¿Por qué las empresas no pueden retener el talento?
-Cómo retener a los empleados
Los empleados excelentes se van sin importar nuestros esfuerzos por retenerlos; los empleados potenciales se van silenciosamente sin importar nuestras expectativas, incluso los empleados que están bajo capacitación no se preocupan por nosotros; La gran confianza que había depositado en él se había esfumado, dejando a la gente de RRHH con un sinfín de molestias y suspiros. Febrero y marzo de cada año son siempre días en los que el personal de RR.HH. está en vilo y en constante pánico. En este momento, siempre hay una gran cantidad de empleados destacados que abandonan la empresa, dejando muchos puestos vacantes, lo que hace que el personal de RR.HH. se sienta impotente. Sin embargo, lo que desconcierta aún más a la gente de RR.HH. es que parece que los que deberían ir no van, y los que no deberían ir, los ordinarios no van, pero los destacados van; Por lo tanto, siempre puedes escuchar las canciones de impotencia del personal de RR.HH. una y otra vez: ¿Qué puedo hacer para retenerte? ¡Mi personal! Es difícil contratar empleados excelentes, es difícil hacer buen uso de empleados excelentes, es aún más difícil formar empleados excelentes, pero es aún más difícil retener empleados excelentes. Sabemos que cuando los empleados dejan la empresa deben tener sus motivos. Puede que no sea suficiente, pero siempre es suficiente con que los empleados dejen la empresa y busquen otro trabajo. ¿Entonces? ¿Es cierto que todo empleado es inquieto y quiere cambiar de empresa constantemente para poder trabajar más y mejor, y cuanto más lo hace, más orgulloso está? La respuesta es, por supuesto, no. Todo el personal de RRHH debería tener esta experiencia. Los empleados que han trabajado en una empresa durante un año o más de dos años ya están familiarizados con la cultura corporativa de la empresa y sienten cierto afecto por ella. En circunstancias normales, no están dispuestos a irse. . Por lo tanto, como RR.HH. corporativos, si queremos prescribir el medicamento adecuado y evitar repetir los mismos errores, primero debemos averiguar los verdaderos motivos de su dimisión.
Entonces, ¿cuáles son los motivos que obligan a nuestros mejores empleados a abandonarnos?
1. Factores externos
1. Tentar a los empleados a irse durante el período pico de búsqueda de empleo. Los primeros dos o tres meses después del Festival de Primavera de cada año son el período pico para que los empleados encuentren trabajo. Después de un año, las empresas deben desarrollarse y el personal debe adaptarse. Por lo tanto, muchas empresas se están centrando en contratar una gran cantidad de personal en este momento. Por lo tanto, la demanda de personal es relativamente grande y es más fácil para los solicitantes de empleo encontrar trabajos adecuados en este momento. Un gran número de oportunidades laborales tentarán a los empleados a optar valientemente por cambiar de trabajo.
2. Las empresas se cazan entre sí para animar a los empleados a marcharse. Muchas empresas, para lograr un mejor desarrollo en el nuevo año, comienzan a cazar a sus pares u otras empresas antes del Festival de Primavera. Los empleados generalmente no se van antes del Festival de Primavera porque todavía tienen dividendos de fin de año que cobrar. Si no lo consigues, no lo conseguirás gratis; si lo consigues, no lo conseguirás gratis". Después del Festival de Primavera, con el bono de fin de año en la mano, una vez que una mejor empresa arroja una rama de olivo Para ellos, optarán por cambiar de trabajo sin ningún escrúpulo.
3. La presión externa obliga a los empleados a dimitir. Al principio, los empleados pueden no tener la idea de renunciar, pero cuando ven que otros empleados cambian de trabajo con éxito, obtienen salarios más altos y tienen un mejor desarrollo, o personas cercanas a los empleados continúan haciendo ruido y ejerciendo presión en sus oídos, cuando están bajo presión, inconscientemente compararán los dos. Si sienten que son más capaces y tienen mejores oportunidades para un mejor desarrollo que los empleados que han cambiado de trabajo con éxito, los empleados elegirán involuntariamente cambiar de trabajo.
2. Factores internos
Los factores internos que afectan la rotación de empleados son diversos y se acumulan a lo largo del tiempo. Es difícil resumirlos completamente de una vez, el autor los resume como. sigue: tira.
1. La influencia de la cultura corporativa. Que una empresa tenga una buena cultura corporativa y un buen ambiente cultural refleja hasta cierto punto la influencia de la empresa. Es difícil que una empresa sin influencia tenga atractivo y, naturalmente, una empresa sin atractivo no tendrá una fuerte cohesión. En las empresas más famosas del mundo, como General Motors y Microsoft, cada empresa tiene su propia cultura corporativa. Lo mismo ocurre con muchas empresas nacionales destacadas, como Haier Culture y Vanke Culture. Se han convertido en culturas de marca a las que acuden en masa quienes buscan empleo.
2. El estilo de gestión de los líderes empresariales. El estilo de gestión del líder de la empresa tiene un gran impacto en las emociones laborales y el entusiasmo de los empleados. Si un pequeño número de empleados siente que no son adecuados para el estilo de gestión del líder de la empresa, los empleados harán autoajustes. pero si es la mayoría, los empleados no sólo no podrán adaptarse al estilo de gestión del líder de la empresa sino que harán autoajustes y pensarán que este no es su propio problema sino el problema del líder. Con el tiempo, se sentirá disgustado con su liderazgo y no se dedicará de todo corazón a su trabajo. Si no puede encontrar una sensación de logro en su trabajo, no podrá disfrutarlo. El trabajo sin placer no es más que un lento suicidio.
3. Perspectivas de desarrollo empresarial.
Un empleado excelente o deseoso de desarrollarse está muy preocupado por las perspectivas de desarrollo de la empresa. Sólo cuando la empresa se desarrolle podrán desarrollarse los empleados. Si las perspectivas de la empresa son sombrías y los empleados no pueden ver el camino a seguir, perderán la confianza en la empresa y los empleados que no tengan confianza en la empresa optarán por irse tarde o temprano.
4. Nivel salarial empresarial. Durante la entrevista, muchos solicitantes de empleo básicamente hablaron de tres puntos cuando hablaban de criterios de selección de carrera:
a. Ser feliz en el trabajo;
b. Gran espacio para el desarrollo;
>c.Buena remuneración.
Se puede ver que, lo admitas o no, el nivel salarial se ha convertido en uno de los factores importantes que afectan a los solicitantes de empleo a la hora de elegir una carrera. Cada año, al final del año, la empresa necesita hacer un resumen, y los empleados también deben hacer un balance de sus ganancias, y también sus empleados; Según la Jerarquía de Necesidades de Malos, las necesidades de supervivencia también ocupan el primer lugar. Por lo tanto, las empresas pueden retener efectivamente a los empleados sólo si tienen niveles salariales competitivos.
De hecho, hay varios factores que afectan la rotación de empleados. Los factores externos son relativamente menores y se pueden resolver bien. Sin embargo, el factor clave que realmente afecta la rotación de empleados son los factores internos. , puede prevenir y resolver eficazmente los problemas de rotación de empleados.
1. Crear una cultura corporativa central y crear una buena atmósfera cultural.
Una cultura corporativa excelente no se puede establecer en uno o dos días. Es necesario reunir las fortalezas de muchas empresas, acumularlas con el tiempo y luego perfeccionarlas para convertirlas en una cultura corporativa única. es la cultura empresarial. Sólo aquellos que pueden resistir la prueba son valiosos. Sin embargo, a nuestros empleados les resulta difícil ver esto y no les importará cómo se crea la cultura corporativa. Sólo piden trabajar en un equipo armonioso, relajado, justo, justo, emprendedor y unido, y estarán felices. , el espíritu es cómodo, por lo que nuestros gerentes deben hacer todo lo posible para crear una atmósfera cultural, el equipo tendrá cohesión y, si desea que los empleados se vayan, probablemente tendrá que recurrir. a despidos forzosos. Esto garantizará que su tasa de rotación no sea demasiado baja.
2. Dar a los empleados un espacio de desarrollo y una plataforma de mejora.
El gran espacio de desarrollo brinda esperanza y motivación a los empleados. Una empresa que no tiene esperanzas ni perspectivas no podrá despertar el entusiasmo de sus empleados por el trabajo. Además, es imposible que una empresa de este tipo permita que los empleados permanezcan y trabajen en la empresa con tranquilidad. Para brindar a los empleados un mayor espacio de desarrollo y una plataforma de mejora, podemos partir de los siguientes aspectos:
1. Establecer un mecanismo de competencia completo y alentar a los empleados a conseguir trabajos a través de una competencia justa. En muchas empresas, cuando se produce una vacante de empleo, lo primero que piensan es en contratar gente de fuera sin considerar la promoción desde dentro. Algunas empresas incluso piensan en promocionar desde dentro, pero al no tener un mecanismo de competencia interno completo, lo hacen. "No consideren promocionar desde adentro, o porque están demasiado familiarizados con los empleados internos, siempre ven sus deficiencias y no ven sus muchas ventajas. Al final, todavía considerarán contratar desde afuera. monjes extranjeros que son buenos cantando sutras". "de. De hecho, esto tiene un gran impacto en los empleados. Cuando los empleados sienten que la empresa carece de espacio para el desarrollo, también carecen de motivación ascendente. Esto no favorece la motivación de los empleados y no puede crear una atmósfera competitiva en el equipo.
2. Para los empleados que se han desempeñado bien en este puesto y cuyas habilidades han excedido los requisitos de este puesto, pero no hay puestos vacantes de nivel superior por el momento, es posible que desee complementar los empleados. con puestos de rotación de nivel uno, utilice nuevos puestos, nuevos trabajos y nuevos desafíos para estimular el entusiasmo de los empleados por el trabajo. Al mismo tiempo, también les permite a los empleados aprender más conocimientos y habilidades, mejorando efectivamente la calidad general de los empleados, por lo que. que los empleados puedan ser competentes para tareas superiores. El nivel de los puestos de trabajo sienta una base sólida.
3. Proporcionar a los empleados suficientes oportunidades de formación. Zhang Ruimin de Haier dijo una vez esto a sus gerentes: No es culpa suya que la calidad de los empleados no sea alta cuando ingresan por primera vez a la empresa, pero después de un período de tiempo, si la calidad de los empleados aún no es alta, debe será tu culpa. Se puede ver lo importante que es la formación de los empleados. Algunas empresas no han pensado en formar a sus empleados, pero la formación requiere inversión. Debido a que son reacias a invertir y no ofrecen oportunidades de formación a los empleados, realmente no vale la pena ganar. Panasonic concede gran importancia a la formación de los empleados, porque Matsushita Konosuke entiende que el dinero invertido en el cerebro puede generar más dinero que el dinero invertido en las máquinas. También existen varios métodos de entrenamiento. Siempre que sepas usar tu cerebro, descubrirás que el entrenamiento puede realizarse en todas partes, en cualquier momento y en cualquier lugar. El popular entrenamiento de un minuto es una buena prueba.
3. Los líderes empresariales deben moldear su propia personalidad y mejorar su nivel de gestión.
No cabe duda de que el nivel de gestión de los líderes afecta en gran medida al desarrollo de la empresa. De manera similar, el encanto de la personalidad y el estilo de gestión del líder también afectan en gran medida el entusiasmo laboral de los empleados y la estabilidad del equipo. Debido a mi relación profesional, el autor tiene mucho contacto y comunicación con los empleados. En resumen, lo siguiente es lo siguiente:
1 No confíes en las personas cuando las empleas y no lo hagas. No recurras a las personas cuando sospeches. Si el gerente sospecha, esta sospecha se transmitirá a todos los niveles. Por ejemplo, si el jefe no confía en el vicepresidente, entonces el vicepresidente no confiará en el director del departamento. Si el director del departamento no confía en el supervisor, entonces el supervisor no confiará en los empleados. Trabajar en un equipo sin confianza hará que los empleados se sientan incómodos. Por tanto, el principio a la hora de contratar personas es: confiar firmemente en él cuando lo utilice.
2. No hablar mal de los empleados, especialmente a sus espaldas. Los empleados odian cuando sus líderes los critican a sus espaldas, incluso si tienen buenas intenciones. De hecho, criticar a otro empleado delante de él puede resultar contraproducente.
3. No hagas promesas a la ligera, pero una vez que haces una promesa, nunca cambiará pase lo que pase. Muchos líderes siempre hacen algunas promesas para ganarse el corazón de la gente, pero por una razón u otra, algunas promesas a menudo no se cumplen. A nuestros líderes no les importa esto y piensan que no importa, pero a nuestros empleados no. Piénselo, pensarán que el líder no cumple su palabra y no volverán a creerle fácilmente. En ese momento, será aún más difícil para los líderes cambiar su imagen en la mente de los empleados. Cuando los empleados tienen dificultades o tienen ideas, no se lo dirán a sus líderes y no obtendrán la promoción adecuada. Al final, inevitablemente conducirá a que los empleados opten por dimitir.
4. Atrévete a asumir la responsabilidad y atrévete a asumir la responsabilidad de los empleados. Muchos de nuestros líderes, para establecer su prestigio ante los ojos de los líderes o empleados de nivel superior o para salvar su propia cara, a menudo culpan a sus empleados de sus propios errores, y mucho menos asumen la responsabilidad de sus empleados. La consecuencia de esto es que su prestigio o apariencia temporal puede salvarse, pero a medida que pasa el tiempo, lo que pierda en la mente de los empleados puede no ser tan simple como el prestigio o la apariencia. Lo que perderá definitivamente será el respeto a largo plazo. y confianza de los empleados.
5. Recuerde, los empleados tienen razón. Si a los empleados no les va bien, no es porque no sean buenos, sino porque no les di suficiente apoyo. Tal vez esta frase suene un poco ridícula al principio, pero de hecho, si los empleados no hacen un buen trabajo, los líderes siempre pueden encontrar la razón por sí mismos, brindar más apoyo y ayuda a los empleados, y los empleados inevitablemente Si se siente agradecido con su Líderes desde el fondo de su corazón, trabajarán más duro mientras los empleados estén verdaderamente comprometidos, creo que todas las dificultades ya no pueden llamarse dificultades.
6. No trates a los empleados que están a punto de dimitir de forma diferente ni los trates como a ladrones. Algunas empresas, cuando sus empleados están en el trabajo, quieren que hagan más y participen en más trabajo. Sin embargo, una vez que un empleado propone irse, tomarán precauciones estrictas contra ellos, por temor a que les quiten información importante de la empresa. , y peor aún, pedirles que abandonen la empresa. Otros empleados lo controlan. Sin embargo, ignoran que hoy le pide al empleado A que vigile al empleado B, y mañana puede pedirle al empleado C que espíe al empleado B. El impacto psicológico en el empleado B y en otros empleados actuales puede ser mayor que el impacto en el empleado A. Además, si los empleados realmente pueden robar información importante de la empresa, sólo se le puede culpar a usted por no tomar buenas medidas de confidencialidad y no tomar precauciones. Por lo tanto, no trate a los empleados que han renunciado de manera diferente, de lo contrario, no solo perderá la confianza del empleado A en usted, sino que también puede perder la confianza de todos los empleados actuales de la empresa.
4. Proporcionar niveles salariales competitivos.
1. Primero, investigue los niveles salariales de sus pares. Si es una empresa inmobiliaria, debe conocer los niveles salariales en la industria inmobiliaria. Si es una empresa inmobiliaria, debe conocer los niveles salariales en la industria inmobiliaria. Sólo así podrá desarrollar un salario competitivo. nivel, además, para puestos que son relevantes en diferentes industrias, también debe conocer el nivel de la posición social. Por ejemplo, para el puesto de gerente/supervisor de recursos humanos en una empresa inmobiliaria, además de conocer el nivel salarial de. Para este puesto en la industria inmobiliaria, también debe hacer todo lo posible para comprender el nivel salarial de este puesto en otras industrias, porque estos puestos populares en sí mismos no están sujetos a muchas restricciones de la industria si el nivel salarial del puesto que ofrece es demasiado bajo. Incluso si es competitivo en la industria, no será bueno para usted. Los empleados en este puesto son lo suficientemente atractivos.
2. Estar dispuesto a pagar salarios altos a empleados clave o en puestos importantes.
Incluso si es más alto que otros puestos, no importa. Sólo de esta manera se puede atraer a los empleados principales. Decimos que si se pierden empleados comunes, se pueden reemplazar fácilmente. En cualquier momento, pero una vez que se pierdan empleados importantes y básicos, será difícil para ellos. La empresa incurrirá en pérdidas inconmensurables.
3. Recompensas y castigos claros, recompensas fuertes y castigos fuertes. Para los empleados que han logrado avances importantes para la empresa, también se pueden implementar grandes recompensas. La ventaja de esto es que, por un lado, puede mejorar el nivel de ingresos de los empleados (los empleados también calcularán sus ingresos). Por otro lado, también es un incentivo eficaz para los empleados, porque los empleados saben que mientras paguen y contribuyan, habrá buenas recompensas, por lo que trabajarán más duro en trabajos futuros.
5. Fortalecer la gestión de los empleados tras la dimisión.
1. Tratar a los empleados que han dimitido como una especie de riqueza y un recurso. Muchas empresas muestran desdén o indiferencia hacia los empleados después de su salida. De hecho, los empleados dimitidos son otro tipo de riqueza y recursos potenciales de la empresa. Si se utilizan bien, tendrán un gran efecto en la empresa. Por ejemplo, su publicidad para la empresa es mejor que la publicidad de la propia empresa. Al mismo tiempo, si la relación está bien establecida, si el empleado mejora mucho fuera de la empresa, puede ser contratado nuevamente en la empresa en el futuro, lo que puede considerarse como un ingreso considerable de recursos humanos.
2. Después de que un empleado deja la empresa, realice llamadas telefónicas frecuentes para darle la bienvenida a casa. Puede que solo le lleve unos minutos hacer una llamada telefónica, pero no sólo puede contactar a los ex empleados, sino que, lo más importante, también puede contactar a los empleados actuales y potenciales con sus acciones reales.
3. No digas “un buen caballo nunca regresa”. Atrás quedaron los días en los que los buenos caballos nunca miran hacia atrás. La voluntad de los empleados destacados de regresar a la empresa es su reconocimiento de la empresa y de la cultura corporativa. Si regresan a la empresa, no solo regresará una persona. También habrá un "efecto halo" y el shock psicológico que provocará en los empleados debe ser ilimitado.