Resumen de aspectos destacados y deficiencias del trabajo de recursos humanos
Aspectos destacados y deficiencias del trabajo de recursos humanos resumen 1
Resumen:
1. Trabajo del personal:
Establecimiento del sistema, gestión de asistencia, empleados Reclutamiento, coordinación y comunicación, etc.
2. Labores administrativas:
Asuntos diarios, gestión de precintos, tramitación de la seguridad social, etc.
1. Gestión de personal
1. Mejorar responsabilidades y establecer sistemas
La compilación del sistema es un trabajo muy riguroso y meticuloso que requiere una preparación cuidadosa. Debido a que el tiempo es escaso y se trata de una amplia gama de temas, es difícil para los líderes reunirse para discutir. Además, el trabajo diario está relativamente saturado y es posible que el contenido no sea lo suficientemente detallado. Se mejorará continuamente en el futuro.
2. Gestión de asistencia
Administre la asistencia de los empleados y la gestión de licencias junto con los sistemas de la empresa y las regulaciones nacionales, y emita informes de asistencia precisos cada mes. Entre ellos, la asistencia de los empleados es un punto difícil, por lo que el sistema de gestión de asistencia de la empresa se implementa estrictamente y se fortalecen las inspecciones aleatorias periódicas.
3. Reclutamiento de personal
El reclutamiento se realizó bien. Utilizando la plataforma de reclutamiento en línea de Zhilian, la tasa de reclutamiento total alcanzó el 85%. Durante el proceso de contratación, publique avisos de contratación, recopile y resuma los materiales de solicitud, organice los entrevistadores y realice un seguimiento de los entrevistadores.
4. Coordinación y comunicación
La empresa es un equipo joven y pragmático.
En el trabajo, puedo ayudar a construir relaciones positivas con los empleados. Como puente entre la empresa y los empleados, coordinar la relación entre los empleados y la dirección, entenderse y comunicarse entre sí. Ayudar en la organización de diversas actividades de los empleados.
2. Labores administrativas
1. Manejar la seguridad social, compra de cheques y otros asuntos relacionados.
El manejo de la seguridad social, la compra de cheques y otros asuntos relacionados me han causado muchas dificultades a mí, un "recién llegado" al comienzo de mi carrera. Afortunadamente, con el fuerte apoyo de los líderes de la empresa y la ayuda de otros colegas administrativos, tengo la oportunidad de madurar gradualmente a través de ejercicios repetidos y mi eficiencia en el trabajo es cada vez mayor. Ahora puedo completar todo el proceso de asuntos relacionados por mí mismo y puedo cooperar activamente con los líderes para manejar asuntos administrativos relacionados.
2. Conservación y uso de los sellos
El sello es un documento y herramienta importante para el ejercicio de las facultades en la gestión empresarial de la empresa y para aclarar los distintos derechos y obligaciones de la misma. Incluso puede afectar la supervivencia y el desarrollo de la empresa para evitar que ocurran factores innecesarios y salvaguardar los intereses de la empresa. Soy particularmente cauteloso a este respecto y exijo a los empleados que rellenen sus sellos y los utilicen, y sólo los utilicen después de obtener la aprobación de sus líderes. En cuanto al almacenamiento, también está correctamente cerrado en el armario.
3. Mientras completa el trabajo diario de gestión administrativa y de personal anterior, también puede ayudar activamente a los líderes a completar varias tareas difíciles y completarlas de manera oportuna y precisa.
Lo anterior es un resumen completo del trabajo. En el próximo trabajo haré un plan de trabajo para el segundo semestre del año. Para las personas, el siguiente paso es fortalecer sus estudios después de trabajar duro y mejorar continuamente sus cualidades profesionales, para que puedan enfrentar mayores desafíos y no ser eliminados por la tendencia de los tiempos. Aprecie las oportunidades ganadas con tanto esfuerzo y haga bien cada trabajo.
Como miembro del personal del Departamento Administrativo de Recursos Humanos, tengo plena conciencia de que no soy sólo un empleado común y corriente, sino también un albacea. Como dice el refrán, "Las dificultades del mundo comienzan con la facilidad, y las grandes cosas del mundo comienzan con los detalles".
Para poder coordinar cada detalle de un equipo y asegurar el normal y ordenado Para el desarrollo de los negocios, primero debemos tener una actitud correcta, esforzarnos por completar el trabajo asignado por los superiores, en segundo lugar, debemos mejorarnos constantemente, aprovechar cada oportunidad para aprender y crecer, esforzarnos por mejorar nuestro nivel profesional y ser buenos descubriendo; cosas nuevas y nuevos conocimientos relacionados con el trabajo en nuestro tiempo libre.
Por último, aprovéchate como propietario y comparte más trabajo para la empresa.
Aspectos destacados y deficiencias del resumen del trabajo de recursos humanos 2
La empresa del grupo y la oficina central han aumentado la inversión en recursos humanos, estandarizado la gestión de recursos humanos y se esfuerzan por convertirnos en los recursos humanos. el trabajo es más profesional, sistemático, estandarizado y eficiente. Este año, bajo la orientación específica de los departamentos superiores de todos los niveles y de acuerdo con los requisitos generales de "tomar un camino profesional y estandarizar la gestión de recursos humanos", el trabajo de recursos humanos de la sucursal superó el actual caótico problema de gestión de recursos humanos y comenzó con la reforma. e innovación partiendo de la situación general de desarrollo, emancipando la mente, avanzando con los tiempos, siendo pionero y emprendedor, basándose en los propios deberes, implementando concienzudamente diversas tareas y trabajando duro para aprender conocimientos profesionales.
Desde el nivel de sucursales, el trabajo general de gestión de recursos humanos ha logrado grandes avances. Pero en la situación actual de rápido desarrollo de la empresa, todavía quedan muchas cosas por aprender y muchos problemas por resolver. En vista de esto, el informe de resumen de trabajo para este año ahora es el siguiente:
1 Resumen de trabajo
(1) Estructura de empleados actual
1. A partir de este año_ _ El _ _ día, _ _ sucursal * * * tiene _ _ empleados activos. Hay _hombres_ y mujeres entre ellos. La mayor cantidad de personas tienen entre 0 y 4 años de experiencia laboral, _ personas, _ las personas tienen entre 5 y 10 años de experiencia laboral, _ las personas tienen entre 11 y 20 años de experiencia laboral, y _ las personas tienen más de 20 años de experiencia laboral .
Entre los niveles educativos de los empleados existentes en la sucursal, _ los empleados tienen _ _ niveles educativos y _ los empleados tienen una licenciatura o superior, que es el segundo empleado más grande de la empresa en términos de educación. Nivel de grupo, existen _ empleados con nivel educativo medio, secundario técnico o nivel educativo equivalente o inferior.
La sucursal cuenta actualmente con los nombres del personal de ingeniería y gestión técnica, incluidos los nombres de ingenieros de construcción de primer nivel, ingenieros superiores, ingenieros, economistas asistentes y contadores asistentes. En 20_ _ _ _ _ _ había _ estudiantes trabajando en el campo, y los estudiantes en puestos de gestión de tecnología de ingeniería representaron el _%.
(2) Reclutamiento y asignación
1. Análisis de la situación de reclutamiento de personal
El reclutamiento es la forma más efectiva de reponer sangre fresca de la empresa. la clave para acelerar el desarrollo de sangre nueva. El poder del flujo. Este año, la _ sucursal * * * aceptó _ graduados de _ nuevos colegios y universidades y reclutó _ personas de la sociedad.
2. Distribución y configuración del personal
_ La sucursal cuenta con _ empleados que se distribuyen entre la sucursal y sus departamentos subordinados. personal_de_rama, _personal_departamento, _personal_departamento y _personal_departamento.
(3) Capacitación y desarrollo
Cuando la sucursal continúa desarrollándose, los entornos internos y externos continúan cambiando y la sucursal enfrenta una serie de nuevas dificultades y problemas debido a la influencia de diversos factores, deben estar capacitados para abordar eficazmente estas dificultades y problemas. La formación es una forma eficaz de mejorar las capacidades y habilidades laborales de los empleados. Para ello, la filial _ _ organizó este año diversos contenidos formativos y trabajos de desarrollo.
1. Capacitación interna
Para mejorar efectivamente el nivel de gestión de _ _sucursal, capacitación de inducción de nuevos empleados, capacitación en gestión empresarial, capacitación en gestión técnica, capacitación en gestión de seguridad y educación interna. Se organizaron cinco capacitaciones, incluida la capacitación de promoción, el número total de personas capacitadas alcanzó _ _ personas.
2. Formación externa
Con el fin de adaptarse al entorno competitivo externo, se contratan profesores externos para formar el negocio de software de Glodon, 20 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
3. Desarrollo e intercambio de talentos
adaptarse a la nueva Para satisfacer las necesidades de competencia por talentos en la situación actual, con el fin de mejorar las capacidades comerciales de los empleados y seleccionar talentos, la sucursal realizó dos exámenes de capacidad comercial y realizó dos actividades de intercambio de talentos con la empresa; departamento comercial, y ***4 personas de los dos grupos de personal comercial regresaron _ _Intercambiar y aprender en la sede para mejorar el nivel correspondiente en el presupuesto del proyecto.
(4) Gestión salarial
La gestión salarial es el foco del trabajo salarial del departamento de recursos humanos. A mediados de año, de acuerdo con el espíritu del documento de la empresa "Aviso sobre la realización de la reforma del sistema salarial de la empresa", se llevó a cabo la reforma salarial en el sector. A partir del _ _ _año_ _ _mes_ _ _, algunos departamentos de proyectos han llevado a cabo reformas salariales de acuerdo con las nuevas normas salariales. Desde la perspectiva del control salarial, tras la implementación de las nuevas normas salariales, se espera que los salarios mensuales aumenten en _ yuanes.
(5) Relaciones con los empleados
Servir a los empleados de manera sincera y justa, y vincularlos con las leyes, regulaciones y contratos son las características esenciales de la gestión laboral de los empleados. En 20____, hubo * * * empleados_registrados, empleados_jubilados, empleados_despedidos, empleados_transferidos y empleados_transferidos.
Bajo la dirección de la empresa del grupo y de la oficina central para promover la informatización de la gestión empresarial, básicamente se ha completado la primera fase del trabajo de ingreso de información del personal en el sistema _ _.
2. Deficiencias del trabajo de este año
Durante el año pasado, el trabajo de estandarización de recursos humanos estableció inicialmente la dirección y los objetivos del trabajo, y también brindó a la sucursal los servicios que debíamos. proporcionar. Sin embargo, todavía queda un largo camino por recorrer entre las necesidades de la sucursal y nuestros propios objetivos. Aún no se han alcanzado las expectativas ideales de los empleados y todavía hay muchas deficiencias que es necesario ajustar y mejorar. Los detalles son los siguientes:
(1) La gestión de recursos humanos carece de planes de desarrollo a mediano y largo plazo, no proporciona opiniones de referencia profesionales para el desarrollo y la toma de decisiones de la empresa, y no proporciona apoyo ni consultas profesionales. y apoyo al desarrollo a largo plazo de otros departamentos.
(2) La gestión de la contratación, transferencia y renuncia de personal aún no es completamente ordenada, el trabajo de estadísticas de recursos humanos aún está en su infancia y es necesario mejorar la velocidad y precisión de la actualización de la información.
(3) La clasificación de las responsabilidades y puestos de los departamentos aún no se ha completado y requiere el reconocimiento activo de todos. Los recursos humanos deben brindar una orientación más profesional a cada departamento y mejorar las responsabilidades y los procesos comerciales de cada puesto. .
(4) El trabajo de evaluación del desempeño de la empresa todavía es relativamente extenso y los indicadores son relativamente simples y únicos. En realidad, no desempeña el papel de utilizar la gestión del desempeño para guiar a los gerentes y empleados y unificar sus preocupaciones y comportamientos con la dirección y los objetivos de desarrollo de la empresa.
(E) Falta de planificación sistemática y a largo plazo del sistema de capacitación: aunque el trabajo de capacitación se está llevando a cabo a largo plazo, es necesario fortalecer aún más la profundidad y amplitud de la capacitación. Es necesario evaluar la eficacia de la formación y ésta puede mejorarse mediante la evaluación.
(6) Falta de profesionalismo, iniciativa y confianza en uno mismo en el trabajo, falta de oportunidades para comprender el negocio y el trabajo básico de la empresa, y falta de iniciativa en el aprendizaje. Es necesario no sólo fortalecer el estudio de los conocimientos profesionales y la experiencia laboral, sino también fortalecer la comprensión y el aprendizaje de la empresa y los negocios. Sólo mediante el aprendizaje continuo podremos realmente hacer un buen trabajo en el departamento de recursos humanos, especialmente en el trabajo de servicios.
Tres.
Plan de trabajo del próximo año
(1) Preparar un plan de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo plazo y presentarlo para su aprobación.
(2) Principalmente para rastrear y monitorear el nuevo sistema salarial y el plan piloto de desempeño, y ajustar y gestionar continuamente el proceso operativo.
(3) Establecer un sistema de índice de evaluación del desempeño eficaz basado en las responsabilidades laborales y otros factores, guiar a cada unidad para ajustar y mejorar su propio plan de evaluación del desempeño de acuerdo con el sistema de índice de evaluación y promover la implementación sólida de evaluación del desempeño.
(4) Impulsar y promover la implantación de sistemas y procesos de gestión de recursos humanos.
(5) Fortalecer la construcción de la informatización de los recursos humanos, hacer un buen trabajo en el análisis estadístico de los recursos humanos, mejorar aún más la primera fase del _ _ sistema de información del personal y sentar una base sólida para el avance constante de la segunda fase.
(6) Prestar diversos servicios de recursos humanos.
En resumen, los recursos humanos, como recurso central de una empresa, determinarán directamente la competitividad central de la misma. Por lo tanto, a nivel de empresa, no solo se requiere establecer estratégicamente un sistema de gestión de recursos humanos con ventajas competitivas, sino también realizar un trabajo diario específico en detalle en todos los aspectos de los recursos humanos, y hacerlo bien para ayudar a la empresa a formar una cultura y una atmósfera únicas, mejorar la cohesión de la empresa y mantener la vitalidad innovadora de la empresa. Desde la perspectiva del empleado, es necesario establecer una política que anime a los empleados a diseñar sus propias carreras en la empresa basándose en una situación de beneficio mutuo entre la empresa y los empleados, mejorar constantemente sus habilidades y niveles profesionales y disfrutar de la vida y la felicidad mientras lograr sus objetivos de autodesarrollo. Trabajar y crecer junto con la empresa.
Aspectos destacados y deficiencias del trabajo de recursos humanos 3
Veinte años es un año crítico para la construcción de proyectos. Para garantizar que el proyecto se ponga en funcionamiento según lo previsto, todos los empleados de la empresa trabajan juntos y se dedican de todo corazón a la ardua y excelente construcción del proyecto y a los preparativos comerciales. Al mismo tiempo, 20____ también es un año con una brecha relativamente grande en la demanda de personal. Es un año para centrarse en la gestión del desempeño y promover la construcción. Es un año para prepararse para diversos trabajos de recursos humanos durante el período de operación. un año para que los empleados se integren aún más en la empresa. Bajo la guía de los líderes de la empresa y con la cooperación activa de varios departamentos, tomamos la iniciativa de centrarnos en la construcción del proyecto y básicamente completamos varias tareas en cuatro aspectos: contratación de personal, gestión del desempeño, preparación de recursos humanos durante el período de operación y cultura corporativa. construcción.
1. Reclutamiento
La presión de reclutamiento en 20___ sigue siendo relativamente alta. Realizamos el trabajo en profundidad y minuciosidad, aprovechamos al máximo los diversos recursos y las ventajas propias de la empresa, y básicamente completamos las tareas de contratación anuales. A lo largo del año se contrataron 209 personas, y este año se contrató al 65% de los empleados actuales de la empresa. Entre ellos, hay 133 empleados con título universitario o superior, lo que representa el 63,6% de los empleados recién contratados, casi 90 miembros del personal técnico y administrativo, lo que representa el 43%.
El trabajo de reclutamiento de este año tiene las siguientes cuatro características:
(1) Formas diversificadas. De acuerdo con las características de las necesidades de personal, el reclutamiento se llevará a cabo a través de diversos métodos, como reclutamiento en línea, reclutamiento en el mercado de talentos, reclutamiento en campus, reclutamiento militar, recomendación de pares, recomendación de empleados, recomendación de intermediarios, etc.
(3) La calidad tiende a optimizarse. En el trabajo de contratación, al contratar a un empleado, se envía un promedio de más de 50 currículums y * * * examina casi 10,000 currículums, el número promedio de entrevistas para cada puesto supera las 5 y el número de entrevistas supera las 1,000; Este año, sólo 47 personas dimitieron por motivos como la inadaptación a sus puestos de trabajo y traslados dentro del grupo, con una tasa de rotación del 21%. En una empresa como la nuestra, donde la comida, el alojamiento y el trabajo se preparan en la obra, los nuevos empleados pueden mantener un estado básicamente estable.
(3) Minimizar costes. Con la premisa de garantizar la calidad de la contratación, controlaremos estrictamente los costos de contratación y optimizaremos la asignación de los recursos de contratación. Excepto por el reclutamiento de actores y el reclutamiento de reservas de personal de servicio, otros costos de reclutamiento de personal se acercan a cero.
(4) Servicio humanizado. Para garantizar el buen progreso de la construcción del proyecto, comunicamos plenamente las necesidades de contratación con el departamento de contratación antes de la contratación, respetamos plenamente las opiniones del departamento de contratación durante la contratación e incluso conectamos a los candidatos para puestos clave con la empresa, a menudo enviando candidatos a la empresa; sitio de construcción para reunirse con el departamento empleador; una vez completada la contratación, coordinar la incorporación de nuevos empleados con los departamentos relevantes para preparar completamente a los nuevos empleados para ingresar a una familia cálida.
En segundo lugar, la gestión del desempeño
Para lograr el objetivo de centrarnos en la gestión del desempeño y promover la construcción del proyecto, utilizamos la evaluación periódica como método principal, complementada con la optimización de múltiples incentivos, para Promover la mejora continua en el desempeño de los empleados y equipos de trabajo.
(1) La esencia de la evaluación periódica en funcionamiento son los "tres vínculos", es decir, la evaluación formal está vinculada al empleo formal, la evaluación trimestral está vinculada al salario por desempeño trimestral y la promoción laboral, y la evaluación anual está vinculado a bono de fin de año, promoción laboral, vínculo de movilidad de personal. A través de la implementación de los "Tres Vínculos", 77 personas recibieron premios de nivel sobresaliente a lo largo del año al mismo tiempo, a 3 personas se les redujeron o dedujeron sus salarios por problemas de desempeño y 21 personas renunciaron y fueron despedidas voluntariamente por no poder; satisfacer las necesidades de sus puestos de trabajo.
(2) El modelo de optimización de múltiples incentivos se refleja en:
1 Sobre la base de la evaluación, se adopta el método de aumentar y reducir el nivel de subsidio durante los ensayos para alentar. actores a mejorar continuamente su calidad profesional.
2. Ajustar oportunamente las posiciones de los empleados según las condiciones de los empleados y las necesidades del proyecto. Se ajustaron 265,438+0 empleados durante el año, lo que representa el 7% del número total de empleados.
3. Los salarios suben y bajan. A lo largo del año, 63 personas recibieron ascensos salariales o ascensos laborales de 1 o más. Representa 265.438+0% de los empleados.
En tercer lugar, preparación empresarial
Para lograr el objetivo de operación de prueba de 20 años de la empresa, nos estamos preparando activamente para el trabajo de recursos humanos, promoviendo principalmente los siguientes tres aspectos:
(1) Reservas de recursos humanos. Cerca de 60 talentos sociales en gestión de operaciones de áreas escénicas, catering, marketing, gestión de productos básicos, finanzas, golf, gestión hotelera, gestión de artes escénicas, etc. se reservan a través de varios canales; Al mismo tiempo, ha establecido relaciones de cooperación amistosas con 48 colegios y universidades, escuelas secundarias técnicas y 11 agencias de talentos.
(2) Diseño de estructura organizativa y plan de dotación de personal. Basándose en la comunicación multipartita, la estructura organizativa del parque se diseñó inicialmente con 8 departamentos, 28 oficinas y 149 puestos, con una plantilla inicial de 974 personas. El diseño de la estructura organizativa y el plan de dotación de personal del parque ecológico han entrado en la etapa de integración y ajuste, y _ _ _ _ el diseño de la estructura organizativa y el plan de dotación de personal del parque y hotel han comenzado a participar en el avance.
(3) Puestos fijos y salarios fijos. Para realizar la comercialización del nivel salarial de cada puesto durante el período de operación, hemos trabajado arduamente para recopilar diversa información sobre la base de determinar el puesto y sus responsabilidades básicas, y básicamente formamos los datos del nivel salarial de cada puesto, y lo hizo sistemático para la apertura del lugar escénico. Proporciona valiosos materiales de referencia sobre el control de costos humanos y los incentivos salariales.
Cuarto, cultura corporativa
La construcción de la cultura corporativa se centra en establecer las "cuatro modernizaciones", a saber, cultura del cuidado, cultura de la comunicación, cultura del aprendizaje y cultura de la integridad.
(1) La cultura solidaria, que insiste en estar orientada a las personas, debe visitar a los empleados lesionados, a las personas en dificultades y a las personas con contratiempos importantes.
(2) La cultura de la comunicación está orientada por una cultura flexible, se adhiere al modelo de comunicación tridimensional sin barreras de comunicación laboral y comunicación ideológica, comunicación horizontal y comunicación vertical, y mantiene abiertos los canales de comunicación. No hubo conflictos laborales durante todo el año.
(3) El medio básico para aprender cultura son los viajes de estudio. Hemos organizado que los empleados visiten Hong Kong, Estados Unidos, Canadá, Japón, Europa y otros lugares para aprender sobre la planificación de lugares escénicos y la protección del medio ambiente. , construcción de instalaciones turísticas, planificación de artes escénicas, etc. en otros países con experiencia avanzada. * * 7 lotes han ampliado los horizontes de los empleados y promovido mejor el desarrollo de la construcción del proyecto.
(4) La cultura de un gobierno limpio se centra en la prevención, la anticorrupción y la integridad se publicitan profundamente a través de paneles informativos, periódicos y publicaciones periódicas, y la "Carta de responsabilidad de 20 años para la construcción del estilo de partido". y Gobierno Limpio". Al mismo tiempo, se completaron con éxito las tareas de trabajo anuales en términos de educación avanzada sobre la naturaleza y construcción de organizaciones partidistas de base.
Además, todavía existen muchas deficiencias en nuestro trabajo, como que es necesario mejorar el sistema de incentivos, es necesario mejorar la operatividad de la gestión salarial, la calidad de la contratación no es satisfactoria, la formación de los empleados es deficiente. no está implementado y el contenido de la construcción de la cultura corporativa es relativamente débil, la gestión interna todavía tiene mucho trabajo pendiente. Estos deben superarse en un plazo de 20____.
Aspectos destacados y deficiencias del trabajo de recursos humanos resumen 4
1. Panorama general de 20 años de trabajo de recursos humanos.
En los últimos 20 años, la gestión y el desarrollo de recursos humanos de la empresa han mejorado aún más el trabajo básico de los recursos humanos; ha fortalecido la dotación de personal, la formación y el desarrollo de los recursos humanos, la informatización de la gestión de recursos humanos y la construcción del sistema de gestión de recursos humanos; ampliar continuamente los horizontes de los recursos humanos, comprender la dinámica de los recursos humanos, absorber las últimas ideas y conceptos de gestión de recursos humanos en el país y en el extranjero y llevar a cabo reformas e innovaciones en la gestión de recursos humanos.
2. Situación básica de los recursos humanos.
Del 20 de junio al 31 de febrero, Nanyue Logistics (incluidas empresas conjuntas y sociedades holding) tenía 1.880 empleados, incluidos 67 en la sede de la empresa, 1.288 en Yitong y 300 en Guangdong Xinyue. Hay 93 personas. en la industria y 17 en VIA.
Cualificaciones educativas de Nanyue Logistics: al 20____ 65438 + 31 de febrero, la empresa cuenta con 482 personas con título universitario o superior, incluido 1 médico, 37 maestrías, 242 estudiantes universitarios y 202 estudiantes universitarios.
En tercer lugar, mediante el análisis y la configuración de puestos, crear puestos y personal.
Con el fin de cooperar con el desempeño operativo de la empresa y la evaluación del desempeño de los empleados, y fortalecer el control de los costos laborales, de acuerdo con el principio de eficiencia y eficiencia, cada filial ha formulado puestos y personal en función del negocio principal de la empresa. condiciones, de la siguiente manera:
La oficina de correos tiene dos tipos de puestos y personal:
1. Cada centro de gestión se clasifica según indicadores clave como kilometraje, número de áreas de servicio, y alcance del negocio;
2. Clasificar las áreas de servicio según el flujo de tráfico, la facturación y otros indicadores.
3. Determinar los puestos y dotación de personal de cada centro de gestión y área de servicio, y esforzarse por proporcionar módulos estandarizados para la construcción de nuevas áreas de servicio.
4. Guangdong Xinyue optimizará de manera adecuada y razonable la estructura organizacional, los puestos y el personal existentes, controlará la cantidad de personal y los costos laborales.
5. La industria determinará los puestos y el personal en función de diferentes condiciones comerciales, como el suministro de materiales de construcción de carreteras, el suministro total y el kilometraje, el período de construcción, la escala del proyecto, los servicios de tecnología de la información, etc.
6. Según las características del transporte marítimo y los negocios recientemente ampliados, VIA completará la declaración de calificación del trabajo y la descripción del trabajo en bloques según la cuota existente.
Al mismo tiempo, al visitar Guangzhou-Zhuhai Norte, Ciudad Universitaria, Qujiang y el Área de Servicio Backdoor, Guangwu y otros proyectos, llevamos a cabo una investigación sobre el establecimiento de puestos y la situación del personal de cada proyecto, y obtuvimos la información de primera mano sobre el establecimiento de puestos y la situación del personal.
En cuarto lugar, promover activamente la construcción del sistema de gestión de recursos humanos, básicamente establecer el sistema de gestión de recursos humanos de la empresa, formar una gestión de personal más estandarizada y, en general, mejorar la gestión y el nivel de desarrollo de los recursos humanos de la empresa.
De acuerdo con los requisitos generales del sistema de gestión de la empresa, la sede de la empresa ha completado las "Medidas de formación de los empleados", "Medidas provisionales para la gestión de recursos humanos", "Medidas provisionales para la gestión de la asistencia de los empleados", "Medidas provisionales para la gestión de la asistencia de los empleados", Medidas de Gestión de Contratos”, “Medidas de Gestión de Personal” Elaboración del primer borrador de sistemas de gestión y desarrollo de recursos humanos como por ejemplo “Normas de Gestión de Archivos”. Entre ellas, se han promulgado oficialmente y se están implementando las "Medidas de prueba para la remuneración y beneficios de los empleados" y las "Medidas provisionales para la evaluación del desempeño de los empleados".
Además de mejorar el sistema de gestión de recursos humanos original, Guangdong Xinyue también completó la certificación de calidad ISO. Yitong Company ha formulado medidas para la evaluación y gestión de mandos intermedios y medidas para la gestión de contratos laborales, revisó y mejoró los detalles de implementación de la gestión de asistencia de los empleados y el sistema de gestión de personal del área de servicio, haciendo que la gestión diaria sea más institucionalizada, estandarizada y operable. Basado en las leyes laborales, políticas y regulaciones laborales, y combinado con la situación real de la empresa, Eastern Thinking ha aclarado recompensas y castigos, evaluaciones, cambios y selecciones, vacaciones, relaciones laborales, etc., y ha mejorado gradualmente la mano de obra y el personal de la empresa. sistema de gestión.
verbo (abreviatura de verbo) Con el fin de satisfacer las necesidades de la estrategia de la empresa y el desarrollo personal de los empleados, se ha potenciado enormemente el desarrollo y formación de los recursos humanos de las empresas subordinadas.
Con el fin de mejorar continuamente la competitividad de la empresa, mejorar la calidad y la capacidad de los empleados y satisfacer las necesidades de la empresa y el desarrollo personal de los empleados, la sede de la empresa ha formulado métodos de formación y desarrollo de recursos humanos, y Se han tomado las medidas correspondientes en materia de planificación y coordinación de la formación, pero es necesario reforzar el nivel general de la formación temática de la empresa (divulgación del conocimiento) y de los empleados de la sede de la empresa.
Yitong organiza cuidadosamente y hace todo el trabajo de capacitación con seriedad. Realizar capacitación en el puesto de trabajo para nuevos empleados, * * * realiza tres fases de capacitación para nuevos empleados del área de servicio, con 203 personas en cada fase, con una duración de 20 días. Se realizó un curso de capacitación para mandos intermedios, con 39 participantes. El gerente del área de servicio debe conocer la capacitación, que duró cerca de 4 meses y participaron 21 personas. La formación se divide en dos fases. Primera etapa: 4 días de capacitación fuera del trabajo, principalmente capacitación en calidad de gestión del área de servicios, procesos de negocio, estrategias comerciales, gestión financiera, redacción de documentos oficiales, etc. La segunda etapa: autoestudio amateur de leyes, reglamentos y formación de conocimientos durante casi 4 meses, y un examen escrito.
Organizamos o enviamos a 308 personas para participar en gestión de recursos humanos, seguro laboral, planificación familiar, ISO 9001:_ _ _ _calificaciones de auditor interno del sistema de gestión de calidad, responsable de seguridad registrado, gestión de activos fijos, conceptos básicos de contabilidad financiera y Gestión de archivos, impuestos y derecho tributario, redacción de documentos oficiales, gestión de proyectos de construcción, gestión de sistemas de información de tiendas de conveniencia, gestión de archivos de tecnología de documentos, columna vertebral de seguridad, chef, cocina estofada, servicio de comida china.
Guangdong La nueva formación de Guangdong ha logrado resultados notables. Por un lado, New Guangdong se enfoca en la capacitación de personal técnico y participa en cursos de capacitación para gerentes de proyectos de integración de sistemas de información informática y gerentes senior de proyectos a través del Centro de Certificación Saibao; por otro lado, completa cuidadosamente los siguientes estudios comerciales laborales diarios; : organiza gerentes de recursos humanos para realizar capacitación y aprendizaje comercial especial, coopera activamente con el departamento de desarrollo y el departamento de servicio técnico para llevar a cabo capacitación de gestión técnica interna, capacitación de inducción de nuevos empleados y capacitación de habilidades de desarrollo al aire libre. ***81 empleados participaron en la capacitación a lo largo del año (incluidos 13 gerentes de nivel medio y superior).
5. Trabajar duro para reformar el trabajo y ser responsable de completar los trámites en el exterior de la empresa.
Trabajos de reforma laboral:
1. Inscripción a exámenes de calificación profesional y técnica, con 79 inscripciones realizadas para 9 materias profesionales. 2. Para títulos profesionales y técnicos se reconocerán por primera vez 10 personas, se solicitarán 2 personas para titulaciones intermedias y 6 personas para titulaciones avanzadas.
Guangdong Xinyue también manejó los procedimientos de solicitud de calificación para 18 gerentes de proyectos de integración de sistemas de información informática, incluido Zhan Runqu (13 de ellos postularon con éxito para gerentes de proyectos y 6 postularon para gerentes senior de proyectos al mismo tiempo); Asistió a la empresa en varias revisiones anuales de certificados de calificación.
Solicitud para viajar al extranjero:
2. Responsable de manejar múltiples viajes de negocios a Hong Kong y Macao para 9 personas en la empresa dentro de 6 meses, 9 personas solicitarán 2 viajes de negocios a; Hong Kong y Macao en un plazo de 3 meses. 2. Ayudar en el manejo de múltiples tareas de estudio y capacitación en el extranjero.
Guangdong Xinyue manejó los procedimientos de solicitud de 4 pases de ida y vuelta a Hong Kong para parte del personal administrativo y gestionó 21 viajes de estudios al extranjero para 2 grupos.
6. De acuerdo con los acuerdos de integración estructural y comercial de la empresa, hacer un buen trabajo en la asignación de recursos humanos para la transferencia de Guangdong a New Guangdong.
Para acelerar la cotización de la empresa, optimizar la combinación de recursos internos del grupo y enderezar la propiedad de la relación de gestión entre nuestra empresa y Guangdong Xinyue, de acuerdo con el despliegue unificado de la empresa, nuestra empresa es principalmente responsable de manejar los archivos de personal del personal de traspaso de Guangdong Xinyue de manera oportuna, carta de presentación de salario administrativo, evaluación del trabajo y manual laboral, procedimientos de empleo laboral, seguro social y pago del fondo de previsión de vivienda, etc.
Siete. Cooperar para completar el trabajo de desvío de personal de la Compañía VIA.
Para lograr el desarrollo fluido de VIA y revertir la situación de gestión y control inadecuados de su negocio de entrega urgente y costos incontrolables, cooperamos activamente con VIA y brindamos un fuerte apoyo en la gestión de personal.
El Departamento de Recursos Humanos de VIA completó con éxito el trabajo de desvío de personal formulando un estricto plan de desvío, actuando de acuerdo con la ley, comprendiendo razonablemente las políticas, controlando estrictamente la escala de compensación por la terminación del contrato laboral y persuadiendo y persuadiendo paciente y meticulosamente. explicando el trabajo. 310 empleados fueron despedidos y el costo de compensación fue de solo 654,38 millones de yuanes, lo que redujo en gran medida los costos y gastos laborales y realmente logró una desviación adecuada y una transición sin problemas.
8. Realizar un buen trabajo en la gestión básica y diaria de la gestión de recursos humanos, y completar diversas tareas asignadas por los departamentos comerciales superiores y los líderes de la empresa.
1. La revisión laboral anual y la declaración de salarios se procesaron de manera oportuna de acuerdo con las regulaciones; se estableció un libro de salarios de los empleados y se completaron varios informes anuales, trimestrales y mensuales sobre los salarios y el empleo del personal. en el momento oportuno según sea necesario.
2. Gestionar los procedimientos de contratación laboral de los empleados recién transferidos y recién contratados de la empresa, y ser responsable de la firma y gestión de los contratos laborales de los empleados de la empresa.
3. De acuerdo con las normas del departamento de trabajo y seguridad social, los procedimientos de declaración de base de pago para la seguridad social, el seguro de desempleo y el seguro médico se manejaron de conformidad con la ley y la provisión de vivienda para los empleados. Se ajustaron los estándares del fondo.
4. Calcular y pagar los salarios y gastos de los empleados de manera oportuna.
5. Cooperar con el grupo para completar los expedientes de personal de los miembros del equipo de la empresa; recibir 25 expedientes de personal durante el año y eliminar 2 expedientes de personal.
6. Cooperar con Wanle Enterprise Company para completar la agencia de personal de la empresa.
7. Completar otras tareas asignadas temporalmente por los líderes del grupo y de la empresa.
Resumen de los aspectos más destacados y deficientes del trabajo de Recursos Humanos 5
En 20____ _, con base en el trabajo de evaluación del desempeño de ____ _, el Departamento de Recursos Humanos comenzó a mejorar la evaluación del desempeño de la empresa. sistema e implementarlo y operarlo consistentemente.
1. Plan de implementación específico
1. Completar la revisión y redacción del "Sistema de Evaluación del Desempeño de la Empresa" y los planes de respaldo, y presentarlos a la reunión de la oficina del gerente general (o departamento). reunión de gerentes) para revisión y aprobación;
2 A partir del Festival de Primavera de _ _ _ _, la evaluación del desempeño se implementará completamente de acuerdo con el sistema de evaluación del desempeño revisado y mejorado
3.Contenido principal del trabajo: De acuerdo con los resultados existentes en la evaluación del desempeño anual Para resolver las deficiencias, se recomienda revisar las reglas de evaluación del desempeño actuales, los requisitos específicos para la evaluación del desempeño y los formularios relacionados. , los elementos de evaluación, los métodos de evaluación, la retroalimentación y mejora de los resultados de la evaluación, los resultados de la evaluación y el sistema salarial se revisarán significativamente para garantizar una evaluación del desempeño saludable, se recomienda separar la gestión objetiva y la evaluación del desempeño y realizarlas en paralelo;
La inspección de la gestión por objetivos es una tarea periódica para corregir objetivos, y sus resultados son sólo uno de los elementos de referencia para la evaluación del desempeño; se dará plena consideración a la evaluación del desempeño de todos los empleados. _ _ _La evaluación del desempeño del director del departamento no fue estrictamente un éxito. _ _ Una vez completado el sistema de evaluación del desempeño anual, el Departamento de Recursos Humanos realizará evaluaciones del desempeño de todos los empleados.
4. El proceso de implementación es un trabajo continuo durante todo el año. El estándar para que el departamento de recursos humanos logre este objetivo es garantizar el establecimiento de un sistema de evaluación del desempeño científico, razonable, justo y eficaz.
2. Precauciones para la implementación de objetivos
1. La evaluación del desempeño involucra los intereses vitales de todos los departamentos y empleados, por lo que el departamento de recursos humanos debe garantizar la evaluación del desempeño y el sistema salarial sobre la base. de , dar a conocer y disipar dudas sobre el significado fundamental de la evaluación del desempeño. Orientar a los empleados para que traten las evaluaciones de desempeño con una actitud positiva para que puedan mejorar su trabajo y revisar sus objetivos a través de las evaluaciones de desempeño.
2. Como novedad en el desarrollo de recursos humanos, el sistema de evaluación del desempeño inevitablemente encontrará algunas dificultades y problemas inesperados durante su funcionamiento. Durante la operación, el Departamento de Recursos Humanos escuchará las opiniones y sugerencias del personal de todos los niveles y ajustará y mejorará los métodos de trabajo de manera oportuna.
3. La evaluación del desempeño en sí misma es un trabajo de comunicación y un proceso de mejora continua. El Departamento de Recursos Humanos prestará atención a la comunicación vertical y horizontal durante el proceso operativo para garantizar el buen progreso de las evaluaciones de desempeño.
3. Persona Responsable Objetivo
Primera Persona Responsable: Gerente del Departamento de Recursos Humanos
Corresponsable: Subgerente del Departamento de Recursos Humanos
Cuatro. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación para lograr los objetivos
1. El sistema de evaluación del desempeño revisado, los planes, los formularios y otros textos deben ser revisados por todos los departamentos de la empresa y la junta directiva.
2. La empresa necesita establecer un comité de implementación de la evaluación del desempeño que sea responsable de la implementación de la evaluación del desempeño. Se recomienda la asistencia de al menos un alto directivo de la empresa. El departamento de recursos humanos, como departamento específico, es responsable de elaborar planes, formular métodos, coordinar, organizar y registrar la verificación, resumir estadísticas y remuneraciones.
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