Cómo escribir una plantilla de carta de tareas para una tesis de especialización en contabilidad
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La relación entre cuestionarios y diseño de investigación es muy importante. Está relacionada con diseñar un buen cuestionario y escribir un artículo valioso.
Antes de realizar un cuestionario es necesario tener claro el diseño de la investigación. La información que investigará el cuestionario está determinada por el diseño de la investigación y el propósito de la investigación. En otras palabras, el cuestionario tiene como objetivo el propósito y el diseño de la investigación.
Primero está el diseño de la investigación, y luego está el cuestionario guiado por el diseño de la investigación.
El diseño de la investigación y los cuestionarios son dos caras de una misma moneda, con una correspondencia uno a uno. Los datos requeridos en el diseño de la investigación se recopilan a través de preguntas específicas del cuestionario, y cada pregunta del cuestionario cumple el propósito de la investigación bajo la guía del diseño de la investigación.
Sin embargo, en realidad, el proceso de investigación de muchas personas es al revés. Primero, diseñan el cuestionario de forma imaginativa y luego ven qué tipo de investigación pueden realizar después de recopilar los datos. Realizar una investigación antes de considerar un diseño de investigación puede tener dos consecuencias:
Primero, no existe un sistema para clasificar la información que se necesita. Aunque en el cuestionario se formulan muchas preguntas, es posible que no se incluya la información que realmente necesita. Cuando comience a investigar, es posible que descubra que aún no se han recopilado los datos que necesita.
En segundo lugar, no existe un diseño específico sobre cómo aplicar cada pregunta del cuestionario. Aunque hay muchas preguntas en el cuestionario, no sé cómo aplicarlas ni cómo aplicarlas. Los datos recopilados al final son inútiles y el coste de la investigación se desperdicia.
Cómo diseñar preguntas de investigación Una vez que el diseño de la investigación esté claro, se deben diseñar en el cuestionario qué datos se necesitan para completar el contenido de la investigación.
Por ejemplo, a través del diseño de la investigación, descubrimos que analizar un determinado problema requiere información sobre los ingresos familiares, por lo que diseñamos preguntas para recopilar datos sobre los ingresos familiares en el cuestionario.
En lo que respecta a la selección de temas de las ciencias sociales, depende de qué temas preocupan a la sociedad y qué temas necesitamos estudiar. El punto de partida de la selección de temas se puede dividir en temas, temas de investigación y temas empíricos. Esto sólo es un problema si te preocupa la equidad educativa. Si se define como "origen urbano o rural, ventajas acumuladas", su alcance se reducirá y se convertirá en un tema de investigación en la pregunta. Convierta los conceptos del tema de investigación en preguntas empíricas viables y el tema tendrá éxito.
1. El diseño de preguntas específicas debe seguir los siguientes principios.
(1) ¿Puedes preguntar o no?
Entiende que nuestra capacidad del cuestionario es limitada porque el tiempo para completarlo es limitado. Cada pregunta del cuestionario debe estar estrechamente relacionada con el propósito de su encuesta. El diseño ideal del cuestionario es controlar el tiempo que tardan los encuestados en responder las preguntas en unos 5 minutos.
(2) Cuestiones de diseño creativo
El propósito de su investigación es abstracto y macroscópico. El cuestionario que desea diseñar es desglosar el propósito de la investigación a nivel micro a través de preguntas específicas. Lo mejor es formular preguntas que estén sustentadas teóricamente y estrechamente relacionadas con el propósito de la investigación. En otras palabras, su pregunta se acerca lo más posible a una revisión de la literatura.
(3) Convertir la abstracción en concreción y tratar de poner los conceptos en práctica.
Intenta convertir las preguntas abstractas de la encuesta en preguntas de cuestionario específicas para asegurarte de que tus preguntas puedan llegar a conclusiones válidas y bien juzgadas.
El método consiste en concretar los conceptos centrales y claves. La operación de conceptos se refiere a transformar el significado abstracto representado por el tema de la encuesta en indicadores específicos observables y cuantificables. La selección debe ser lo más precisa y cuantitativa posible.
Por ejemplo, al investigar la satisfacción del cliente en Amazon en Estados Unidos, no se pueden establecer simplemente las dos opciones de "alta adherencia" y "satisfacción", sino que se debe utilizar "la cantidad específica gastada en Amazon cada año" y "en situaciones sociales" "Frecuencia de recomendación proactiva a amigos y familiares" son dos opciones para investigar los hábitos de uso de los usuarios y las impresiones de marca de este sitio web.
(D) Pensar desde la perspectiva del entrevistado
Establecer la lógica de la posición del entrevistado y cultivar el pensamiento de diseño humanizado.
Antes de realizar una encuesta por cuestionario, es muy importante comprender a los encuestados. Saber qué piensan y qué preguntas están dispuestos a responder evitará el rechazo masivo del cuestionario por parte de los encuestados.
Además, el diseño del lenguaje del cuestionario también es un arte. La forma de describir las preguntas facilitará la aceptación de las mismas por parte de los encuestados. El lenguaje del diseño del cuestionario no debe ser demasiado académico, oscuro ni tocar la privacidad de los encuestados.
Los siguientes son algunos consejos útiles: Para disipar las dudas de los entrevistados, una pregunta generalmente solo contiene un indicador de encuesta; la pregunta no tiene tendencia y no puede inducir al encuestado a responder preguntas similares; juntas, y las preguntas son El orden de las preguntas sigue el principio de que las preguntas más fáciles primero y las preguntas más difíciles después deben colocarse lo más tarde posible;
En segundo lugar, existen dos métodos de diseño de cuestionarios.
(A) Utilice cuestionarios existentes
Los artículos y cuestionarios académicos tienen una historia de varias décadas, y la psicología, la sociología y otras disciplinas relacionadas tienen una historia más larga. En el largo proceso de exploración académica, innumerables investigadores destacados se han dedicado a la investigación, la han revisado repetidamente y han elaborado una gran cantidad de cuestionarios de investigación, lo que nos proporciona condiciones y medios valiosos para participar en la investigación empírica actual.
Por ejemplo, la satisfacción laboral es un tema candente en el comportamiento organizacional, y los resultados de la investigación en esta área también son muy ricos.
El Cuestionario de Satisfacción Laboral de Minnesota (MSQ) fue desarrollado por Weiss, Davis, Inglaterra y Lofquist (Weise, Davis, Inglaterra y Lofquist). Se divide en escala larga (21 escalas) y escala corta (3 subescalas). La escala larga incluye 120 preguntas y puede medir la satisfacción de los empleados con 20 aspectos laborales y la satisfacción general. Los 20 ítems miden habilidades personales, sentido de logro, iniciativa, capacitación y autodesarrollo de la empresa, derechos, políticas e implementación de la empresa, compensación, trabajo en equipo entre departamentos y colegas, creatividad, independencia, estándares éticos, recompensas y castigos para los empleados, responsabilidad personal. , seguridad laboral de los empleados, servicios sociales que disfrutan los empleados, estatus social de los empleados, gestión y comunicación de las relaciones con los empleados, desarrollo tecnológico de la empresa, desarrollo diversificado de la empresa y condiciones y entorno de trabajo de la empresa.
Estos 20 ítems constituyen la herramienta más utilizada para medir la satisfacción laboral general. La Encuesta de Satisfacción Laboral de Minnesota también tiene un formulario simple, lo que significa que puede completar directamente el nivel de satisfacción de cada uno de los 20 elementos principales anteriores y ponderar todas las puntuaciones de los 20 elementos principales para obtener la satisfacción total. La escala corta incluye tres subescalas: satisfacción interna, satisfacción externa y satisfacción general. La forma corta de las preguntas 1 a 4, preguntas 7 a 11, preguntas 15 a 16 y 20 forma la subescala interna de satisfacción general, preguntas 5 a 6, preguntas 12 a 14 y. Se puede observar que la característica del MSQ es que la integridad y la estructura de la satisfacción laboral son completamente mensurables. Se ha convertido en nuestra herramienta clásica para estudiar y medir la satisfacción laboral.
1. Ventajas de seguir utilizando los cuestionarios existentes
(1) Los cuestionarios que ocupan una posición destacada en la literatura generalmente tienen mayor confiabilidad y validez.
La confiabilidad y la validez son los estándares para probar si el cuestionario está calificado. El valor de la escala radica principalmente en su confiabilidad y validez. La confiabilidad, o confiabilidad, se refiere a la consistencia de los mismos resultados cuando se utiliza el mismo indicador o herramienta de medición para medir repetidamente lo mismo; la validez, o la efectividad, es una medida de si el sistema de evaluación integral puede reflejar con precisión el propósito y los requisitos; de la evaluación. Si la herramienta de medición es capaz de medir la exactitud de la característica que se está midiendo.
Las escalas que ocupan una posición destacada en la literatura generalmente tienen una alta confiabilidad y validez. En otras palabras, estas escalas suelen ser utilizadas por diferentes investigadores en diferentes entornos y con diferentes grupos. La aplicación repetida garantiza que midan con precisión los conceptos y variables que representan, y también confirma la estabilidad y precisión de estas variables.
Por ejemplo, el psicólogo británico Profesor Eysenck escribió "EPQ". Recopiló una gran cantidad de características de la personalidad y resumió tres dimensiones mediante el análisis factorial, proponiendo así que los tres factores básicos que determinan la personalidad son la extroversión, la emocionalidad y las tendencias psicopáticas. Hay dos tipos de EPQ: cuestionario para adultos y cuestionario para adolescentes. El cuestionario para adultos consta de 90 ítems, que permiten a los sujetos responder "no" según sus propias circunstancias. Debido a que el EPQ tiene alta confiabilidad y validez, los resultados de sus mediciones pueden ser confirmados por muchos estudios de psicología experimental al mismo tiempo, por lo que también es la base para verificar la teoría de la dimensión de la personalidad. Podemos utilizar este cuestionario directamente al medir los rasgos de personalidad.
(2) Los cuestionarios que se han utilizado repetidamente en la literatura tienen un alto grado de reconocimiento.
En el ámbito académico, el principal indicador para medir el valor y la contribución de un investigador es el número y la calidad de los artículos publicados. Las revistas de alta calidad son muy estrictas en la revisión de artículos y, por lo general, tienen que pasar por tres etapas de revisión. En el proceso de revisión de expertos, la confiabilidad y validez del cuestionario utilizado en el artículo es uno de los criterios importantes. Por lo tanto, los artículos de investigación empírica sobre gestión publicados en revistas académicas de alta calidad suelen seguir encuestas de alta calidad. La publicación de estos artículos fortalece el estatus de estos cuestionarios, impulsando cada vez a más investigadores a adoptarlos, y el uso de estos cuestionarios ayuda a mejorar la calidad de los artículos, facilitando su publicación en revistas de primera clase. Este es un círculo virtuoso. Los cuestionarios que se utilizan repetidamente en la literatura crean gradualmente un efecto de marca en un determinado campo de investigación. Muchos investigadores los utilizan y la comunidad académica los reconoce. Por tanto, existe menos riesgo al utilizar un cuestionario con mayor reconocimiento.
2. Limitaciones del uso de los cuestionarios existentes.
Aunque el riesgo de utilizar el cuestionario existente es pequeño, todavía existen algunas limitaciones:
El límite de tiempo de (1)
Debido a las prácticas de gestión y El contenido cambiará con el tiempo, por lo que algunos cuestionarios tienen límites de tiempo. Tomando como ejemplo el comportamiento organizacional, el profesor Richard de la Universidad de Harvard desarrolló el modelo de características laborales (JCM), también conocido como teoría de las características laborales de cinco factores. Hackman y el profesor Greg de la Universidad de Illinois. Oldham (1976) propuso que es el núcleo del enriquecimiento laboral. Este modelo cree que las dimensiones centrales del trabajo incluyen cinco dimensiones: diversidad de habilidades, identidad de la tarea, importancia de la tarea, autonomía laboral y retroalimentación laboral. Pero a finales de los años 1980, la tecnología de la información comenzó a desarrollarse rápidamente, eliminando muchas ocupaciones originales. Al mismo tiempo, se creó un gran número de nuevos puestos de trabajo y tipos de trabajo. Aunque algunos empleos y tipos de trabajo no se han eliminado, su naturaleza y contenido laboral han cambiado fundamentalmente. Entonces, ¿los cinco modelos de características laborales explican adecuadamente la naturaleza del trabajo en el lugar de trabajo actual? ¿Pueden todavía expresarse las tendencias de desarrollo durante este período mediante el modelo de características del puesto? Estas cuestiones requieren un estudio más profundo.
(2) Limitaciones culturales
Las diferentes culturas tienen grandes diferencias. Esta diferencia se refleja en los valores, formas de pensar y comportamientos de las personas, lo que ha llevado a muchos cuestionarios de aplicabilidad transcultural. Tomemos como ejemplo el comportamiento organizacional. La investigación sistemática sobre el comportamiento organizacional se originó en Occidente. La mayoría de las teorías y cuestionarios existentes son refinados por los investigadores sobre la base de observar y resumir los patrones psicológicos y de comportamiento de las personas en las organizaciones occidentales. Son valiosos para guiar las prácticas de gestión de las organizaciones occidentales y mejorar los niveles de gestión. Sin embargo, cuando se aplica en entornos transculturales, es necesario estudiar su aplicabilidad y viabilidad cultural. Dado que las diferencias culturales tienen un gran impacto en la cognición, las emociones y la motivación de las personas, siempre debemos prestar atención a la singularidad de la cultura china y las limitaciones de las teorías, cuestionarios o escalas occidentales.
(3) Limitaciones del idioma
Según los cuestionarios o escalas occidentales, la precisión de la traducción es muy importante. Un mejor enfoque es la retrotraducción, donde dos grupos diferentes de traductores traducen la misma escala. Después de que un grupo de traductores tradujo la escala del inglés al chino, otro grupo de traductores tradujo la escala del chino al inglés, y luego los dos grupos de traductores estudiaron las diferencias en las traducciones dobles y las resolvieron. El objetivo de la retrotraducción es minimizar los errores subjetivos y las desviaciones en la traducción y mejorar la calidad de la traducción. Sin embargo, ni siquiera la retraducción más rigurosa puede resolver completamente las limitaciones lingüísticas de la traducción.
3. Siga las precauciones para los cuestionarios existentes.
(1) Confirme la aplicabilidad del cuestionario.
Si desea seguir un cuestionario existente, primero debe confirmar la idoneidad del cuestionario. La aplicabilidad del cuestionario incluye principalmente los siguientes tres aspectos: Primero, la aplicabilidad del concepto. ¿El cuestionario occidental que elegimos mide con precisión los conceptos que queremos medir? En segundo lugar, la aplicabilidad cultural. ¿Puede el cuestionario occidental que elegimos ser ampliamente comprendido y aceptado por los empleados domésticos? Por lo tanto, los investigadores deben tener un conocimiento profundo de las teorías occidentales y utilizar los cuestionarios occidentales con flexibilidad. En tercer lugar, la aplicabilidad de la muestra. ¿Puede el cuestionario occidental que elegimos ser aplicable de forma general a diferentes grupos en China o sólo es aplicable a un grupo específico? Si este último es el caso, los investigadores deben comprobar cuidadosamente si el cuestionario es apropiado para el grupo que involucrará su estudio.
Por esta razón, los investigadores necesitan estar familiarizados con la literatura. Los cuestionarios que ocupan una posición destacada en la literatura generalmente tienen mayor confiabilidad y validez. Puede comenzar con estos cuestionarios, realizar una recopilación de literatura en profundidad y elegir los cuestionarios más maduros y ampliamente aceptados en la comunidad académica.
(2) Confirmar la viabilidad del cuestionario.
No todos los cuestionarios son de uso gratuito. Los investigadores deben comunicarse de manera proactiva con el creador del cuestionario para obtener permiso para utilizarlo.
(3) Una vez seleccionado el cuestionario, todas las preguntas del cuestionario deben usarse tanto como sea posible y no deben eliminarse arbitrariamente.
Por ejemplo, en términos de medir el estrés positivo en el trabajo, los académicos estadounidenses Simons y Nelson desarrollaron el "Cuestionario de estrés positivo en el trabajo" en 2007. El cuestionario mide el estrés laboral positivo desde cuatro dimensiones: emociones positivas, esperanza, significado y manejabilidad, con un total de 28 preguntas. Fue probado en muchos sujetos en los Estados Unidos y se encontró que tiene alta confiabilidad y validez. Una vez vi en una tesis de maestría que cuando el autor utilizó el cuestionario anterior, cortó las preguntas en 17, lo que reduciría en gran medida la confiabilidad y validez del cuestionario.
(4) Garantizar la calidad de la traducción del cuestionario.
Para garantizar la calidad de la traducción de los cuestionarios, debemos encontrar personal adecuado para dedicarse a la traducción de los cuestionarios. Deben ser bilingües: comprender tanto el chino como los idiomas extranjeros, dominar la gestión y tener experiencia en traducción.
Cuestionarios de diseño propio
En algunos casos, los investigadores necesitan diseñar sus propios cuestionarios. Entonces, ¿bajo qué circunstancias necesitas diseñar tu propio cuestionario?
1. El cuestionario existente no puede satisfacer las necesidades de la investigación.
Por ejemplo, el concepto de "guanxi", Tusi y Fan Lijing (Tusi y Farh) analizaron más a fondo las características de "guanxi" en el entorno humanista chino, señalando que en la sociedad china, que concede gran importancia importancia para las relaciones interpersonales, "guanxi" A menudo es una meta en sí misma que la gente persigue, no sólo un medio para alcanzar metas personales. Obviamente, en lo que respecta al concepto de "relación", existen diferencias transculturales en su connotación y denotación. Si queremos estudiar las variables antecedentes y consecuencias de la "relación" en el entorno cultural único de China, confiar en teorías, conceptos y cuestionarios occidentales está obviamente lejos de ser suficiente, o incluso inapropiado. Los investigadores deben partir de encuestas reales y diseñar nuevos cuestionarios que se adapten a las condiciones culturales chinas y a las condiciones del pueblo chino. Para poner otro ejemplo, algunos académicos occidentales han estudiado la composición del capital psicológico. Dado que el concepto de capital psicológico fue creado hace relativamente poco tiempo, los investigadores todavía están abiertos a sus dimensiones. Además de las cuatro dimensiones centrales, hay muchos componentes indecisos que deben desarrollarse y probarse. Además, la mayoría de los estudios antes mencionados se basan en antecedentes culturales occidentales. Al estudiar a inmigrantes de la ex Unión Soviética en los Estados Unidos, Aoan, Maurice, Neri, Spitzer y Tran (Aroian, Schappler, GM, Morgris, Neary, 1997) encontraron que algunos ítems de la Escala de Resiliencia Occidental eran inconsistentes con el comportamiento de personas en culturas colectivistas. La cultura china es muy diferente de la cultura occidental. China es una sociedad que concede gran importancia a las relaciones interpersonales. Los conflictos interpersonales con los demás no favorecen la mejora del rendimiento laboral ni del éxito profesional.
Debido a que el establecimiento de relaciones interpersonales depende del reconocimiento de las actitudes y comportamientos individuales por parte de los demás, la actitud positiva que un individuo necesita para manejar eficazmente las relaciones interpersonales debe estar estrechamente relacionada con normas o cultura que puedan ser generalmente aceptadas por la sociedad. Esto también muestra que, en comparación con los occidentales que siguen el modelo de comportamiento del "yo independiente", es probable que la actitud positiva del pueblo chino de "depender de mí" para "ser una persona" se desvíe sistemáticamente. Con este fin, Ke Jianglin et al. (2009) compilaron una escala de capital psicológico local y la compararon con escalas occidentales. Los resultados muestran que la construcción del capital psicológico local tiene una estructura de dos factores de segundo orden: capital psicológico transaccional (confianza, valentía, esperanza optimista, trabajo duro y tenacidad) y capital psicológico interpersonal (humildad, honestidad, tolerancia, perdón, respeto). , cortesía y gratitud). El capital psicológico transaccional es básicamente similar al capital psicológico occidental, mientras que el capital psicológico interpersonal tiene el sabor de la cultura local.
2. El propósito de este estudio es examinar la aplicabilidad transcultural de algunos conceptos occidentales y variables relacionadas.
Por ejemplo, los académicos occidentales han logrado ricos resultados de investigación sobre la formación, las dimensiones de contenido y la relación con otras variables del OCB, pero la investigación sobre su aplicación transcultural es bastante limitada.
El estudio de Farh et al. se centró en el desarrollo a escala local de OCB en la población china. El estudio se dividió en tres pasos:
Primero, invitaron a 65.438 estudiantes de. Una universidad +009 estudiantes de programas MBA y Desarrollo Gerencial vinieron a presentar sus puntos de vista sobre OCB. 1* recopiló 65,438+0,565,438+02 afirmaciones sobre OCB y las organizó en 60 categorías, lo que dio como resultado la escala local de OCB China que contiene 60 preguntas.
En segundo lugar, a partir de 75 muestras, se probó la escala local china formada anteriormente. Después del análisis de correlación y el análisis dimensional, se eliminaron 4 preguntas irrelevantes, reduciendo así el número de preguntas de la escala a 56. El análisis dimensional muestra que estas 56 preguntas pertenecen a 5 dimensiones diferentes. Sobre la base del análisis dimensional, las preguntas se redujeron a 22 y cada dimensión contenía de 4 a 6 preguntas relacionadas. Finalmente, con base en 227 muestras, se probó la escala de 22 ítems y se probó la estabilidad de las cinco dimensiones mediante ecuaciones estructurales. Finalmente, se restaron dos preguntas para que el modelo tuviera mejor emparejamiento.