Algunas reflexiones sobre la divulgación de información contable de recursos humanos: modelo de presentación de informes complementario para la divulgación de información contable de recursos humanos

Palabras clave recursos humanos; contabilidad de recursos humanos; divulgación de información

1. La necesidad de la divulgación de información contable de recursos humanos

Con el desarrollo de la economía, los recursos humanos Se ha convertido en el recurso central más importante de las empresas, y cada vez más personas piden a las empresas, especialmente a las empresas con uso intensivo de conocimientos, que divulguen información contable de recursos humanos. Los recursos humanos se han convertido en el principal motor del progreso social y el desarrollo económico. Es una tendencia general y un requisito de la época que las empresas divulguen información contable sobre recursos humanos.

(1) Requisitos de los usuarios de la información

Para los usuarios de la información interna, los operadores deben comprender completamente la inversión en recursos humanos de la empresa, los cambios y los efectos de la inversión en recursos humanos, para poder Ayudar a las autoridades de gestión a planificar y controlar el personal interno y utilizar racionalmente los recursos humanos. Sin embargo, las normas contables actuales incluyen directamente el gasto de recursos humanos en los gastos corrientes, lo que no puede reflejar directamente el valor creado por los recursos humanos y no favorece el funcionamiento eficaz del control interno de la empresa. los recursos humanos pueden compensar sus deficiencias, por otro lado, pueden optimizar los indicadores financieros, como la reducción de la relación activo-pasivo, la relación mercado-valor contable, etc., que son más propicios para reducir la asimetría de información entre los inversores y aumentar. la transparencia de la información financiera, reduciendo los costos de financiamiento y mejorando la situación financiera.

Para los usuarios de información externos, los recursos humanos son uno de los factores más importantes, activos y creativos de una empresa. En la era de la economía tecnológica, los recursos humanos son el "núcleo" de la competitividad central de una empresa y tienen un enorme impacto en el éxito o el fracaso de una empresa. Cada vez más inversores tienden a invertir en empresas con un gran número de talentos innovadores. A los acreedores les preocupa principalmente si la deuda se puede recuperar en buena calidad y cantidad, por lo que sólo les importa la integridad de los recursos humanos y si se puede crear suficiente riqueza para pagar la deuda durante el período de pago de la empresa. Todo esto requiere que las empresas proporcionen información contable detallada de recursos humanos para ayudar a los usuarios de información externa a analizar y predecir mejor las perspectivas de desarrollo de la empresa y tomar decisiones correctas. Como principal fuerza impulsora del desarrollo y el progreso social, los propietarios de recursos humanos también están ansiosos por ver el valor y la contribución que crean a través de la información sobre recursos humanos divulgada por las empresas, para ser reconocidos por todos los sectores de la sociedad.

(2) Requisitos nacionales de macrocontrol

Si la información contable de recursos humanos se hace pública, el estado puede comprender el desarrollo y uso de los recursos humanos en toda la sociedad a través de la información pública. , a fin de tomar las medidas de macrocontrol correspondientes, se deben tomar medidas regulatorias para promover el equilibrio entre la oferta y la demanda de recursos humanos, ajustar oportunamente la dirección de la formación de recursos humanos y orientar el flujo razonable de recursos humanos. Al mismo tiempo, el gobierno también puede utilizar impuestos, políticas preferenciales y otros medios para alentar a las empresas a aumentar la capacitación de sus recursos humanos para proporcionar un fuerte impulso al desarrollo social y económico.

(3) Los requisitos inevitables para la internacionalización contable de China

La internacionalización contable se ha convertido en una tendencia inevitable en China, incluida la internacionalización de las normas contables y la internacionalización de las prácticas contables. En la contabilidad occidental, tanto las normas como las prácticas conceden gran importancia a la divulgación de información contable de recursos humanos. China siempre ha abogado por la convergencia de las normas contables nacionales con las normas contables internacionales. Por tanto, la divulgación de información contable de recursos humanos es también un requisito inevitable para la internacionalización de la contabilidad de mi país.

2. Problemas que enfrenta la divulgación de información sobre contabilidad de recursos humanos

(1) La teoría de la contabilidad de recursos humanos aún no está madura

La investigación sobre contabilidad de recursos humanos siempre lo ha hecho. Por otra parte, los círculos teóricos aún no han llegado a una conclusión definitiva sobre el reconocimiento y la medición de los recursos humanos. En primer lugar, debido a la particularidad de los recursos humanos, en sentido estricto no cumplen con las condiciones para el reconocimiento de elementos de activos, la definición de activos y los principios mensurables, y solo pueden definirse aproximadamente como activos de acuerdo con las normas contables vigentes. Por tanto, todavía existe controversia sobre si los recursos humanos pueden reconocerse como activos corporativos. En segundo lugar, la contabilidad de recursos humanos carece de un modelo de medición científico. Los modelos de medición de contabilidad de recursos humanos existentes incluyen principalmente seis modelos de medición: modelo de contabilidad de costos de recursos humanos, modelo de contabilidad de valor, modelo de derechos laborales, modelo de excedente del productor, modelo de valor realizado actual y modelo de contabilidad de capital intelectual. Cada modelo tiene sus propias ventajas y desventajas, pero actualmente no existe en mi país un modelo econométrico razonable y generalmente reconocido. Por lo tanto, la teoría de la contabilidad de recursos humanos de mi país aún es inmadura y la divulgación de información contable de recursos humanos aún es difícil.

(2) Falta de protección legal razonable

Para llevar a cabo la contabilidad de recursos humanos, no sólo debemos contar con un fuerte respaldo teórico, sino también con las correspondientes garantías institucionales. En la actualidad, la Junta de Normas Internacionales de Contabilidad ha promulgado normas contables relacionadas con la contabilidad de recursos humanos, pero no existen disposiciones relevantes sobre la contabilidad de recursos humanos en la Ley de Contabilidad, la Ley de Sociedades, la Ley de Empresas y la Ley de Propiedad actuales de mi país, no las hay claras. disposiciones sobre divulgación de información contable de recursos humanos en las normas contables vigentes. Sólo en las "Pautas de aplicación para la presentación de estados financieros" se estipula que las empresas en general deben revelar la remuneración de los empleados relacionada con los costos de recursos humanos en las notas a los estados financieros. Se desconoce el contenido y el monto de la divulgación.

Se puede observar que la divulgación de información contable de recursos humanos de mi país aún se encuentra en la etapa de concepción teórica y carece de apoyo institucional y protección legal.

(3) Las propias empresas no tienen motivación suficiente para divulgar información contable de recursos humanos

Actualmente, la información de recursos humanos de las empresas chinas solo se divulga internamente y no es necesario divulgarla al mundo exterior. Aunque las "Normas de contabilidad para empresas comerciales" incluyen cierta información sobre recursos humanos en el alcance de la divulgación obligatoria, debido a la falta de comprensión y motivación de la propia empresa para la divulgación de información contable de recursos humanos, es superficial.

Las razones principales son las siguientes: por un lado, la mayoría de las empresas todavía aspiran a maximizar los beneficios corporativos, lo que requiere que sus costes de divulgación sean relativamente bajos. Para las empresas, especialmente las grandes, la información sobre recursos humanos es bastante compleja. Para divulgar con precisión información de recursos humanos, primero debe procesarse y organizarse. Debido a la particularidad de los recursos humanos, se necesita mucha mano de obra, recursos materiales y recursos financieros para organizarse, y es difícil que los beneficios de la divulgación de información se reflejen en un corto período de tiempo. En el caso de que los costos de divulgación sean elevados, las empresas optan por renunciar a la divulgación de información sobre recursos humanos. Por otro lado, debido a la particularidad de los recursos humanos, su potencial creativo es muy incierto. Existen ciertos riesgos en que las empresas divulguen información sobre recursos humanos, como riesgos de precios de acciones, riesgos legales, etc. Debido a que las "Directrices" estipulan que parte de la información sobre recursos humanos debe divulgarse en los informes, esto permite a las empresas divulgarla de la manera más vaga posible desde la perspectiva de reducir los riesgos.

3. Sugerencias sobre la divulgación de información contable de recursos humanos

(1) Romper con el pensamiento y encontrar nuevas formas.

A juzgar por los trabajos sobre contabilidad de recursos humanos, el modelo de contabilidad de recursos humanos esbozado por la gente se centra en la contabilidad y la presentación de informes, y solo define, mide y divulga de acuerdo con el modelo contable tradicional. Como campo contable emergente, la contabilidad de recursos humanos debe tener sus propias características. Cuando la teoría aún no se ha formado, aplicarla ciegamente al marco contable tradicional parecerá fuera de lugar. La razón por la cual la investigación actual sobre contabilidad de recursos humanos se ha estancado es porque la comunidad académica ha luchado repetidamente sobre si se ajusta al reconocimiento y medición de la contabilidad tradicional. Por lo tanto, el autor cree que sólo rompiendo el pensamiento y encontrando otra manera podemos hacerlo. encontrar una salida. Aunque los recursos humanos no cumplen con la definición estricta de activos, la inversión de una empresa en recursos humanos se puede medir en moneda. Es un derecho a los rendimientos esperados y un recurso que la empresa puede controlar y utilizar. Por lo tanto, se pueden definir aproximadamente como activos corporativos y no hay necesidad de tener demasiadas disputas sobre la definición de activos. La máxima prioridad es cómo hacer divulgaciones más rápidamente para satisfacer las solicitudes de los usuarios de información, y las divulgaciones no tienen que estar fundamentadas. En cuanto a la medición de los recursos humanos, el autor cree que en lugar de elegir entre los seis modelos de medición, es mejor aprender del plan de propiedad de acciones de los empleados estadounidenses y de la política de acciones de desempeño y evitar la medición del capital humano, simplificando así el modelo de medición contable. de recursos humanos.