Confirmación de contabilidad de recursos humanos

1. Confirmación contable de recursos humanos

Eric Frankholtz, un famoso contador estadounidense, cree que “la contabilidad de recursos humanos trata a las personas como recursos de las actividades de la organización que miden su costo y valor. ”. El objetivo de la contabilidad de recursos humanos es proporcionar la información de recursos humanos de la empresa al departamento de gestión de la empresa y a los usuarios de información externos. Cuando se trata de contabilidad de recursos humanos, primero debemos aclarar un requisito previo: si los recursos humanos pueden reconocerse como activos contables. Porque si los recursos humanos se consideran activos es la clave para el establecimiento de la contabilidad de recursos humanos. Muchos académicos nacionales y extranjeros creen que los recursos humanos son completamente diferentes de los "activos" contables, tienen una gran incertidumbre, son difíciles de medir en dinero y, por lo tanto, las empresas no pueden controlarlos completamente. Además, monetizar el valor humano es perjudicial para la dignidad humana. Los académicos que sostienen esta opinión obviamente se oponen al establecimiento de una contabilidad de recursos humanos. Los académicos que abogan por el establecimiento de la contabilidad de recursos humanos creen que las personas en sí mismas no son activos, pero los servicios esperados de los proveedores de servicios constituyen los activos de la organización empresarial. Por lo tanto, la verdadera pregunta debería ser si las inversiones en recursos humanos deberían considerarse activos contables. Esta cuestión puede analizarse desde los dos aspectos siguientes:

1. La naturaleza del gasto en inversión en recursos humanos. Los recursos humanos se refieren a los gastos gastados directamente en educación laboral, atención médica, etc., y que en última instancia se transforman en conocimientos y habilidades de los trabajadores. El propósito es aumentar la capacidad de producción de los trabajadores y mejorar la calidad de los trabajadores, aportando así más beneficios económicos a la organización en futuros ejercicios contables. Dado que dichos gastos no sólo están relacionados con la adquisición de ingresos corrientes, sino también con la adquisición de ingresos en períodos posteriores, deben capitalizarse como activos de acuerdo con el principio de separación de gastos de ingresos y gastos de capital.

2. Normas de definición y reconocimiento de activos. El contador estadounidense Eric Franholtz cree que existen tres criterios para los activos: capacidades de servicio futuro, medición monetaria y entidades corporativas controlables. El Consejo de Normas de Contabilidad Financiera (FASB) define un activo como "beneficios económicos futuros predecibles obtenidos o controlados por una entidad específica como resultado de transacciones o eventos pasados". El "Sistema de Contabilidad Empresarial" de mi país, publicado oficialmente el 29 de febrero de 2001, 65438 estipula: "Los activos se refieren a recursos formados a partir de transacciones y eventos pasados, propiedad o controlados por una empresa, y que se espera que traigan beneficios económicos a la empresa". Analizar si los recursos humanos pueden definirse como activos contables elemento por elemento en función de los puntos clave de la definición de activos. En primer lugar, las empresas pueden controlar los recursos humanos; en segundo lugar, los recursos humanos pueden medirse en dinero; en tercer lugar, los recursos humanos pueden aportar beneficios económicos a las empresas.

Se puede ver en el análisis anterior que los recursos humanos empresariales se refieren a los recursos que son propiedad de la empresa o están controlados por ella y que se espera que traigan beneficios económicos futuros a la empresa, incluido el potencial de aumentar directa o indirectamente el rendimiento de la empresa. dinero en efectivo u otros beneficios económicos. La inversión de una empresa en recursos humanos es un sacrificio del valor de los recursos económicos que puede medirse en términos monetarios. Es el derecho a obtener los rendimientos esperados y puede ser medido y controlado por entidades contables. Obviamente puede definirse como un activo contable. .

2. Medición contable del valor de los recursos humanos

La medición de los activos humanos incluye principalmente la contabilidad de costos de los recursos humanos y la contabilidad del valor de los recursos humanos:

1. Contabilidad de costos. La característica de la contabilidad de costos de recursos humanos es capitalizar los costos relacionados con la adquisición y desarrollo de recursos humanos midiendo por separado los costos de reclutamiento, selección, colocación y capacitación de recursos humanos para formar activos humanos, y luego convertirlos en gastos de acuerdo con el período de beneficio. Los siguientes tres métodos se utilizan principalmente para medir el costo de los recursos humanos:

(1) Método del costo histórico. Este método se capitaliza con base en los costos reales de adquisición, desarrollo, colocación, legado y otros gastos de recursos humanos. El método del costo histórico es simple, preciso, objetivo y verificable. Sin embargo, el valor económico real de los recursos humanos está lejos del costo histórico. El valor agregado o la amortización de los recursos humanos no está directamente relacionado con la capacidad de producción real de los recursos humanos. Los costos históricos de contratación, capacitación, etc. compartidos por empleados con la misma capacidad de producción pueden ser diferentes, debilitando así la comparabilidad y eficacia. de valoración de los recursos humanos hasta cierto punto. Este método es adecuado para empresas en general.

(2) Método de coste de reposición. Este método es un método de fijación de precios que mide el costo de reemplazar al personal actualmente empleado a precios actuales. Incluye dos partes: una es el costo de rotación causado por la salida de los empleados existentes; la otra es el costo de adquirir y desarrollar sus sustitutos. Este método proporciona información más relevante en la toma de decisiones, pero los criterios para determinar qué constituye un mismo recurso humano y cuánto son los costos de reposición son demasiado subjetivos, lo que limita su ámbito de aplicación.

(3) Método del coste de oportunidad. Este método es un método de valoración basado en las pérdidas económicas que sufre la empresa por la rotación de empleados. Este método de fijación de precios se acerca al valor económico real de los recursos humanos, pero está lejos del modelo contable tradicional, lo que genera una gran carga de trabajo para la contabilidad. Es adecuado para empresas como despachos de abogados y firmas de contabilidad con empleados de alta calidad, alta movilidad y fácil acceso a costos de oportunidad.

2. Contabilidad del valor de los recursos humanos.

La medición del valor de los recursos humanos no sólo debe reflejar el valor económico del grupo para proporcionar información sobre el valor total de los recursos humanos en los estados financieros, sino también proporcionar información para las decisiones de gestión interna de la empresa (especialmente las decisiones relacionadas con los recursos humanos). , como reclutamiento, evaluación, capacitación y promoción) proporcionan información relevante de valor personal. Por tanto, los recursos humanos de una empresa se pueden dividir en los siguientes tres tipos para su medición:

(1) Medición de los recursos humanos productivos. El capital humano productivo, es decir, las personas con un acervo de conocimientos sociales promedio y un nivel de capacidad general, generalmente tienen el mismo nivel de educación. El valor de esta parte de los recursos humanos no necesita medirse por separado, porque rara vez sirven a la empresa. y porque la producción de la organización es producción en equipo y es difícil confirmar el valor individual de diferentes personas. Los principios económicos señalan que existe un estado de equilibrio básico para los recursos humanos productivos: el pago de salarios fijos. Por lo tanto, sólo necesitan recompensarlos y castigarlos de acuerdo con su producción, en lugar de compartir el exceso de ganancias de la empresa.

(2) Medición de los recursos humanos directivos. Los recursos humanos gerenciales se refieren aquí a los gerentes generales dentro de la empresa. Son indispensables para una empresa y se encuentran en medio de múltiples cadenas de agencias dentro de la empresa. Por un lado, son fideicomisarios de los accionistas y acreedores corporativos, pero al mismo tiempo son uno de los principales del equipo. Sus esfuerzos no son observables y su producción no es una variable independiente, sino que depende de la producción total de la empresa. equipo. Por lo tanto, se debe utilizar la contabilidad de precios grupales para estos recursos humanos.

(3) Medición de los recursos humanos de los emprendedores. Los emprendedores se refieren al capital humano que puede construir nuevas funciones de producción en mercados inciertos y son proveedores de factores de producción que utilizan su propio capital humano como capital para obtener beneficios personales. Los emprendedores, como recursos humanos, tienen tanto los atributos generales de los recursos humanos como sus particularidades propias. Están en la cima del sistema de recursos humanos y son los más enérgicos y creativos. Su desarrollo razonable es crucial para el nivel de desarrollo económico y social. Por lo tanto, la determinación del valor de los recursos humanos de los empresarios ya no puede seguir el modelo tradicional, sino que debe reflejar plenamente el valor real de la capacidad de los administradores económicos, un elemento clave del desarrollo empresarial. Teniendo en cuenta el papel del efecto de la propia reputación y la relativa estabilidad de las operaciones comerciales, es necesario utilizar un modelo de medición del valor personal para determinar por separado su capital para que pueda tener derecho a reclamar los ingresos residuales de la empresa. El método más representativo es el método de descuento de ingresos futuros, que también es el método recomendado actualmente por los círculos teóricos.

Cada uno de los métodos anteriores para medir el valor de los recursos humanos tiene sus propias ventajas y desventajas. Con el mayor desarrollo de la contabilidad de recursos humanos, inevitablemente surgirán métodos de valor más científicos y razonables. Al medir y gestionar los recursos humanos, las empresas deben elegir métodos de medición relativamente razonables en función de sus condiciones reales, medir correctamente el valor de los recursos humanos y proporcionar información útil para la toma de decisiones empresariales.

En tercer lugar, la divulgación de información contable de recursos humanos en los estados financieros

La relación entre la contabilidad de recursos humanos y la contabilidad financiera actual es completa e independiente, por lo que se debe incluir información sobre recursos humanos. en los estados financieros enumerados en. Al mismo tiempo, para garantizar la integridad del sistema de información financiera original, la información contable relacionada con los recursos humanos debe divulgarse de manera relativamente independiente, principalmente agregando elementos específicos.

1. Los principales contenidos y métodos de divulgación de la información de recursos humanos. La información sobre recursos humanos que las empresas deben divulgar incluye principalmente: (1) información relacionada con los recursos humanos, incluidos los costos de adquisición, costos de desarrollo, costos de uso y otra información sobre los recursos humanos, incluida (2) información relacionada con el valor de los recursos humanos; el valor de la información de recursos humanos sobre los métodos de medición y los resultados de la medición. (3) Información relacionada con los derechos e intereses de los recursos humanos, incluida información sobre activos humanos, capital humano y participación de los recursos humanos en la distribución del ingreso empresarial.

La divulgación de información contable de recursos humanos se puede llevar a cabo mediante la preparación de un informe independiente de información contable de recursos humanos, o realizando las mejoras necesarias al informe financiero corporativo actual y haciendo revelaciones fuera de balance en forma de un cronograma; en el informe financiero la información contable de recursos humanos que no se puede reflejar también se puede divulgar a través de hojas informativas.

2. Divulgación específica. Se deben agregar las siguientes partidas al balance: La partida "gastos de recursos humanos pagados por adelantado" debe agregarse antes de la partida "otros activos corrientes" para reflejar los costos de desarrollo de recursos humanos que la empresa debe asignar como ingresos y gastos en períodos futuros. Agregue elementos como costos de recursos humanos, amortización de costos de recursos humanos y activos humanos entre los activos actuales y los activos a largo plazo.

Materiales de referencia:

1. [EE.UU.] Traducido por Franz Holz Chen. Contabilidad de Gestión de Recursos Humanos. Compañía Editorial y de Traducción de Shanghai, 1986

2. Reflexiones sobre la contabilidad de recursos humanos, Contabilidad forestal, 2003(3)

3. Sobre la contabilidad de recursos humanos.

Negocios y Contabilidad, 2003(3)