¿Cuáles son los cinco elementos de la compensación total?
Lo que la Asociación Estadounidense de Compensación Total llama "compensación total" se refiere a todas las herramientas posibles que los empleadores pueden utilizar para atraer, retener y motivar a los empleados, incluido lo que los empleados creen que son. Cosas valiosas que se pueden obtener de una relación laboral. Es una variedad de beneficios monetarios y no monetarios proporcionados por un empleador a un demandante a cambio del tiempo, la inteligencia, el esfuerzo y los resultados laborales de un empleado. Es la integración deliberada de cinco elementos clave que pueden atraer, motivar y retener talentos destacados de manera efectiva para lograr resultados comerciales ideales. Estos cinco elementos clave incluyen: compensación, beneficios, equilibrio entre la vida personal y laboral, la gestión del desempeño y la apreciación y reconocimiento, así como oportunidades de desarrollo y avance profesional. A través de estos elementos, la compensación integral refleja el valor y la contribución de los empleados desde múltiples perspectivas, integra orgánicamente varios métodos de incentivos, convirtiéndola en una herramienta poderosa para apoyar la implementación de estrategias organizacionales y enfrentar los desafíos del cambio, y forma una relación sólida entre la organización. y los empleados Una relación positiva especial maximiza el entusiasmo de los empleados, mejora su profesionalismo y les permite dedicarse a su trabajo, logrando así los objetivos estratégicos de la organización.
1. Salario
El salario sigue siendo el contenido principal de la estrategia de compensación integral. Es el salario que la empresa paga a los empleados a cambio de sus servicios (tiempo, esfuerzo, habilidades). , etc.). En la estrategia de compensación integral, la compensación incluye: compensación básica, compensación variable (la compensación variable está directamente relacionada con el desempeño y es única), compensación de incentivos a corto plazo (un plan de compensación que proporciona incentivos por desempeño específico dentro de 1 año o). dentro de 1 año) y compensación de incentivos a largo plazo (la compensación de incentivos a largo plazo típica incluye opciones sobre acciones, acciones de desempeño e incentivos en efectivo).
Según la teoría de la motivación y el cuidado de la salud de Herzberg, el salario bajo la estrategia de compensación integral tiene más en cuenta la salud. Por ejemplo, Microsoft adoptó creativamente un sistema de compensación basado en competencias y un modelo de compensación con opciones sobre acciones como núcleo, lo que realmente inspiró el lado incentivador de la compensación monetaria.
A través del sistema de compensación basado en competencias, Microsoft ofrece dos aumentos salariales paralelos para el personal técnico y los directivos. Microsoft tiene un "nivel de habilidad" para cada categoría laboral. Este nivel está representado por un número, que refleja no sólo el desempeño del empleado y sus habilidades básicas en la empresa, sino también el alcance de su experiencia. Los niveles salariales de los empleados están determinados principalmente por la categoría técnica. Por ejemplo, Microsoft define el nivel 15 para desarrolladores, y el nivel técnico inicial para los nuevos graduados es el nivel 9 o 10. Los desarrolladores son evaluados cada año para determinar su promoción y, por lo general, se necesitan de 6 a 18 meses para avanzar al nivel 1. Este tipo de sistema salarial desempeña un papel orientado a los incentivos en el salario, ayudando a las empresas a adaptarse de manera flexible a los cambios en el entorno interno y externo y obtener ventajas competitivas difíciles de imitar.
En 2003, tras la reforma salarial, Microsoft comenzó a cambiar el modelo de incentivos de opciones de acciones restringidas a opciones sobre acciones, convirtiéndose así en la primera empresa del mundo en utilizar opciones sobre acciones para recompensar a los empleados comunes. Muchos empleados de Microsoft se han beneficiado enormemente de este método de compensación. Según las estadísticas, miles de empleados de Microsoft se han hecho millonarios gracias a las opciones sobre acciones.
2. Beneficios
En cuanto a las categorías de beneficios, los beneficios bajo la estrategia de compensación integral incluyen principalmente dos categorías:
(1) Seguro social: incluido el desempleo seguros y seguros de accidentes de trabajo, seguros sociales, seguros de invalidez.
(2) Seguros colectivos: incluye seguro médico, seguro dental, seguro de la vista, seguro de medicamentos recetados, seguro de salud mental, seguro de vida, seguro de muerte accidental, seguro de invalidez, seguro de jubilación y planes de ahorro.
Después de implementar la estrategia salarial completa, Microsoft se ha vuelto muy fácil de usar al brindar beneficios a los empleados. Medidas como felicitaciones de cumpleaños, días de experiencia familiar para la movilización familiar y tarjetas de ejercicio gratuito han mejorado el sentido de pertenencia y la lealtad de los empleados hacia la empresa. Lo que es más singular es que la compañía ha colocado equipos de cámara especialmente en el jardín de infantes donde se encuentran los hijos de los empleados, para que los empleados puedan ver a sus hijos en línea y reducir el tiempo distraído preocupándose por sus hijos. También estipula que los empleados varones deben tomar; cuidar de sus esposas y bebés para poder cuidar de sus hijos, también puede tener 1 mes de "licencia por maternidad".
El entorno de oficina de Microsoft también es muy bonito y todo el diseño del edificio es como el de una universidad. No sólo eso, en Seattle, cada empleado de Microsoft tiene su propia oficina independiente, y la decoración, el diseño y el mobiliario son responsabilidad total de los empleados. Dos magos de la informática del Silicon Valley de California están muy dispuestos a trabajar en Microsoft, pero no les gusta el invierno en la sede de Microsoft. Para persuadir a estos dos genios de que permanecieran en Microsoft, Microsoft creó un instituto de investigación para ellos en Silicon Valley.
3. Conciliación vida-trabajo
¿Trabajas para vivir o vives para trabajar? En cuanto a los conceptos de trabajo y vida, cada vez más profesionales se inclinan por el primero, es decir, trabajar es disfrutar plenamente de la vida, más que renunciar a ella. En este contexto, las empresas tienen que satisfacer la conciliación de la vida personal y laboral de sus empleados. El llamado "equilibrio entre vida personal y laboral" se refiere a actividades de apoyo relacionadas proporcionadas por las empresas para ayudar a los empleados a tener éxito en el trabajo y en el hogar, como una serie de prácticas, políticas, planes y conceptos de gestión organizacional. Por ejemplo, las empresas permiten a los empleados disfrutar de horarios laborales flexibles, teletrabajo, trabajo a tiempo parcial, reducción de jornada diaria o jornada semanal, etc. Además, brindan diversos servicios a sus empleados, como cuidado de niños, cuidado de personas mayores, lavado de autos, compras, etc.
4. Realizar la gestión del desempeño, el reconocimiento y el reconocimiento del programa de recompensas.
La gestión del desempeño garantiza la coordinación de los esfuerzos organizacionales, de equipo e individuales para ayudar a las empresas a alcanzar sus objetivos comerciales y planes estratégicos.
Debido a que el desempeño está directamente relacionado con el salario de la empresa, los empleados con conocimientos de alto nivel prefieren afirmar su propio valor a través de la gestión del desempeño.
La gestión del desempeño es, por tanto, un componente importante de una estrategia de compensación integral.
Los programas de apreciación y reconocimiento están estrechamente relacionados con la gestión del desempeño, lo que significa expresar gratitud a los empleados o prestar especial atención a sus acciones, esfuerzos, comportamientos o desempeño. El aprecio y el reconocimiento satisfacen las necesidades psicológicas intrínsecas de los empleados de ser apreciados y valorados por sus esfuerzos, y ayudan a fortalecer aquellos comportamientos esperados por la organización, brindando así apoyo y asistencia para la realización de la planificación estratégica corporativa.
5. Oportunidades de formación y desarrollo profesional
El contrato entre empresas y empleados se ha transformado desde hace tiempo desde el tradicional sistema de empleo vitalicio al cultivo de la empleabilidad a largo plazo. Por lo tanto, si una empresa solo ofrece a sus empleados salarios altos y no les brinda capacitación y oportunidades de desarrollo profesional, será difícil retener talentos destacados con altas expectativas de logro. Hay tres formas específicas de capacitación y oportunidades de desarrollo profesional:
(1) Varias oportunidades de aprendizaje. Por ejemplo, la empresa reembolsa a los empleados los gastos de matrícula; formación en nuevas tecnologías; participación en seminarios, conferencias y educación virtual; aprendizaje en el trabajo en puestos superiores; habilidades.
(2) Oportunidades de mentoría y consultoría dentro o fuera de la organización. Incluye: capacitación en liderazgo; oportunidades para asistir o hablar en conferencias fuera de su área de especialización; oportunidades para aprender de programas de tutoría formales o informales;
(3) Oportunidades de avance dentro y fuera de la organización. Incluye: pasantías; convertirse en asistente de un experto; contratación de personal en el extranjero; anuncios de vacantes internas; ascenso y acceso a la carrera; y proporcionar una escala profesional respetada;
En 2007, los resultados del sexto mejor empleador para estudiantes universitarios chinos realizado por ChinaHR.com mostraron que el 77,5% de las personas concedían gran importancia al "espacio de promoción y desarrollo personal", y el 48,5% de las personas se centraban en Con mayores ingresos, el 45,8% de las personas espera tener más oportunidades de formación y el 38,1% espera tener un buen ambiente laboral. Se puede ver que, además de la remuneración monetaria directa, muchos factores, como el desarrollo profesional y más oportunidades de formación, también se han convertido en el centro de atención de los empleados. Además de promover personal técnico calificado a puestos gerenciales, Microsoft también brinda a los empleados muchas oportunidades de capacitación y comunicación para fomentar el intercambio de conocimientos y cultura entre equipos y personas. Dentro de Microsoft hay un festival de tecnología, que es un gran evento para que los empleados internos intercambien y compartan experiencias. Consideran el Festival de Ciencia y Tecnología como un lugar social plano, donde el departamento de investigación tiene la oportunidad de contactar a todos los miembros de la empresa interesados en la tecnología, incluido el propio Gates, y crear una atmósfera de comunicación relajada para reducir las barreras a la transmisión de información. En términos de capacitación de empleados, Microsoft ha establecido un "Departamento de Capacitación de Software Excelente", a través del cual los empleados reciben 90 minutos de capacitación técnica y de gestión de procesos cada semana, y los alienta a establecer habilidades de "aprendizaje" en áreas como gestión de proyectos, diseño de software. , desarrollo y pruebas" para cultivar un grupo de talentos familiarizados con el proceso de desarrollo de software y buenos en la gestión de proyectos para la empresa.