Estrategias de recursos humanos en cada etapa del crecimiento corporativo

La empresa A es una empresa de electrónica en rápido crecimiento y su director de recursos humanos se ha visto preocupado por la escasez de talento. La empresa B es una empresa de software de reciente creación y su director general ha reclutado una cantidad considerable de talentos de alto nivel desde la perspectiva del desarrollo a largo plazo. Sin embargo, el informe financiero muestra que los costes totales de la empresa son evidentemente elevados y la rotación de capital es escasa. Dos empresas en diferentes etapas de desarrollo también se enfrentan al dilema de la gestión de recursos humanos.

"Análisis"

La causa fundamental del dilema en la gestión de recursos humanos que enfrentan las empresas A y B es la falta de resolución adecuada de la relación entre la etapa de crecimiento de la empresa y su estrategia de recursos humanos. . El desarrollo empresarial generalmente se puede dividir en cuatro etapas: período de puesta en marcha, período de crecimiento, período de madurez y período de declive (período de recuperación). Las estrategias de recursos humanos deben determinarse en función de los recursos y las estrategias corporativas en diferentes etapas de desarrollo. Para la Empresa A, antes de entrar en la vía rápida del desarrollo rápido, debe reclutar, capacitar y promover talentos para reservar talentos para un rápido desarrollo futuro. La empresa B, por otra parte, no debería perseguir un alto consumo de talentos, sino que debería depender más del personal clave existente y de "cerebros externos" para sobrevivir a la peligrosa infancia.

Etapa de crecimiento Etapa de crecimiento inicial Etapa de madurez Etapa de declive (etapa de recuperación)

Los principales problemas son: posicionamiento en el mercado y desarrollo de productos La estructura organizacional es frágil debido a la escasez de talento, la burocracia y la lentitud en la acción. y Una mala gestión conduce a una comunicación deficiente o a la falta de nuevos puntos de crecimiento.

El núcleo de la estrategia de recursos humanos es aprovechar al máximo la creatividad y la influencia del fundador y mejorar la estructura organizativa.

Mecanismo eficiente de producción de talento, incentivos a directivos, flexibilidad organizacional y transformación del talento.

Tomar medidas específicas a. Los fundadores continúan aprendiendo y mejorando.

b. Utilizar recursos intelectuales externos A. Establecer un buen sistema organizativo

b. Motivar a los empleados clave

Introducción, formación y promoción de talentos

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d. Transición fluida de la gestión A. Establecer un sistema eficiente de remuneración de los gerentes.

b. Organización de aprendizaje

c. Fortalecimiento de la comunicación y la comunicación interna

d. Incentivos al desarrollo de los empleados A. Despidos,

B. Reclutamiento y formación de talentos en nuevos campos

Tabla: Estrategias de recursos humanos empresariales en diferentes etapas de crecimiento

Primero, la etapa inicial.

Las empresas nacen de la demanda del mercado. Sólo si los fundadores se enfocan en las necesidades del mercado y desarrollan productos y servicios adecuados para satisfacer las necesidades del mercado, la empresa podrá crecer y desarrollarse. Al inicio de su creación, los recursos internos, como fondos y personal, de los que disponía la empresa eran muy limitados. Es necesario aprovechar al máximo los recursos internos y externos existentes para acelerar el proceso de acumulación de capital, como la contratación de expertos técnicos de institutos de investigación científica y universidades para brindar orientación técnica. En esta etapa, el crecimiento de la empresa depende principalmente de la creatividad del fundador y la importancia de los empleados comunes no es muy destacada. Por lo tanto, los fundadores deben invertir mucho tiempo y energía en el aprendizaje continuo y la mejora de las capacidades de gestión. La contratación de personal debe guiarse por el desarrollo del mercado y tratar de contratar empleados con cierta experiencia laboral para reducir los costos de capacitación de la empresa. Los empleados dependen principalmente del "aprender haciendo" con los aprendices para cumplir con los requisitos de conocimientos y habilidades.

En segundo lugar, el período de crecimiento.

En el período de rápido crecimiento de la empresa, el mercado y los productos no se han convertido en el cuello de botella del desarrollo. En este momento, las empresas enfrentan problemas de escasez de talento y estructura organizacional frágil. Por un lado, la rápida expansión del mercado ha provocado una "sed" de talentos, por otro, los fundadores o directivos de las empresas se ven envueltos en demasiados asuntos administrativos triviales y la comunicación entre directivos y empleados se ha reducido. y su influencia se ha debilitado. Su estilo de gestión personal es menos importante que antes para la empresa, y el funcionamiento de la empresa debe institucionalizarse y estandarizarse. En esta etapa, la empresa puede considerar contratar una empresa de consultoría profesional para diseñar la estructura organizacional y establecer un sistema de gestión de recursos humanos. A través del "cerebro externo", el modelo de gestión avanzada puede integrarse estrechamente con las condiciones específicas de la empresa para superar con éxito las dificultades. dolores de crecimiento. Establecer y mejorar la estructura organizacional y el sistema de gestión de recursos humanos, tomar precauciones y comenzar a trabajar lo antes posible. Específicamente:

1. La rápida expansión del tamaño organizacional de la empresa ha provocado una disminución en la influencia de los líderes. Al mismo tiempo, aún no se han establecido nuevos sistemas y modelos de gestión y aún no se han formado la misma cultura y valores corporativos. Por tanto, la vulnerabilidad organizacional es inevitable. La empresa A ha establecido un equipo de marketing de casi 10.000 personas en tan solo unos años. Sin embargo, la sede central considera que las políticas de marketing no se implementan bien, la tasa de pago es baja y no existe un control efectivo sobre las ramas de marketing. Por tanto, es imperativo establecer un buen sistema organizativo. La dirección de la empresa mantiene un ojo en el mercado y el otro en el desarrollo y construcción de la organización. Mediante la mejora de la estructura organizativa y el sistema de gestión, se puede gestionar eficazmente la fuerza laboral en rápida expansión.

2. Según la ley de Canigin, la capacidad de agua del barril depende de la tabla más corta. En las primeras etapas de rápido desarrollo, debido a la falta de un buen mecanismo de producción de talentos, la calidad de los empleados era desigual y había escasez de talentos destacados. Por lo tanto, el crecimiento fluido de una empresa depende de descubrir y retener talentos clave y de movilizar su entusiasmo. La empresa A cayó en un momento en dificultades operativas debido a la "dimisión" de sus altos directivos.

Para los talentos clave, se pueden tomar las siguientes medidas: (1) Delegar poder a los talentos clave y brindarles espacio para desarrollar sus habilidades para lograr la satisfacción de la autorrealización; ② Proporcionar una remuneración generosa y un buen ambiente de trabajo; Implementar la persistencia de los empleados El plan de acciones combina los intereses de los talentos clave con el desarrollo a largo plazo de la empresa (4) El liderazgo debe fortalecer la comunicación con los talentos clave para formar una comprensión integral de los valores e ideales de la empresa;

3. Implementar estrategias de formación de talento y establecer un mecanismo de salida de talento. Por un lado, la expansión y estandarización de la escala organizacional requiere la incorporación de nuevas instituciones y personal, mientras que el enorme crecimiento del mercado requiere urgentemente una gran cantidad de personal de producción, técnico y de marketing. Por ello, la contratación y formación de personal se han convertido en las tareas más importantes del departamento de gestión de recursos humanos. Aun así, el personal a menudo no puede satisfacer las demandas impulsadas por el mercado y las empresas están "hambrientas" de talento. Por lo tanto, durante el período de rápido desarrollo, es necesario reservar talentos estratégicos, reclutar y capacitar de manera predecible a una gran cantidad de talentos mediante reclutamiento, capacitación, "aprender haciendo", promociones internas, etc., y formar un buen mecanismo de producción de talentos. para permitir que talentos destacados se destaquen y creen un futuro mejor para el país. El rápido crecimiento de las empresas sienta una base de talento.

4. Lograr una transición fluida de la gestión. Las empresas en crecimiento también enfrentan el problema de una transición fluida entre nuevos y antiguos gerentes. Con el desarrollo de la organización, los gerentes o las capacidades al comienzo del establecimiento de la empresa ya no pueden adaptarse a los puestos existentes, o a medida que la empresa absorbe talentos más destacados, es necesario lograr una transición sin problemas de los antiguos gerentes a los nuevos gerentes. . Por un lado, las empresas deben establecer un mecanismo de empleo y una cultura corporativa que pueda hacer que las personas sean competentes y promovidas; por otro lado, deben prestar atención a resolver el caos interno que pueden causar los cambios en la dirección; Puede proporcionar a los empleados diversas formas de canales de desarrollo, como gestión y tecnología. Al implementar el plan de propiedad accionaria de los empleados, puede aumentar adecuadamente la proporción de participación de los empleados de mayor edad, aumentar los salarios de antigüedad y vincular los subsidios de vivienda y otros beneficios con la antigüedad.

En tercer lugar, el plazo de vencimiento.

Una vez que la empresa entra en la etapa de madurez, sus sistemas de planificación, organización, gestión, desarrollo y control han sido relativamente completos. Sin embargo, la gran escala de la empresa y la tasa de crecimiento decreciente a menudo conducen a problemas como incentivos insuficientes para los operadores, comunicación interna deficiente, oportunidades reducidas de desarrollo del personal y conflictos culturales entre los empleados después de fusiones y adquisiciones. Por tanto, el departamento de recursos humanos debe centrarse en las siguientes cuestiones:

1. Establecer un mecanismo completo de incentivo y restricción para los operadores. La ampliación de escala de una empresa conduce a menudo a la dispersión de su capital y a la separación de los propietarios y operadores del capital. Los propietarios no participan directamente en las operaciones y la gestión diarias, sino que son responsables de los directivos de la clase salarial. Los objetivos e intereses de los propietarios y operadores son inconsistentes, y la asimetría de información entre propietarios y operadores puede permitir que las empresas disfruten de la alta eficiencia causada por la división del trabajo entre empresarios, pero también puede provocar inconsistencia en los intereses de los propietarios y operadores. pérdidas. Por tanto, es necesario establecer un mecanismo de incentivo y moderación para los operadores. En primer lugar, es necesario establecer una estructura de gobernanza interna sólida para limitar el comportamiento de los operadores y, lo que es más importante, establecer un sistema de compensación científico (que incluya la composición y el monto de la compensación y a qué indicadores de desempeño está vinculado) para motivar efectivamente a los operadores. . La remuneración del operador incluye salario base, bonificación anual, compensación a largo plazo, plan de pensiones y asignaciones. La investigación teórica muestra que la participación de los operadores, especialmente las opciones sobre acciones, tiene un importante efecto motivador sobre los empresarios. Por lo tanto, las empresas chinas aceptan y adoptan gradualmente el sistema de salario anual.

2. Establecer una organización de aprendizaje para mantener la vitalidad de la empresa. Para establecer una organización de aprendizaje, una empresa debe dar conferencias a todos los empleados, lo que significa que todos los gerentes deben ser capacitadores y tener la capacidad de capacitar a los empleados en el trabajo y al mismo tiempo fortalecer continuamente el entrenamiento en el trabajo; También es necesario mejorar la conciencia de aprendizaje de todos los empleados y mejorar el nivel de la capacidad de aprendizaje de cada empleado. Sólo así se puede formar una organización que aprende. En una organización que aprende, la adquisición y el mantenimiento de competencias básicas dependen de sus excelentes empleados, y las grandes empresas necesitan llevar a cabo reformas e innovaciones continuamente para mantener su posición en la industria. Por tanto, es necesario introducir continuamente talentos destacados, establecer un sistema de formación completo, cultivar el entusiasmo por el aprendizaje y el espíritu innovador de los empleados y fortalecer el aprendizaje y la comunicación entre departamentos. Las empresas pueden fortalecer el aprendizaje y la comunicación internos mediante la rotación de los gerentes de sucursales y departamentos, realizar seminarios periódicos a los que asisten varios departamentos y sucursales y vincular la remuneración de los gerentes de sucursales e incluso de departamentos con el desempeño de toda la empresa en una cierta proporción. perspectiva.

3. Resolver el problema de la reducción de la motivación de los empleados debido a la reducción de las oportunidades de desarrollo. El rápido desarrollo de las empresas en la etapa de crecimiento seguramente irá acompañado de un gran número de oportunidades de promoción. A medida que las empresas entran en una etapa de madurez, la desaceleración del desarrollo ha reducido en gran medida las oportunidades de promoción interna y tienen que enfrentar la contradicción entre el desarrollo de los empleados y el desarrollo empresarial. La reducción de las oportunidades de promoción puede provocar una falta de motivación entre los empleados y una mayor rotación. Las empresas pueden satisfacer las necesidades de desarrollo personal de los empleados formulando planes de carrera para cada empleado, proporcionando salarios competitivos y planes de capacitación sistemáticos, mejorando los mecanismos de evaluación y promoción y proporcionando múltiples canales de desarrollo, como la gestión y la tecnología.

4. Integración de recursos humanos. Las empresas maduras son más capaces de desarrollarse mediante fusiones y adquisiciones debido a su mayor fortaleza. Sin embargo, después de fusiones y adquisiciones, las empresas no solo tienen que enfrentar el conflicto de diferentes estilos de cultura corporativa, sino también despidos y ajustes de personal causados ​​por la superposición organizacional. En la etapa inicial de integración corporativa, se deben evitar en la medida de lo posible las grandes fluctuaciones provocadas por cambios de personal en la empresa adquirida. Se deben identificar de manera justa los conocimientos y habilidades del personal de la empresa adquirida y ajustar sus puestos de acuerdo con sus características. y habilidades.

Cuarto, recesión (recuperación).

La recesión no significa del todo que una empresa vaya a decaer, sino que más a menudo es el punto más bajo de la etapa de desarrollo de una empresa.

Durante una recesión, los mercados de productos se contraen y las empresas enfrentan graves presiones financieras. Por lo tanto, la cuestión más urgente en esta etapa es cómo abrir el mercado, reducir costos y salir del estancamiento lo antes posible. Las empresas deben adoptar una estrategia de contracción, controlar los costos, desinvertir en negocios que generan pérdidas y cultivar nuevos puntos de crecimiento de manera planificada. Los despidos son a menudo el último recurso para las empresas inactivas. Los despidos de muchas empresas de Internet también se deben a la recesión provocada por la caída de la economía de Internet. Al tiempo que despiden empleados, con el fin de expandir nuevas áreas de negocios y prepararse para la reestructuración de Shanhe, las empresas también pueden reclutar y capacitar talentos en nuevas áreas de negocios.

Después de consultar sobre los problemas existentes en la gestión de recursos humanos, la Empresa A y la Empresa B ajustaron sus estrategias de recursos humanos con agencias de consultoría profesionales. Los problemas de recursos humanos que enfrentaron se resolvieron gradualmente y entraron en la etapa de desarrollo. En camino.