¿Cuáles son los beneficios que deberían disfrutar los empleados corporativos?

El salario ya no es el único objetivo que persiguen los empleados. No sólo los empleados prestan cada vez más atención a mejorar su bienestar, sino que la connotación de bienestar de los empleados también se volverá cada vez más individualizada y diversificada. Bajo tales cambios, las empresas deben hacer los ajustes correspondientes a sus sistemas de bienestar y salarios. Por lo tanto, el surgimiento del concepto de sistemas de bienestar flexibles proporcionará a las empresas otra dirección de pensamiento y desarrollo.

En la actualidad, los proyectos de bienestar de los empleados en las empresas generalmente incluyen:

1.

2. Bonificaciones: se refiere a bonificaciones de fin de año, bonificaciones de competencia, bonificaciones de investigación e invención, bonificaciones especiales por mérito, bonificaciones de largo plazo, bonificaciones por ahorro de combustible y materiales y otras bonificaciones no recurrentes.

3. Seguros legales o mercantiles.

4. Dales dinero durante el Festival de Primavera, el Festival del Bote Dragón y el Festival del Medio Otoño.

5. Subsidios médicos, subsidios educativos para los trabajadores y sus hijos.

6. Los empleados reciben tarifas de servicio (propinas varias, etc.) directamente de los clientes.

7. En bodas y funerales, los obsequios de felicitación, los pagos de condolencia o los servicios conmemorativos son enviados por el empleador.

8. Indemnización por desastres laborales.

9. Seguro de trabajo y primas de seguros pagadas por los empresarios cuando los trabajadores son asegurados en seguros comerciales.

10. Gastos de viaje, dietas de viaje, gastos de comunicación, gastos de pernoctación y comidas perdidas.

11. Ropa de trabajo, útiles de trabajo y sus honorarios.

12. Otras obras de bienestar que designe o apruebe el administrador de la empresa.

Los beneficios para empleados anteriores se pueden dividir en gastos de asistencia social legales (por ejemplo: seguros obligatorios, subsidios por desastres ocupacionales, subsidio por hijo único, etc.) y gastos de asistencia social diseñados por empresas no obligatorias (por ejemplo: seguro colectivo de accidentes, viajes de empleados, permiso de paternidad masculino, controles médicos anuales, etc.). Básicamente, los beneficios para los empleados desempeñan un papel relativamente negativo en la moral de los empleados y su objetivo principal es asegurar y estabilizar a los empleados.

En la práctica, muchas empresas suelen tener los siguientes problemas a la hora de planificar y ejecutar sistemas de bienestar de los empleados:

1. El estándar cuantitativo debe ser el efecto después de la implementación, y la manifestación del efecto es la sensibilidad del empleado hacia los asuntos de bienestar. Si un programa de bienestar bien intencionado no satisface las necesidades de los empleados, sólo desperdiciará recursos e incluso provocará resentimiento entre los empleados. Sin embargo, bajo el valor social público de una fuerte autonomía, es muy difícil captar las necesidades de los empleados individuales. En la práctica, en lo que respecta a los viajes de los empleados, solía requerir mucha mano de obra encontrar un destino turístico en el que ningún empleado haya estado o al que la mayoría de los empleados estén dispuestos a ir, o en qué hotel comprar certificados de regalo durante los tres festivales. El mismo dolor para los trabajadores de recursos.

2. El nivel de los beneficios suele ser fácil de aumentar pero difícil de reducir: se suelen establecer diversos beneficios para que todos estén contentos cuando se los otorgan, pero cuando la empresa tiene un presupuesto limitado o dificultades financieras, esto ocurre. Es difícil bajarlos. Por ejemplo: en años anteriores, el dinero de obsequio de los tres festivales era de 2000 yuanes, pero este año, debido al impacto de la recesión económica, es difícil para la empresa reducirlo a menos de 2000 yuanes. Aunque las operaciones de una empresa tendrán altibajos, los elementos de bienestar establecidos cuando las operaciones son buenas a menudo se convertirán en una pesadilla persistente cuando las operaciones son bajas.

3. Los presupuestos de bienestar son difíciles de preparar: dado que las preferencias de los empleados son difíciles de comprender, generalmente es difícil comprender con precisión el presupuesto posible para cada elemento de bienestar opcional en las primeras etapas de planificación, lo que puede resultar. en castigos finales. Los fondos o resultados de ejecución exceden el presupuesto.

4. Es difícil equilibrar la equidad: la discusión más temida sobre cuestiones de bienestar es la discusión sobre la "justicia", por ejemplo: ¿Se puede reembolsar una cantidad igual de dinero si no participa en los beneficios opcionales? ? ¿Pueden los empleados subcontratados participar en los planes de beneficios de la empresa? ¿Deberían ser diferentes los beneficios disponibles para los nuevos empleados y los empleados mayores? Preguntas como estas suelen consumir mucha energía por parte de los organizadores.

5. El desperdicio de personal dedicado: la implementación real de varios planes de bienestar definitivamente no es algo que una o dos personas puedan llevar a cabo, pero los asuntos de bienestar no suceden todos los días, por lo que demasiada mano de obra parece un desperdicio. y apariciones temporales de invitados Es imposible que los ayudantes voluntarios realicen diversas tareas de manera profesional Con los requisitos simplificados actuales, de hecho no es fácil organizar el personal para la implementación del plan de bienestar.

Cuando se implementa un único sistema de bienestar de apoyo, debido a que cada empleado tiene necesidades diferentes, cuando el sistema de bienestar no puede satisfacer a los empleados, no se generarán factores de motivación, lo que no producirá cambios en el desempeño laboral. Cuando se implementa el sistema de bienestar flexible, se pueden satisfacer las diferentes necesidades de cada empleado para lograr el impacto positivo y el estímulo del sistema de bienestar en los empleados, lo que resulta en un aumento de los factores de motivación y un aumento relativo en el desempeño laboral. De esta manera, establecer un sistema flexible de beneficios para los empleados se convierte en una opción valiosa.

Los beneficios flexibles también se denominan "beneficios de cafetería" porque los empleados pueden elegir libremente lo que necesitan de un "menú" de diversos elementos de beneficios proporcionados por la organización. Porque las necesidades de los empleados a menudo varían con el tiempo, como la edad, el sexo y el número de dependientes del empleado. Dado que los empleados pueden controlar la distribución de sus propias medidas de bienestar, pueden elegir los beneficios que les resulten más beneficiosos según sus propias circunstancias. El autocontrol que proporciona este tipo de organización tiene un efecto motivador en los empleados, y puede hacerlo. También lubrica la relación antagónica entre los empleados y la organización. Además, la moral de los empleados también mejorará porque tendrán más control.

Este nuevo modelo de bienestar fue bastante popular en Estados Unidos en la década de 1980, pero hasta ahora pocas empresas en China lo han implementado. La Asociación Louis Harris de Estados Unidos realizó una encuesta sobre empresas que adoptan beneficios flexibles y encontró que las razones por las que las empresas implementan beneficios flexibles son las siguientes:

1. Controlar los aumentos de costos (40)

2. Satisfacer las necesidades de los empleados (27)

3. Promover la satisfacción de los empleados (17)

4. Mejorar la moral y la lealtad de los empleados (16)

5. Permitir que los empleados comprendan completamente los costos reales de bienestar (14)

6. Mejorar el bienestar de los empleados (11)

Para las empresas, beneficios flexibles Las ventajas del plan son las siguientes:

1. El presupuesto anual de bienestar se puede formular claramente y el presupuesto total también se puede ajustar de manera flexible de acuerdo con el desempeño operativo de la empresa, porque siempre que exista el plan anual de demanda de mano de obra, el monto del presupuesto. de cada empleado se puede multiplicar, que es el monto del presupuesto anual de bienestar.

2. Aunque el monto total del presupuesto permanece sin cambios, debido a que aumenta el número de proyectos de bienestar que se pueden brindar, puede mejorar la imagen corporativa y convertirse en un lugar donde talentos destacados estén dispuestos a trabajar.

3. Dado que existen empresas de servicios de bienestar profesionales que se encargan de la planificación y ejecución de asuntos generales de bienestar, la empresa ya no necesita personal a tiempo completo para hacerse cargo y la plantilla puede reducirse.

4. La estructura de la mano de obra se puede ajustar sin problemas sin preocuparse por la equidad de los beneficios entre los empleados regulares y los empleados subcontratados o la mano de obra subcontratada.

5. El bienestar de los empleados también puede considerarse como un sistema de recompensa. Los individuos o grupos de trabajo con diferente desempeño laboral pueden recibir diferentes cantidades de presupuesto de bienestar, de modo que el bienestar se pueda combinar con el desempeño laboral individual de los empleados y. se puede combinar con el conjunto Pensar estratégicamente sobre el sistema salarial juntos.

6. Dado que las empresas profesionales de servicios de bienestar brindan servicios, pueden lograr economías de escala en términos de cantidad y reducir los costos unitarios, haciendo que todos los asuntos de bienestar tengan una excelente relación calidad-precio.

7. Los costos de asistencia social continúan aumentando, lo que supone una pesada carga para muchas organizaciones. La implementación de un sistema de beneficios flexible generalmente indica el monto después de cada elemento de beneficio, lo que permite a los empleados comprender la conexión entre cada beneficio y costo, les permite valorar sus ingresos y facilita a los empleadores controlar los costos. Por ejemplo, Chrysler Automobile Company permitió a los empleados jubilados participar en un plan de beneficios flexible, permitiéndoles elegir proyectos médicos por su cuenta. Descubrió que reducía muchos costos de beneficios y ahorraba a la empresa gastos considerables.

Para los empleados, las ventajas del sistema de bienestar flexible son las siguientes:

1. Puede planificar varias opciones de bienestar según sus diferentes etapas, de modo que se puedan utilizar todos los recursos. lugar que mejor funcione para usted.

2. Podrá aprovechar al máximo los recursos que la empresa puede proporcionarle y ya no tendrá que afrontar el problema de aceptar a regañadientes beneficios inapropiados o darse por vencido voluntariamente.

3. Dado que las empresas de servicios de bienestar profesionales brindan servicios, todos los recursos disponibles se pueden utilizar de la manera más efectiva y se pueden obtener servicios que realmente tienen una buena relación calidad-precio.

Si la dirección de pensamiento anterior se combina con la aplicación de la tecnología de la información informática, creo que en un futuro próximo, podremos ver a los empleados de algunas empresas elegir proyectos que satisfagan sus propias necesidades de bienestar en la red de la empresa. y la empresa también puede ahorrar muchos problemas y brindar mejores beneficios a los empleados.

Pero al mismo tiempo, también deberían llamar la atención los problemas en la implementación:

1. Algunos empleados son miopes y no piensan detenidamente al elegir proyectos de asistencia social, lo que resulta en una elección poco práctica. proyectos de bienestar.

2. En Estados Unidos, después de la implementación del sistema de bienestar flexible, los sindicatos perdieron la oportunidad de negociar con los empleadores, por lo que algunos sindicatos se opusieron a la implementación de sistemas de bienestar flexibles por parte de las empresas.

3. La implementación de un sistema de bienestar flexible suele ir acompañada de operaciones administrativas complejas. Porque se necesita una cantidad considerable de mano de obra y tiempo desde la promoción hasta la implementación. Especialmente cuando se registra la información de beneficios de los empleados, se requiere asistencia informática. Cuando los empleados vuelven a seleccionar elementos de beneficios de vez en cuando, constituirá una carga enorme para los gerentes de negocios.

4. En la etapa inicial de la implementación del sistema de bienestar flexible, los costos administrativos aumentaron debido a gastos como la compra de computadoras, el diseño de programas, publicidad, capacitación, información de inicio de sesión, etc.

A pesar de los problemas anteriores, para reducir la presión laboral de los gerentes de recursos humanos, las empresas de servicios de bienestar ayudarán a planificar varios servicios profesionales de gestión de recursos humanos. El plan selectivo de beneficios para empleados flexible es para un servicio generalmente personalizado. Los proyectos para empresas, junto con la gestión de redes de sistemas de información de alta tecnología, no sólo pueden mejorar los beneficios de los empleados dentro del mismo presupuesto de bienestar social, sino que también ayudan a mejorar la imagen corporativa.