¿Pueden las empresas retener a sus empleados simplemente aumentando los salarios?
¿Pueden las empresas retener a sus empleados sólo aumentando los salarios? Sabemos que una excelente empresa es inseparable de la existencia de excelentes empleados, por lo que existen muchas situaciones diferentes a la hora de presentar a los empleados a la empresa. Entonces, ¿pueden las empresas retener a sus empleados simplemente aumentando los salarios? Aquí hay algunas introducciones relevantes.
¿Pueden las empresas retener a sus empleados sólo aumentando los salarios? 1 "Amo a todos los cuadros y empleados, y espero brindar felicidad a todos". El sabio empresarial japonés Kazuo Inamori dijo una vez que el objetivo de una empresa debe ser "alcanzar la doble felicidad, tanto material como espiritual". En primer lugar, debemos comprometernos a proteger el bienestar de los empleados, enfatizando que las empresas deben asumir responsabilidades sociales y dejar que los empleados y las empresas formen un "organismo de destino". Es decir, una empresa es primero una empresa de empleados y luego una empresa de accionistas.
Hoy en día, la relación entre empresas y empleados está experimentando cambios sin precedentes. La relación entre empresas y empleados ya no es una simple relación de intercambio de mercancías. Las empresas necesitan empleados leales y capaces para sobrevivir y desarrollarse; los empleados confían en la empresa como una plataforma relativamente estable para ejercer sus talentos y realizar sus propios valores e ideales.
Como dice el refrán, una empresa es un "campo blindado" y los empleados son "soldados a cargo". Entonces, ¿cómo tratan y retienen las empresas estrella nacionales a sus empleados? El inventario es el siguiente:
Liu Chuanzhi: Sólo cuando los empleados se vuelven maestros podrán calmarse y hacer las cosas.
Como padrino de las empresas chinas, Liu Chuanzhi dijo una vez que es muy importante que una empresa tenga un propietario. Sólo cuando los empleados se convierten en propietarios pueden realmente calmarse y hacer las cosas. Ponga los intereses de los empleados en un alto nivel, pero debe quedar claro que garantizar los intereses de los empleados no es de ninguna manera movilizar el entusiasmo de los empleados para generar ganancias para los accionistas, sino uno de los propósitos del desarrollo corporativo.
Cómo hacer realidad los valores orientados a las personas de Lenovo, es decir, integrar la búsqueda de empleados con el desarrollo a largo plazo de la empresa.
Liu Chuanzhi citó una vez tres ejemplos.
El primer ejemplo: en 1988, poco después de la fundación de Lenovo, los precios subieron rápidamente. Liu Chuanzhi temía que sus empleados se vieran afectados, por lo que invirtió más de 654,38 millones para establecer una granja de cerdos en Liaocheng. , Shandong, con la esperanza de que los empleados pudieran comer carne ellos mismos.
El segundo ejemplo es: en 1992, muchas personas abandonaron la Academia de Ciencias de China para unirse a Lenovo, pero la vivienda era un gran problema. En este caso, Lenovo construyó una casa, los empleados pagaron el pago inicial y luego la empresa garantizó que 72 jóvenes empleados vivirían en sus propias casas.
El tercer ejemplo: el sistema de anualidades corporativas de Lenovo. Lenovo igualará entre el 10% y el 20% del bono y los empleados podrán recibir pensiones cuando se jubilen, lo que les permitirá vivir una buena vida. Además, de acuerdo con el grado de fluctuación de precios, Lenovo primero aumenta los salarios de los empleados de base cada año, mientras que los salarios de la gerencia están directamente relacionados con el desempeño. Desde entonces, el ambiente interno de toda la empresa ha sido muy armonioso.
Dong Mingzhu: Invierta 100 millones para construir casas para los empleados.
"Cada empleado de Gree tiene un dormitorio de 20 metros cuadrados. Cuando se casen, tendrán un apartamento de dos habitaciones de 50 metros cuadrados. Mientras los empleados estén en Gree, la casa Nunca serán retirados ni jubilados. Trabajo Tres Los trabajadores mayores de 20 años rara vez dejan sus trabajos. No entiendo por qué los empleados quieren comprar sus propias casas. Quiero darles una sensación de seguridad y resolver sus preocupaciones”. /p>
Como líder, el presidente del Sr. Zhuhai Gree Electric Appliances Co., Ltd., Dong Mingzhu, cree que sus empleados son felices en el trabajo y la vida. Este año, Gree invirtió más de 100 millones de yuanes para construir nuevos dormitorios para empleados. Más de 40.000 empleados de la fábrica de Gree pueden disfrutar de este beneficio: los empleados de primera línea viven en una habitación de unos 20 metros cuadrados y las personas casadas pueden vivir en dos habitaciones y una sala de estar.
“No defendemos el uso del dinero para retener a la gente”, dijo una vez Dong Mingzhu en una entrevista. "Lo que Gree quiere hacer es dar a los empleados un sentimiento de dignidad y orgullo por esta plataforma, para que naturalmente se queden. Invertir 100 millones de yuanes para construir casas para los empleados este año también es nuestra responsabilidad social".
Ma: Invirtió 654,38 mil millones de yuanes para ayudar a los empleados a vivir y trabajar en paz y satisfacción.
Como gigante de la industria nacional de Internet, el salario de los empleados de Tencent siempre ha atraído mucha atención en la industria. "Los empleados son el activo más valioso de Tencent". Ma Zeng, presidente y director ejecutivo de Tencent, afirmó que la empresa está comprometida a "cuidar el crecimiento de sus empleados" ahora y en el futuro.
“Salario alto + beneficios” es el modelo al que Tencent siempre se ha adherido para proteger los intereses vitales de los empleados. Ma Huateng afirmó una vez en un correo electrónico interno que, aunque los ingresos y los rendimientos de los empleados están aumentando, su calidad de vida ha disminuido debido a factores como el aumento del IPC y los precios de la vivienda. La noticia del aumento salarial a principios de 2011 hizo que Tencent quedara bien en la industria.
Si el salario es alto, naturalmente considerará la cuestión del "asentamiento". En respuesta, Ma lanzó el "Fondo de Vivienda Tencent" en 2011, planeando invertir 100 millones de yuanes en tres años para proporcionar "una cierta cantidad de préstamos para vivienda sin intereses" a los empleados de Tencent que cumplan con las condiciones básicas de apoyo y compren su primera casa. , ayudando a los empleados a realizar su deseo de vivir y trabajar en paz y satisfacción.
Zong: Los empresarios tienen la responsabilidad de ayudar a sus empleados a enriquecerse.
Zong Houqing, el presidente de Wahaha que hizo su fortuna vendiendo botellas de agua, dijo una vez en una entrevista con un periodista del Global Times que la responsabilidad social de los empresarios no es solo crear riqueza para la sociedad. , pero también para resolver más problemas. Los empleos y el aumento de las contribuciones fiscales también se reflejan en el buen cuidado de los empleados, permitiéndoles desarrollarse en la empresa y mejorar sus ingresos y su nivel de vida.
En este sentido, Zong cree que la propiedad de acciones por parte de los empleados es un buen método. “De hecho, somos propietarios de todas las acciones.
Después de poseer acciones, son tanto empleados como verdaderos propietarios, lo que favorece la movilización del sentido de responsabilidad y entusiasmo de los empleados. Y la evaluación anual se puede ajustar hacia arriba o hacia abajo. Si el desempeño no es bueno, el índice de participación también disminuirá después de que se reduzca el nivel. Si un empleado abandona la empresa, se recuperarán las acciones. La combinación de mecanismo de incentivos y mecanismo de competencia aumenta la motivación de las empresas. "
Además, Zong Houqing también habló sobre el bienestar de Wahaha: "Hemos resuelto el problema de que los niños vayan a la escuela muy temprano. La compañía les proporciona a los niños tasas de matrícula desde el jardín de infantes hasta la graduación de la escuela secundaria, no para pagarlos. mencionar el tratamiento médico. Y solucionamos desde el principio el problema de la vivienda para nuestros empleados. Solicitamos al gobierno local algunas viviendas asequibles y subvencionamos a los empleados con 1.200 yuanes por metro cuadrado. El precio de la vivienda asequible en Hangzhou es de aproximadamente 3.000 por metro cuadrado, y los empleados pueden comprar una casa por 1.800 por metro cuadrado. Hay muchos trabajadores inmigrantes jóvenes en la empresa. Construimos una casa de bajo alquiler de unos 70 a 80 metros cuadrados para que se casaran y comenzaran negocios en la ubicación de la empresa.
Ren: Los empleados son sus propios jefes y trabajan para ellos mismos.
Huawei es una auténtica empresa privada, cuyos empleados poseen el 100% de las acciones, mientras que su fundador Ren sólo posee el 1,42% de las acciones. Una participación personal tan insignificante no sólo no afecta la autoridad y el control de Ren, sino que, por el contrario, estimula los esfuerzos voluntarios y dedicados de los empleados. Algunos comentarios dicen que los cuadros y empleados de Huawei no trabajan para el jefe, sino que el jefe "trabaja para sí mismo". Esto es lo extraordinario del legendario Ren.
El bono total de fin de año de Huawei en 2012 alcanzó los 654,38+02,5 mil millones de RMB. A juzgar por la situación actual, Huawei tiene aproximadamente 150.000 empleados en todo el mundo y el bono promedio de fin de año por empleado es de aproximadamente 83.300 RMB. Sin embargo, los expertos de Huawei dijeron que la situación de cada uno es diferente y que el bono de fin de año variará mucho y se determinará en función de varios indicadores, como la contribución.
Además de las bonificaciones de fin de año, se dice que también se están construyendo viviendas asequibles para los empleados cerca de la fábrica de la sede de Huawei en Shenzhen. El precio medio por metro cuadrado para los empleados internos es de sólo unos 8.296 yuanes, mientras que el precio medio local es de unos 15.000 yuanes. En esta era de precios inmobiliarios altísimos, comprar una casa a casi la mitad del precio es sin duda extremadamente devastador.
Jack Ma: Los sueños de los empleados son muy realistas. Debe sobrevivir.
El presidente de Alibaba, Jack Ma, que siempre ha antepuesto a los empleados a los clientes, cree que los sueños de los empleados son realistas y deben vivirse. Y los jefes deberían pensar si han escuchado las ideas de sus empleados. Si no se puede satisfacer la seguridad de vida básica de los empleados, no tendrán honor, ni sentido de logro, ni buenos ingresos. ¡Es imposible que esté orgulloso de ti!
En cuanto a cómo retener talentos, Jack Ma utilizó la lógica de la "empatía" para señalar que la razón por la que los empleados holgazanean en el trabajo y piden un aumento salarial no significa que no los valoren. su trabajo. Los líderes primero deben aprender a encontrar las razones dentro de ellos mismos. Sólo poniéndose en el lugar de los empleados y considerando sus necesidades y dificultades básicas podrán los empleados amar la empresa y trabajar duro.
Bien hecho es peor que bien dicho. 13 salarios, sobres rojos especiales, bonos de fin de año y premios de opciones, y aumentos salariales regulares, los empleados de Alibaba recibieron lo que se conoce como el paquete de regalo de fin de año más generoso de la historia a principios de 2013. Con respecto al principio de distribución, Alibaba Group dijo que el salario de todos es 13 y que todos comparten el principio de los sobres rojos especiales. La cantidad depende principalmente de cuánto tiempo el empleado ha contribuido a Alibaba para fomentar el desarrollo a largo plazo de los empleados de la empresa, mientras que el bono de fin de año es consistente con los estándares de evaluación de años anteriores y depende del desempeño y los resultados del empleado.
Robin Li: Es mejor dar un premio y adormecerme las manos
El año pasado, circuló ampliamente una carta abierta en la intranet de Baidu titulada "El cambio comienza contigo y conmigo". en la industria. En la carta, Robin Li animaba a los empleados a ser más como lobos. Los empleados pequeñoburgueses deberían irse inmediatamente. "De lo contrario, nuestro gran barco se hundirá".
De hecho, el bienestar de las empresas de Internet siempre concede gran importancia a los empleados, y Baidu no es una excepción. Baidu otorgó una vez a tres equipos técnicos 3 millones de dólares y cada uno de los 28 empleados de base de los tres equipos recibió 680.000 yuanes. En julio de 2010, Robin Li propuso el establecimiento del "Premio Supremo Baidu", que es el premio de más alto nivel de Baidu y está abierto principalmente a empleados de base por debajo del nivel de director de la empresa.
“Para mí, cuanto más dinero gasto, más feliz soy, lo que significa que mayores serán nuestros logros. Espero que cuantos más premios el próximo año, mejor, los mejores premios estén en mis manos. ¡Todo entumecido!”, dijo Robin Li en su discurso de aceptación.
Haidilao Zhang Yong: Comparado con los hornos de ladrillos negros, nuestro lugar es el paraíso.
En la industria de servicios, el mejor servicio y gestión humanizada es Haidilao. La lógica simple de "las empresas tratan bien a sus empleados, los empleados están motivados, los empleados tienen una buena experiencia con los clientes, los clientes son leales, los clientes vuelven a consumir y el boca a boca impulsa las ganancias corporativas" es la teoría del marketing de servicios del presidente Zhang Yong.
Un dicho ampliamente difundido es que la gestión de Haidilao comienza desde el nivel básico y todos tienen la oportunidad de convertirse en gerente de tienda o incluso en gerente regional, disfrutando así de un subsidio anual de inscripción infantil de 12.000 yuanes y un subsidio mensual. subsidio de 400 yuanes. asignación conyugal, etc. Para los empleados de base del restaurante, además de las necesidades diarias, la empresa también organiza las pensiones de los padres de los empleados y los gastos de educación de los hijos de los empleados. Alguna vez se la llamó una “empresa de conciencia”.
La mayoría de los empleados de Haidilao provienen de zonas rurales y estos beneficios son bastante buenos para ellos. "Si nos comparamos con los hornos de ladrillos negros, nuestro lugar es el cielo; si nos comparamos con los trabajadores franceses, nuestro lugar es el infierno, así que depende de cómo se compare", dijo Zhang Yong.
Sun Dawu: * *Producción, * * *Disfrute.
Sun Dawu, fundador de Hebei Dawu Agriculture and Animal Husbandry Group Co., Ltd., que inició su negocio con 1.000 pollos y 50 cerdos, insiste en que la ideología que guía las operaciones comerciales no es el beneficio, sino el desarrollo. y prosperidad. Sun Dawu señaló que * * * riqueza significa * * * producción, * * * disfrute, * * * propiedad. "Juntos * * * producimos, * * * disfrutamos, * * * somos dueños de nuestra casa".
Durante 28 años, como empresa privada, Dawu Group nunca ha incumplido el pago de los salarios de nadie y ha establecido un sistema de jubilación y seguridad social desde la década de 1990. "El viejo que cocinaba para nosotros también se quedó con nuestros 15 años de jubilación. ¿Cómo podrían tener esto otras empresas?"
Además, durante las elecciones, Sun Dawu estableció un sistema constitucional para las empresas privadas: los trabajadores El derecho al voto después de más de 10 años brinda a personas externas la oportunidad de participar en las elecciones y permite que personas capaces ingresen a la junta directiva. Además de los subsidios, los directores también establecieron un fondo para que sus hijos estudien en el extranjero e inicien un negocio en el extranjero, con una cantidad de entre 3.000 y 10.000 yuanes.
¿Pueden las empresas retener a sus empleados sólo aumentando los salarios? 2. Establecer estándares salariales razonables.
Las empresas deben establecer estándares salariales razonables y coordinar la relación entre responsabilidades, derechos e intereses tanto como sea posible, de modo que los empleados puedan recibir las recompensas correspondientes después de sus esfuerzos, de modo que los empleados puedan sentir que sus esfuerzos valen la pena. hasta cierto punto.
Centrarse en la implementación de políticas y sistemas
Como empresa en desarrollo, el Sr. Li Huifang cree que la empresa no debería tener demasiados sistemas, sino que debería centrarse en la implementación e implementar cada uno de ellos. Vaya a la situación real y realice los ajustes correspondientes al sistema de acuerdo con el entorno real de trabajo. Porque en el trabajo real, como empleados, a todos les gusta trabajar libremente en un área grande. Si la empresa tiene demasiados sistemas, también aburrirá a los empleados y provocará una fuga de cerebros.
Gestión estricta sin olvidar nunca la gentileza.
Como directivos de una empresa, deberíamos tener requisitos estrictos en el trabajo, pero fuera del trabajo no podemos pretender ser directivos. Debemos ser amigos y familiares de los empleados, ayudarlos a resolver sus preocupaciones y preocuparnos por su trabajo y su vida en cualquier momento. Sólo así podremos retener talentos, unir muchos talentos en la empresa y hacer un mejor trabajo.
Establecer un sistema de gestión empresarial razonable
Si bien hacemos un buen trabajo en la gestión, también debemos crear un buen ambiente de aprendizaje para los empleados de la empresa para que puedan continuar trabajando en la empresa. Aprenda nuevos conocimientos y técnicas para que los empleados puedan enriquecerse continuamente en el trabajo y prepararse para la próxima promoción.
Establecer un sistema razonable de promoción de empleados
Un sistema razonable de promoción de empleados brindará a los empleados oportunidades para un desarrollo continuo en la empresa y se esforzará por brindar ciertos incentivos y estímulos a los empleados que han estado con La empresa durante mucho tiempo Los empleados trabajan en la empresa durante mucho tiempo, porque la capacidad de trabajo de un buen empleado antiguo puede ser tan buena como la de dos nuevos empleados, y la empresa también puede ahorrar la formación de nuevos empleados, de este modo. reduciendo los costos laborales.