar según el período del contrato laboral y no habrá valor residual al final del período. La razón para adoptar el método de amortización acelerada es principalmente porque los activos humanos son muy líquidos y las ganancias futuras son inciertas. Desde la perspectiva del principio de robustez, es apropiado adoptar el método de amortización acelerada (es decir, más amortización en el período inicial y menos amortización en el período posterior). El método de amortización específico es similar al método de depreciación acelerada de los activos fijos, como el método de la suma de años, el método del doble saldo decreciente, etc.

(2) Modelo de medición del valor de los recursos humanos

El modelo de medición del valor de los recursos humanos se puede dividir aproximadamente en tres categorías: modelo de medición del valor grupal y modelo de medición del valor individual, de la siguiente manera:

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1. Modelo de medición del valor grupal.

Las personas que defienden este modelo creen que el valor de los recursos humanos se refiere al valor de la contabilidad de recursos humanos en una organización. Como miembro de la organización, los contadores de recursos humanos no pueden medir su valor fuera de la organización. La suma de los valores personales no necesariamente equivale al valor de la organización. Por lo tanto, creen que la contabilidad del valor de los recursos humanos debería medir el valor del grupo más que el valor del individuo. Por lo tanto, propusieron un método para medir el valor del grupo utilizando el método de la plusvalía no comprada y el método del valor económico: el método de la plusvalía no comprada considera que los beneficios excedentes obtenidos por la empresa que exceden el promedio de la industria deben ser parte o toda la contribución de los recursos humanos, y el valor de los recursos humanos es el resultado de la capitalización de esta parte del exceso de ganancias, y el método del valor económico, esta teoría cree que el valor de los recursos humanos debe basarse en la proporción de los recursos humanos. inversión a la inversión total, y el valor presente total correspondiente de las ganancias futuras de la empresa después de descontar el resultado de la capitalización parcial.

2. Modelo de medición del valor personal.

Los partidarios de este modelo creen que los recursos humanos de una organización son la suma de los valores individuales. Sólo obteniendo primero el valor individual se puede obtener el valor de la organización. Además, muchas decisiones corporativas se centran en los individuos y la obtención de información de valor personal es más relevante para las decisiones corporativas.

El método comúnmente utilizado en este modelo es el método de ajuste del descuento salarial futuro, que cree que el valor de los recursos humanos = el valor presente del pago salarial futuro × índice de eficiencia promedio, el valor presente del pago salarial futuro = ∑ [Si/(1 +R) ∧ I], el ratio de eficiencia promedio = ∑ [(I× RFi/REi) ∑ I]. El método del índice calcula el valor de los activos humanos de una empresa en los próximos años basándose en el valor de los recursos humanos en el período base y un índice. Cabe señalar que el modelo de medición del valor grupal y el modelo de medición del valor individual son complementarios entre sí. El modelo de medición del valor grupal se utiliza principalmente para evaluar el valor de los recursos humanos grupales, como equipos, grupos, talleres, etc. El modelo de valor personal es adecuado para la evaluación del valor individual de los empleados, cada uno con su propio énfasis. Sin embargo, la contabilidad del valor de los recursos humanos todavía no resuelve la cuestión de la propiedad de los recursos humanos. Además, es necesario seguir mejorando el método de medición de la contabilidad del valor de los recursos humanos.

(3) Modelo contable de los derechos e intereses de los empleados

La contabilidad de los derechos de los empleados se propone sobre la base de heredar la contabilidad de costos de recursos humanos y reformar la contabilidad del valor de los recursos humanos. La contabilidad de los derechos laborales logra la integración de la contabilidad del valor de los recursos humanos y la contabilidad financiera tradicional al reconstruir la ecuación contable tradicional. Partiendo del reconocimiento de que los recursos humanos son recursos económicos valiosos, propone además que las personas, como trabajadores, participen en la producción y operación de la empresa y su contribución a la empresa sea mayor que cualquier otro recurso material. el nuevo valor de la empresa al igual que los propietarios de los derechos de distribución de los recursos materiales. Este tipo de derechos e intereses incluye dos aspectos: Primero, los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, que se refiere a los derechos e intereses compensatorios que los trabajadores claramente acumulan de los costos y gastos en forma de leyes y regulaciones con el fin de proteger al individuo o los intereses colectivos de los trabajadores se determinan según el mecanismo del mercado laboral y el precio de los materiales vivos en ese momento; el segundo es la parte del valor agregado realizado, que se divide en la parte del capital de los empleados después de la distribución de los ingresos de los activos y el capital de los empleados; ingresos según el patrimonio retenido y la contribución real de los empleados. La forma en que el capital humano participa en la distribución empresarial puede ser monetaria (como los salarios de beneficio) o no monetaria para aclarar la propiedad de los recursos humanos. Puede movilizar fundamentalmente el entusiasmo de los trabajadores.

Verbo (abreviatura de verbo) divulgación de información contable de recursos humanos

En términos generales, los informes contables corporativos tienen dos propósitos: uno es proporcionar información a los inversores actuales y potenciales, proporcionar préstamos a los lectores. y otros usuarios con información financiera sobre el estado financiero actual de la empresa, resultados operativos y procesos de gestión financiera. El segundo es proporcionar a los usuarios antes mencionados información no financiera que sea útil para la toma de decisiones.

Una opinión es que, debido a las características de los recursos humanos, algunas empresas solo reflejan la información contable de los recursos humanos en las cuentas de mantenimiento de registros por precaución al calcular los recursos humanos. La ventaja de este método es que ahorra mano de obra y recursos materiales, y proporciona tanto información contable tradicional como oportunidades de recursos humanos. Las revelaciones de información contable de recursos humanos deben difundirse de manera oportuna y fácil. Sin embargo, a juzgar por la situación actual, ni la divulgación de estados contables ni la divulgación de información fuera de balance pueden realmente difundirse de manera oportuna y conveniente. Por lo tanto, el uso de la divulgación en red hace posible obtener información humana oportuna y conveniente. información contable de recursos.

Otro punto de vista es que, dada la importancia de los recursos humanos, la información contable de recursos humanos debe reflejarse en el balance. El objetivo de la divulgación de información contable de recursos humanos es revelar información contable de recursos humanos a usuarios externos. La divulgación de información en el informe contable de recursos humanos debe incluir principalmente los siguientes contenidos: activos humanos, pasivos humanos, capital humano y otros elementos de divulgación, incluida otra información estrechamente relacionada con el estado de los recursos humanos que debe divulgarse tanto como sea posible.

1. Informes externos. Por un lado, en el balance, la información relevante sobre los activos humanos debe presentarse por separado en activos intangibles, incluido el valor original, el valor de amortización y el valor neto de los activos humanos. Por otro lado, en las notas se debe revelar detalladamente el estado de los recursos humanos tanto desde el punto de vista dinámico como estático. En términos de dinámica, se deben divulgar datos como el monto total de inversión en recursos humanos en el período actual, la dirección de la inversión y la proporción de la inversión total. Desde una perspectiva estática, se debe informar la proporción de los recursos humanos de la empresa con respecto a los activos totales de la empresa, la composición educativa, los títulos profesionales, etc. de los empleados de la empresa para mostrar la imagen completa de los recursos humanos de la empresa.

2. Informes internos. El contenido del informe interno debe dividirse en dos partes. Una parte es información no monetaria, que trata principalmente sobre la composición, asignación y utilización de los recursos humanos de la empresa, especialmente para algunos talentos importantes introducidos a alto costo, que deben dividirse. resaltado. La otra parte es información monetaria, principalmente el valor actual de los recursos humanos en cada centro de responsabilidad de la empresa; para algunos talentos importantes con costos más altos, los costos y beneficios deben analizarse por separado para determinar su valor; retorno de la inversión.

Creo que se debería adoptar la segunda visión, es decir, los recursos humanos deberían reflejarse en el balance, lo que hace que el reflejo de la información contable sea más completo y mejore la calidad de la información contable. Para los usuarios de informes externos, los activos humanos auditados en el informe son más confiables y ayudan a tomar decisiones basadas en la información del informe. Con el desarrollo de la industria contable, se ha convertido en una tendencia irreversible que la información contable de recursos humanos se refleje en el balance.

En resumen, podemos ver que la contabilidad de recursos humanos impulsará a las personas a pasar de una simple organización de relaciones humanas a una organización integral de desarrollo y gestión de recursos humanos, de centrarse únicamente en un único talento con talentos especiales, a pasar de centrarse en un solo talento con talentos especiales; valorar todos los talentos en todos los niveles; desde considerar únicamente el valor económico de la educación hasta tratar los recursos humanos como un recurso económico importante de una organización y como un activo especial importante para la contabilidad y el control del valor.