Colección de ensayos sobre recursos humanos de fans

Algunas reflexiones sobre la gestión de recursos humanos en las empresas de construcción de carreteras

Con el desarrollo de la economía de mercado, la competencia entre empresas se está volviendo cada vez más feroz, y la esencia de esta competencia son los talentos. y competencia por los recursos humanos. Sin embargo, en esta guerra por el talento, las empresas estatales de construcción de carreteras no tienen suficiente conocimiento y preparación, lo que genera una gran fuga de cerebros. Es particularmente importante cómo fortalecer la gestión de recursos humanos en la nueva situación y retener e introducir diversos tipos de talentos profesionales.

1. Problemas en la gestión de recursos humanos en las empresas de construcción de carreteras

(1) La atmósfera de talento y el concepto de liderazgo laboral de la empresa son débiles.

Los recursos humanos son los recursos más importantes de una empresa, pero algunos líderes de empresas constructoras de carreteras, especialmente aquellos responsables de proyectos específicos, tienen un concepto débil del talento y no se dan cuenta de la importancia de atraer talentos, estabilizarlos talentos y hacer buen uso del sexo. El mecanismo de empleo es rígido, el mecanismo de recompensa y castigo es imperfecto y el fenómeno de la discriminación basada en la antigüedad es grave. No proporciona un espacio suficiente y generoso para que todo tipo de talentos muestren sus talentos. Algunos líderes incluso utilizan a estudiantes universitarios recién asignados como trabajadores temporales, lo que reduce seriamente su entusiasmo y autoestima.

(2) El mecanismo de gestión de recursos humanos de la empresa es rígido

Las empresas todavía se basan en la gestión de personal tradicional, centrándose en el uso y control del personal e ignorando el respeto por la individualidad de los empleados. y desarrollo de potencial, falta de comunicación con los empleados y aceptar pasivamente la gestión de los empleados. El análisis de puestos, la evaluación de puestos, la planificación de recursos humanos, la formación en materia de contratación, la evaluación, la gestión salarial, la gestión de relaciones laborales, etc. desempeñan una mera formalidad en la gestión de recursos humanos y no desempeñan un papel real.

(3) Falta de talentos profesionales en gestión de recursos humanos

Debido a razones conceptuales, muchos gerentes de personal solo se quedan en trabajos rutinarios y formulados como archivos y evaluaciones de fin de año, careciendo de la mayoría las personas no han recibido conocimientos profesionales de gestión de recursos humanos. Estos equipos de gestión de recursos humanos tienen dificultades para adaptarse a los requisitos de la gestión empresarial moderna.

(4) La estructura de recursos humanos de la empresa está gravemente desequilibrada.

Con la introducción de experiencia gerencial avanzada y la popularización de la educación socializada en los últimos años, aunque la calidad general de los empleados ha mejorado mucho, todavía existen los siguientes problemas y deficiencias: La proporción de talentos gerenciales y el personal profesional y técnico es demasiado bajo; hay una escasez de talentos que estén familiarizados con las tecnologías de alta tecnología y de vanguardia, como las carreteras, y hay un excedente relativo de talentos profesionales como la contabilidad y las finanzas; El personal de todos los niveles no puede satisfacer las necesidades del desarrollo económico del mercado, lo que hace que la calidad general de los talentos corporativos sea preocupante.

(5) Las empresas sufren una grave fuga de cerebros.

Con la competencia cada vez más feroz por los talentos corporativos, el fenómeno de la fuga de cerebros corporativos se está volviendo cada vez más grave. Estos profesionales perdidos son generalmente graduados universitarios que han trabajado en sus trabajos durante 2 o 3 años, y algunos incluso tienen talentos de gestión, como gerentes de proyectos e ingenieros jefe con amplia experiencia en construcción. Después de la formación y la formación, estos talentos están familiarizados con los procedimientos de trabajo, dominan las habilidades laborales, acumulan cierta experiencia práctica y tienen la capacidad de trabajar de forma independiente. La pérdida de estos talentos ha puesto a la empresa en el dilema de falta de personal y pérdida de talentos al mismo tiempo. También ha causado enormes pérdidas a la empresa y ha afectado gravemente su desarrollo a largo plazo.

En segundo lugar, algunas sugerencias para la gestión de recursos humanos en empresas de construcción de carreteras.

La gestión de recursos humanos es un proyecto sistemático que requiere una serie de soporte de software y hardware. El autor cree que una gestión eficaz de los recursos humanos debe partir de los siguientes aspectos.

(1) Conceptos innovadores de gestión de recursos humanos

Es necesario fortalecer la publicidad de la importancia de la gestión de recursos humanos, mejorar la comprensión de los líderes sobre la gestión de recursos humanos y permitirles cambiar sus conceptos y abandonar por completo el antiguo modelo de gestión de recursos humanos tradicional, establecer un modelo de gestión de recursos humanos moderno que esté orientado a las personas, basado en el mérito y que aproveche al máximo el potencial del talento, y cambiar rápidamente el enfoque de la gestión de recursos humanos al estratégico. funciones de los recursos humanos.

(2) Establecer y mejorar un sistema moderno de gestión de recursos humanos

Mediante la formulación e implementación de planes empresariales de gestión de recursos humanos, establecer un sistema de gestión de recursos humanos científico y sistemático dentro de la empresa. y recopilar y ordenar de manera integral la composición y distribución de los recursos humanos empresariales, clasificar los recursos humanos empresariales, identificar los talentos que deben desarrollarse, cultivarse y que se necesitan introducir con urgencia, y formular un sistema estándar de evaluación de recursos humanos empresariales. Preste atención a la recopilación oportuna de información de evaluación del personal dispersa en varios proyectos, establezca una red de información de gestión de recursos humanos corporativa fluida y haga realidad el sistema de gestión de recursos humanos.

(3) Incrementar la introducción de talento y el desarrollo de recursos humanos.

1. ¿Las empresas deberían asignar racionalmente sus propios recursos humanos y al mismo tiempo fortalecer la formación y el establecimiento de equipos internos? ¿Centrarse en el rendimiento y luchar por la excelencia? ¿Una filosofía de utilizar el talento y promoverlo activamente? ¿Quién puede hacerlo, quién puede hacerlo? ¿Mejorar aún más el mecanismo de competencia de talentos? ¿Retener personas por carrera, retener personas por salario, retener personas por emociones, retener personas por mecanismo? Sistema para retener al máximo los talentos.

2. Para algunos puestos importantes y talentos profesionales especiales, es necesario fortalecer activamente los vínculos con instituciones de educación superior, ampliar las plataformas de servicios de intercambio social de talentos, implementar diversas políticas preferenciales y atraer talentos que las empresas necesitan con urgencia. para incorporarse a la empresa.

3. Los directores de recursos humanos deben mejorar continuamente sus capacidades profesionales y comprender las funciones corporativas, la producción de la construcción, la cultura corporativa, etc.

y fortalecer la comunicación con otros departamentos para ganarse su confianza y respeto, a fin de implementar de manera efectiva la estrategia de recursos humanos de la empresa.

(4) Mejorar el sistema de educación y formación de los empleados y dar importancia a la planificación profesional de los empleados.

Las empresas constructoras de carreteras deberían cambiar la práctica de enfatizar el uso pero no la capacitación, e implementar la capacitación a lo largo de toda la carrera de los empleados. ¿Salir? ¿Qué usar? ¿Podrías pasar por favor? Combinación, formación previa al empleo y formación en el puesto de trabajo, formación a largo plazo y formación a corto plazo se combinan para proporcionar una formación diversificada a los empleados. Al mismo tiempo, se anima a los empleados a realizar diversos exámenes de calificación y los empleados que obtienen certificados de calificación son recompensados ​​en consecuencia para crear una buena atmósfera de aprendizaje.

(5) Establecer un mecanismo eficiente de incentivo al talento y un sistema de evaluación del desempeño.

1. Incentivos salariales. Las empresas pueden vincular la remuneración de los empleados con el desempeño a través del salario, los beneficios y el capital, y motivar a los empleados en forma de beneficios económicos.

2. Estímulo espiritual. Las empresas deben fortalecer la comunicación con los empleados, aumentar el respeto, la comprensión y el apoyo, la confianza y la tolerancia, las relaciones y la consideración hacia los empleados, y cultivar eficazmente la lealtad y la confianza de los empleados en la empresa.

3. Motivación profesional. Alentar activamente al personal profesional y técnico a lograr logros profesionales y crear oportunidades y condiciones para ayudarlos a mejorar sus logros, reputación, honor y estatus en el campo profesional.

4. Motivación de la cultura corporativa. ¿Fortalecer vigorosamente la construcción de la cultura corporativa, aumentar continuamente la cohesión y la fuerza centrípeta de la empresa y esforzarse por formarse en la empresa? ¿Respetar el conocimiento, el trabajo, el talento y la innovación? La buena moda crea un buen ambiente para el crecimiento de todo tipo de talentos.

Sobre la estrategia de equilibrio entre oferta y demanda de recursos humanos en empresas municipales y rurales de mi país

1 Definición de conceptos relacionados

Recursos humanos

El término recursos humanos fue creado por el gurú de la gestión Peter. Drucker lo propuso por primera vez en su libro "La práctica de la gestión" en 1954. Al hablar de la gestión de los empleados y su trabajo, ¿Drucker presentó? ¿recursos humanos? este concepto. Los llamados recursos humanos se refieren a la capacidad laboral total de la población dentro de un rango determinado. Generalmente lo expresamos por la cantidad y calidad de personas que han creado riqueza material, espiritual y cultural para la sociedad y que se dedican a trabajos intelectuales y físicos dentro de un cierto rango. La cantidad de recursos humanos se mide por el número total de personas con capacidad para trabajar, y la calidad de los recursos humanos se expresa por el nivel educativo, la capacidad y las habilidades de las personas con capacidad para trabajar.

Planificación de recursos humanos

La planificación de recursos humanos se basa en los objetivos estratégicos de recursos humanos de la organización y en el análisis de la situación de los recursos humanos de la organización para predecir científicamente la oferta de recursos humanos en el futuro. cambios y necesidades ambientales, y formular las estrategias necesarias para adquirir, utilizar, mantener y desarrollar recursos humanos para asegurar la demanda de recursos humanos de la organización en cantidad y calidad, y para asegurar que las organizaciones y los individuos puedan obtener beneficios a largo plazo. El objetivo principal de la planificación de recursos humanos es lograr un equilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos empresariales. En la vida real, es imposible para las empresas lograr un equilibrio absoluto entre la oferta y la demanda de recursos humanos. Sólo podemos buscar un equilibrio relativo entre ambas. La mayoría de las veces, existe un desequilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos corporativos. La primera situación es un equilibrio total, pero la estructura no coincide, la segunda situación es que la oferta de recursos humanos es mayor que la demanda, y la tercera situación es que la oferta de recursos humanos es menor que la demanda.

2. Oferta y demanda de recursos humanos en empresas municipales

China es un gran país agrícola con una gran población de agricultores. Sólo desde la perspectiva de la cantidad de recursos humanos, la población rural tiene ciertas ventajas sobre la población urbana. Aunque la proporción de la población rural en la población total de China está disminuyendo año tras año, a finales de 2007, la proporción de la población rural en la población total de China todavía alcanzaba el 55,06% (ver Figura 1).

Desde la perspectiva de la composición por edades de la población nacional, la proporción de la población entre 15 y 64 años (es decir, la población en edad de trabajar) se ha mantenido por encima del 70% de la población total. Esto demuestra que los recursos humanos de China son muy suficientes y también significa que China enfrenta ahora una mayor presión laboral. Al clasificar los datos del anuario estadístico, encontramos que existe una cierta brecha entre la población rural en edad de trabajar de mi país y la población empleada real. Existe un desequilibrio en la oferta y la demanda de recursos humanos rurales, que se manifiesta en. la sobreoferta de recursos humanos y el gran excedente de mano de obra rural (ver Cuadro 1) . Como principal canal para absorber la mano de obra rural, las empresas municipales y rurales están sometidas a una gran presión. En 2008, afectados por la crisis financiera, un gran número de empresas costeras cerraron y muchos trabajadores migrantes regresaron prematuramente a sus hogares, lo que agravó aún más la grave situación laboral de la población rural y trajo muchas dificultades a la planificación de recursos humanos de las empresas municipales locales. .

3. Razones del exceso de oferta de recursos humanos en las empresas municipales y rurales de mi país

Las razones del exceso de oferta de recursos humanos en las empresas municipales y rurales son multifacéticas, incluidas las externas. y razones internas. En resumen, incluye principalmente los siguientes aspectos:

(1) Secuencia de escape, recursos humanos rurales

En resumen, los recursos humanos rurales muestran una secuencia de escape, y hay una gran cantidad de trabajo excedente. Las empresas municipales, como principal canal para absorber mano de obra rural, se enfrentan a una enorme presión. El Estado alienta a los agricultores a participar en la producción no agrícola y a ingresar en empresas para adquirir más conocimientos y habilidades profesionales. ¿Esto obligará a muchas empresas de municipios y aldeas? ¿Expansión de inscripciones? Contratar más personal del que realmente necesitan. Sumado al impacto de la crisis financiera de los últimos dos años, un gran número de pequeñas y medianas empresas en las zonas costeras han cerrado y los trabajadores migrantes han regresado a sus lugares de origen, lo que aumenta aún más la carga para las empresas rurales locales.

(2) La calidad profesional de los directivos de las empresas municipales es baja.

Las TVE generalmente están ubicadas en zonas montañosas remotas, donde la economía local está relativamente atrasada y es difícil atraer talentos de alta calidad. Sus recursos humanos provienen principalmente de residentes locales, lo que hace que la calidad de los recursos humanos en las empresas municipales sea generalmente baja. Según la encuesta, entre el número total de empleados en las pequeñas y medianas empresas rurales de Hunan, sólo el 14,1% tiene un título universitario o superior, el 85,39% tiene un título de escuela secundaria técnica o inferior y el 42,7% tiene un título de secundaria. grado escolar o inferior. El personal de los departamentos de recursos humanos de algunas empresas municipales ni siquiera son gerentes profesionales, sino antiguos empleados con experiencia que llevan mucho tiempo en la empresa. Cuando realizan la planificación de recursos humanos, a menudo no utilizan métodos de pronóstico científicos para predecir las necesidades de los empleados de la empresa, sino que determinan las necesidades de los empleados basándose en su propia experiencia. En última instancia, esto lleva a que las empresas contraten demasiados talentos.

(C) Intervención excesiva por parte de los líderes de las empresas rurales

En comparación con las empresas urbanas, las empresas rurales se encuentran en una posición atrasada en términos de escala empresarial y sistema de gestión. La difusión de ideas avanzadas de gestión en las empresas municipales está restringida por muchos factores. Las empresas municipales aún no han establecido un buen mecanismo de toma de decisiones en materia de empleo y a menudo emplean personas basándose en las opiniones de sus líderes. Los altos directivos utilizan su autoridad para presentar a sus familiares o amigos en la empresa, independientemente de si la empresa necesita introducir talentos. Ésta es una de las razones por las que la oferta de recursos humanos en las empresas municipales supera la demanda.

Cuarto, contramedidas para resolver el problema del exceso de oferta de recursos humanos en las empresas municipales y rurales de mi país

Existen muchas medidas para resolver la contradicción entre la oferta y la demanda de recursos humanos en empresas, como alentar a los empleados a jubilarse anticipadamente y reservar talentos. Sin embargo, estas medidas no son universales, es decir, las mismas medidas tendrán diferentes efectos en diferentes empresas. Al analizar este problema, debemos considerar plenamente la situación de las empresas municipales y buscar soluciones basadas en las razones por las que la oferta de recursos humanos supera la demanda.

(1) Ampliar el negocio o desarrollar nuevos negocios y absorber personal redundante

Cuando la empresa se encuentra en buenas condiciones operativas y se encuentra en etapa de crecimiento, si hay personal redundante dentro de la empresa , podemos tomar tales medidas . Esto se debe a que las buenas condiciones operativas garantizan que la empresa tenga fondos y mano de obra suficientes para ampliar sus operaciones o desarrollar nuevos negocios. Las empresas pueden transferir personal redundante en el mismo puesto desde el departamento original y asignarlo a departamentos comerciales recientemente desarrollados. Por un lado, puede resolver el problema del personal redundante y la duplicación de mano de obra en el departamento original y, por otro lado, puede reducir los costes de la empresa. Debido a que estos empleados transferidos están más familiarizados con el entorno operativo de la empresa, las responsabilidades laborales específicas y la cultura corporativa que los empleados externos, pueden crear un alto rendimiento para la empresa en un corto período de tiempo. Por tanto, esta medida es más adecuada para empresas con buenas condiciones operativas y buenas perspectivas de desarrollo.

(B) Acortar las horas de trabajo de los empleados, implementar el trabajo compartido o reducir los salarios de los empleados.

El exceso de oferta de recursos humanos en algunas empresas es cíclico y se basa en el ciclo de producción o el ciclo de ventas de la empresa. Obviamente, las empresas necesitan más empleados durante la temporada alta que durante la temporada baja. Cuando los productos producidos por una empresa se encuentran en la temporada alta de ventas, para satisfacer la demanda del mercado, la empresa a menudo necesita más empleados para satisfacer las necesidades de producción. Se supone que la oferta y la demanda de recursos humanos de la empresa están en equilibrio en este momento. Cuando las empresas inician su propia temporada baja, debido a la reducción de la demanda del mercado, deben reducir sus líneas de producción para evitar retrasos en los productos. En este momento, se romperá el equilibrio inicial entre la oferta y la demanda de recursos humanos. El número adecuado de empleados durante la temporada alta de ventas es redundante en comparación con la temporada baja, cuando la oferta de recursos humanos de la empresa supera la demanda. En base a esta situación, las empresas normalmente pueden equilibrar la oferta y la demanda de recursos humanos acortando las horas de trabajo de los empleados, implementando el trabajo compartido o reduciendo los salarios de los empleados. Esto puede evitar el impacto negativo de medidas drásticas como despidos o despidos en la empresa, como causar pánico entre los empleados dentro de la empresa y bajar la moral de los empleados. Al mismo tiempo, se han reservado recursos humanos suficientes para la próxima temporada de ventas.

(3) Congelar la contratación, detener la subcontratación y permitir el desgaste natural.

Los canales de contratación se dividen en contratación interna y contratación externa. El llamado reclutamiento interno se refiere a la selección de candidatos adecuados dentro de la unidad para cubrir los puestos después de que se produzca una vacante. La contratación externa se refiere a la selección de candidatos adecuados de fuera de la unidad para cubrir los puestos después de que se produzca una vacante. El propósito es identificar y atraer solicitantes de empleo externos a la organización y tomar decisiones laborales entre el grupo de solicitantes. La contratación interna generalmente no aumenta la plantilla total de la empresa, pero cambia la estructura de personal de la empresa. La contratación externa a menudo aumenta la plantilla de una empresa al incorporar gente nueva. Por tanto, cuando la oferta de recursos humanos supera la demanda, podemos reducir la inversión en personal de la empresa cesando la contratación externa. Y algunas personas que han alcanzado la edad legal de jubilación o han dimitido por otros motivos prácticamente han ampliado la plantilla de la empresa. Con el tiempo, la oferta y la demanda de recursos humanos se equilibrarán debido a la reducción de la aportación de personal y el aumento de la producción.

(4) Despidos permanentes o despidos de empleados.

Este tipo de medida es el medio más eficaz para resolver el exceso de recursos humanos en las empresas, pero suele ser la medida que los directivos de las empresas están menos dispuestos a tomar. La teoría empresarial moderna cree que la relación entre una empresa y sus empleados ya no es simplemente una relación laboral. Los empleados existen como miembros de la familia empresarial. Despedir o despedir empleados afectará el estado de ánimo laboral de los empleados restantes, haciéndoles desconfiar de la organización y preocuparse de verse obligados a abandonar la empresa algún día. Sin embargo, en la vida económica real, las empresas eventualmente optarán por esta solución por algunas razones. Esto se basa principalmente en dos situaciones. En primer lugar, cuando las operaciones comerciales entran en un período de declive, las empresas tienen que hacer algo para evitar la quiebra.

El ejemplo más típico es el impacto de la crisis económica mundial en la gestión de recursos humanos de las empresas en los últimos dos años. Según las estadísticas, en 2008 Citigroup despidió a más de 73.000 personas, seguido por Bank of America, que despidió a más de 35.000 personas. Las diez empresas con más despidos despidieron a más de 248.000 personas. Otra situación es que cuando los recursos humanos despedidos no tienen buenas habilidades profesionales y no pueden aportar los beneficios esperados a la empresa, la empresa despedirá a los empleados. De esta manera, las empresas pueden resolver el problema de los recursos humanos redundantes y ahorrar costos laborales para la empresa.

verbo (abreviatura de verbo) insuficiente

El equilibrio entre oferta y demanda de recursos humanos no sólo se refiere al equilibrio en cantidad, sino que también incluye el equilibrio en calidad y estructura. Sin embargo, cuando este artículo analiza el equilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos en las empresas municipales, solo realiza una investigación cuantitativa y concluye que la oferta de recursos humanos en las empresas municipales supera la demanda. De hecho, las empresas de municipios y aldeas tienen una enorme demanda de recursos humanos, pero los recursos humanos que necesitan son gerentes altamente capacitados y altamente capacitados, no empleados que sólo puedan dedicarse a la producción agrícola simple, es decir, en el mercado de talento rural. Por otro lado, el desequilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos no es principalmente un desequilibrio cuantitativo, sino un desajuste estructural. En el siguiente paso de la investigación, debemos centrarnos en la demanda y la oferta de recursos humanos de calidad en las empresas municipales para mejorar la investigación existente.