Informe de auditoría de recursos humanos
Escribirás después de leer estos
1. Breve reseña histórica
La auditoría de gestión de recursos humanos es una parte integral de la auditoría de gestión, y su origen puede ser el noviazgo. nos remontamos a la década de 1930. En 1932, se publicó en Londres, Inglaterra, "Auditoría de gestión", escrita por Ross, miembro de las tres principales asociaciones de la Institución Británica de Ingenieros Mecánicos, la Institución de Ingenieros de Producción y la Asociación Británica de Gestión y experto en gestión. Se puede decir que es el primer libro que explora la ciencia de la auditoría de gestión. En el libro "Auditoría de gestión", Ross aboga por una auditoría de gestión con la evaluación del departamento funcional y la evaluación del desempeño como núcleo, es decir, revisar y evaluar la eficiencia y el desempeño de cada departamento funcional, lo que naturalmente también incluye la auditoría y evaluación del departamento de personal. y sus actividades.
Otra persona que hizo contribuciones pioneras a la auditoría de gestión, incluida la auditoría de gestión de recursos humanos, es James Mckinsey, ex presidente de la American Management Association (AMA). Abogó creativamente por que las empresas deberían realizar auditorías de gestión periódicas, que incluyan la revisión de los objetivos y políticas generales de la empresa. Planificación futura o en curso, personal, gestión y estado financiero, para lograr un análisis y evaluación integral desde lo general hasta lo individual, desde cada rama hasta todas las actividades comerciales. Cabe decir que en la era McKinsey la auditoría de la gestión de personal se había propuesto claramente en la auditoría de gestión.
En la década de 1950, después de que Jackson Martindell se convirtiera en presidente de la American Management Association, realizó auditorías de gestión en cientos de grandes empresas en los Estados Unidos, promoviendo así el desarrollo de prácticas de auditoría de gestión. En su libro "Evaluación científica de la gestión" publicado en 1950, Martindale profundizó sistemáticamente en la evaluación de las capacidades de gestión en las organizaciones y propuso claramente 10 criterios de evaluación, incluido el análisis de la estructura organizativa de la empresa y del desempeño del consejo directivo y áreas como la. La evaluación de los gerentes está dentro del alcance de la gestión de personal. Lo que es particularmente importante es que se ha demostrado claramente que la auditoría de la gestión de personal pertenece a una de las nueve áreas principales de los servicios de consultoría de gestión proporcionados por los contadores públicos en los Estados Unidos, a saber, gestión general, finanzas, producción, ventas, gestión administrativa, adquisiciones y transporte. y transporte, personal, investigación y desarrollo.
Durante este período, muchas empresas contables internacionales establecieron departamentos de consultoría de gestión para proporcionar servicios de auditoría de gestión de personal. Por ejemplo, Ersteyan Brothers Partnership reestructuró el departamento de servicios establecido antes de la guerra, especializado en impuestos y consultoría de gestión, en el Departamento de Servicios de Gestión. La responsabilidad del Departamento de Servicios de Gestión es proporcionar procesamiento de datos, investigación operativa y experiencia en organización y personal relevantes. , contabilidad y presupuestación, y marketing.
En el proceso de desarrollo de la auditoría y consultoría de gestión, la auditoría de gestión de personal también ha comenzado a mostrar características relativamente independientes. En 1955, la McGrow-Hill Company de Nueva York publicó "Personnel Management Auditing and Assessment" de Thomas J. Luck, que debería ser el primer libro sobre auditoría de gestión de personal.
A mediados de la década de 1960, el American Industry Conference Board publicó "Personnel Management Auditing and Reporting to Senior Management". Este informe es el tercero de la serie "Investigación sobre políticas de gestión de personal" publicada por la National Industrial Conference Board. Su propósito es proporcionar a las empresas un medio para comprender si se están implementando políticas y procedimientos de gestión de personal. Aquí, una auditoría de gestión de personal se define como el análisis y evaluación de las políticas, procedimientos y prácticas de personal que determinan la eficacia de la gestión de personal de una empresa.
En las décadas de 1970 y 1980, con el fortalecimiento de la auditoría de la gestión de servicios públicos en Estados Unidos, también se fortaleció y desarrolló la auditoría de la gestión de recursos humanos. Desde junio de 1974 hasta enero de 1975, la Comisión de Servicios Públicos (PSC) del Estado de Nueva York llevó a cabo una auditoría de gestión de las nueve principales empresas privadas de servicios públicos de electricidad y gas, cada una de las cuales se sometió a una auditoría de gestión de recursos humanos.
En la década de 1980, la experiencia de auditoría de la gestión de servicios públicos del estado de Nueva York atrajo una atención generalizada. Howard Greenbaum, profesor de gestión de la Universidad de Hofstra (Estados Unidos), inició y organizó una encuesta sistemática sobre las prácticas de auditoría de la gestión de servicios públicos en el estado de Nueva York y publicó un informe que enumera la auditoría de la gestión como herramienta de gestión. El informe consta de 8 capítulos, de los cuales el Capítulo 5 analiza y analiza específicamente la auditoría de la gestión de recursos humanos. Según una encuesta realizada por Price Waterhouse Accounting Company en 1979, el alcance de la auditoría de gestión incluye principalmente 12 áreas funcionales, incluida la gestión ejecutiva y la planificación del sistema. y diseño, estructura organizativa, gestión de combustibles, gestión financiera, gestión de recursos humanos, eficiencia productiva, servicios de suministro a empresas, etc.
Después de la década de 1990, la auditoría de la gestión de recursos humanos comenzó a convertirse en un campo de gestión relativamente independiente, tanto en la práctica como en la teoría. Además de las empresas de consultoría de gestión (incluidas las empresas de contabilidad y auditoría) que ofrecen cada vez más servicios de consultoría de auditoría de gestión de recursos humanos, los gobiernos, las empresas e incluso las organizaciones sin fines de lucro también están prestando cada vez más atención a este tipo de auditorías de gestión de recursos humanos. también se reflejan en la investigación teórica y en los libros de texto profesionales. La auditoría de la gestión de recursos humanos se ha convertido gradualmente en un capítulo independiente de los libros de texto sobre gestión de recursos humanos y se han publicado monografías especiales sobre auditoría de la gestión de recursos humanos. Por ejemplo, en 1999 se publicó la tercera edición de la "Auditoría de la gestión de recursos humanos" de Patterson.
El libro más reciente sobre la práctica de auditoría de la gestión de recursos humanos es "Evaluación del programa de recursos humanos", editado por Jack E. Edwards, John C. Scott y Nambury S. Raju, que prepara una guía completa para la implementación de recursos humanos. auditorías de gestión dentro de las organizaciones y prestación de servicios de consultoría de auditoría por parte de empresas consultoras profesionales.
Aunque la auditoría de recursos humanos ha experimentado más de 70 años de desarrollo, no importa desde la perspectiva de la historia de la disciplina o la historia de la práctica de la consultoría de auditoría, la auditoría de recursos humanos aún es inmadura y su inmadurez El desarrollo en profundidad apenas ha comenzado. Esto se desprende claramente de la literatura clásica sobre la definición y estructura de la auditoría de recursos humanos.
2. La estructura de la auditoría estratégica de recursos humanos
Después de una breve revisión del desarrollo de la auditoría de recursos humanos, es necesario que comprendamos cuál es la connotación de la auditoría de recursos humanos. ? En otras palabras, ¿cómo se define la auditoría de recursos humanos? ¿Cuál es su estructura? La definición de representatividad de la auditoría de recursos humanos proviene de Milkovich y Boudreau Dessler, Doron y Shuerle Coy, Olara y Castillo, etc., mientras que el modelo SDW se basa en la representatividad de la auditoría de recursos humanos.
Milkovich y Boudreau creen que las auditorías de recursos humanos, al igual que las auditorías financieras y fiscales, examinan si las políticas y operaciones de recursos humanos se implementan y siguen; si cada auditoría se completa dentro de la fecha especificada; se realizan entrevistas con los empleados salientes; si el seguro médico funciona correctamente cuando se incorporan nuevos empleados; si cada actividad o procedimiento se lleva a cabo según lo planeado, se implementa según los pasos y está dirigido por las personas apropiadas que participan, etc. Muchos departamentos de recursos humanos ven las auditorías de recursos humanos como un paso más en el proceso de gestión de calidad. Las auditorías pueden revelar si las cosas van según lo planeado, pero no pueden revelar si las operaciones se realizan correctamente, si son complementarias entre sí y si son relevantes para lograr los objetivos de la empresa.
A diferencia de Milkovich y Boudreau, que están más preocupados por los "asuntos" de auditoría de recursos humanos, Dessler presta más atención a los "estándares" de auditoría de recursos humanos. Escribió en el libro "Gestión de recursos humanos": Para cualquier empresa, la auditoría de la gestión de recursos humanos es el trabajo más básico. El objetivo de este trabajo es concienciar a los altos directivos de la empresa sobre la eficacia de la gestión de recursos humanos. . Las auditorías de gestión de recursos humanos suelen incluir dos partes: examinar cómo debería ser la gestión de recursos humanos de la empresa y qué tan bien la hacen realmente. "Cómo debería ser" se refiere a la misión y los objetivos del departamento de gestión de recursos humanos en un sentido amplio. Muestra en qué tipo de filosofía o punto de vista básico se basa la gestión de recursos humanos y determina el tono de la gestión de recursos humanos. "¿Qué tan bien lo están haciendo realmente?" se refiere a una comprensión del estado real de la gestión de recursos humanos.
Las definiciones de Doron y Schuerle intentan tener en cuenta tanto “negocios” como “estándares”. Más importante aún, propusieron una definición "generalizada" Doron y Schuerle definieron la auditoría de recursos humanos como una revisión sistemática de todas las políticas y planes de recursos humanos de una empresa. evaluación normativa. Su enfoque incluye: cómo el departamento de recursos humanos mejora sus capacidades operativas; cómo los objetivos y estrategias actuales del departamento de recursos humanos respaldan los objetivos y estrategias de la empresa; cómo el departamento de recursos humanos implementa diversas funciones de recursos humanos, como la asignación y el desempeño; evaluación, manejo de insatisfacciones, etc. Al igual que las auditorías financieras, las auditorías de gestión de recursos humanos se basan en registros existentes, como los presupuestos y asignaciones de recursos humanos. Tipo y número de programas de capacitación y desarrollo y registros de evaluaciones de desempeño. Por lo tanto, la auditoría puede abarcar de manera integral todos los proyectos o puede centrarse selectivamente en determinados proyectos.
Quizás debido a la trayectoria profesional de Coy, su definición de auditoría de recursos humanos es más “operativa”. Una auditoría de recursos humanos es el proceso de examinar las políticas, procedimientos, documentos, sistemas y prácticas relacionados con la función de recursos humanos de una organización. El propósito de una auditoría de recursos humanos es descubrir las fortalezas y debilidades del sistema de recursos humanos sin fines de lucro de una organización y cualquier problema que deba abordarse. La auditoría de recursos humanos en sí misma es una herramienta de diagnóstico, no prescriptiva. Ayuda a identificar características que a la organización le faltan o que necesita mejorar, pero no qué debería hacer la organización para solucionarlas. Su mayor uso es apoyar a las organizaciones a tomar acciones basadas en los resultados del diagnóstico y promover funciones de recursos humanos para maximizar el apoyo a la misión y los objetivos de la organización.
Oulara y Castillo publicaron un artículo específicamente sobre la definición y connotación de auditoría de recursos humanos en 2002. Olalla y Castillo sostienen que no fue hasta el advenimiento de la auditoría funcional que la auditoría se volvió cada vez más específica. El propósito de una auditoría funcional es diagnosticar, analizar, controlar y hacer recomendaciones dentro de cada área funcional de la empresa. La auditoría de recursos humanos es un tipo de auditoría funcional. Por tanto, uno de los primeros métodos de definición en los que piensa la gente es: La auditoría de recursos humanos es diagnosticar, analizar, evaluar y evaluar las actividades futuras del personal en el campo de la gestión de recursos humanos. La auditoría de recursos humanos es una herramienta básica de la gestión de la empresa, y su. Propósito Incluye no sólo el control y cuantificación de resultados, sino también una revisión exhaustiva para determinar las futuras actividades de gestión de recursos humanos de la empresa. Por ello, la auditoría de recursos humanos debe cumplir dos funciones básicas:
Primera, con el fin de facilitarla. El proceso de gestión o Para el desarrollo de los recursos humanos, la auditoría de recursos humanos debe ser un sistema de información de gestión cuya retroalimentación proporcione información sobre el entorno.
En segundo lugar, la auditoría de recursos humanos debe ser un método para controlar y evaluar las políticas y procedimientos actuales.
La definición de Eulara y Castillo es obviamente la más completa. Con base en la comprensión de estas definiciones y la necesidad de simplicidad y generalización de las definiciones conceptuales, especialmente considerando el valor de la gestión de recursos humanos para el desarrollo estratégico organizacional en la práctica y, por lo tanto, considerando la naturaleza estratégica de la auditoría de recursos humanos como herramienta de gestión, el autor Una definición estricta de auditoría estratégica de recursos humanos es: de acuerdo con estándares específicos, utilizar métodos integrales de investigación y análisis para inspeccionar, analizar y evaluar integralmente el sistema de gestión de recursos humanos de la organización, con el fin de mejorar las funciones de gestión de recursos humanos y proporcionar soluciones a los problemas. ideas, proporcionando así apoyo científico para la realización de los objetivos estratégicos de la organización.
El modelo SDW refina la auditoría estratégica de recursos humanos desde una definición general a una estructura de auditoría estratégica de recursos humanos (ver Figura 1). Este modelo divide la auditoría de recursos humanos en cuatro aspectos: auditoría de la estrategia de la empresa, auditoría del sistema de recursos humanos, auditoría de las prácticas de gestión y auditoría de la satisfacción de los empleados. El núcleo de la auditoría estratégica de la empresa es auditar la compatibilidad de las estrategias, políticas, prácticas de recursos humanos y el plan estratégico de la organización, y auditar la compatibilidad de la estrategia de la organización con el entorno y la misión. La auditoría del sistema de recursos humanos se centra en evaluar las funciones, sistemas y actividades de recursos humanos y su contribución a los objetivos organizacionales, sociales y de los empleados, identificar a las personas responsables, determinar los objetivos de cada actividad y evaluar cómo estas actividades apoyan y reflejan las estrategias organizacionales y las políticas de evaluación. y analizar datos con procedimientos, muestreos y preparar y presentar recomendaciones para mejoras en los informes. El contenido de la auditoría de las prácticas de gestión es evaluar en qué medida los gerentes siguen las políticas y procedimientos de recursos humanos para detectar errores, garantizar la corrección oportuna y cumplir con los requisitos no satisfechos. Las auditorías de satisfacción de los empleados evalúan la satisfacción de los empleados con asuntos relacionados con el trabajo y el impacto en las prácticas y sistemas de gestión de recursos humanos, como salarios, beneficios, supervisión, retroalimentación sobre el desempeño, oportunidades profesionales, etc., y abordan el suministro de recursos dentro del presupuesto y otras limitaciones.
Sin embargo, desde la perspectiva de la gestión estratégica de recursos humanos, un problema obvio es que el modelo SDW no tiene integridad estructural ni rigor lógico. Por lo tanto, basándose en el análisis de los resultados de la investigación existente representados por el modelo SDW y la abstracción de la práctica de gestión y la experiencia en consultoría de gestión, el autor propuso el modelo FRAIP, tratando de reflejar completamente la estructura lógica de la auditoría estratégica de recursos humanos.
El modelo FRAIP también puede denominarse edificio de auditoría estratégica de recursos humanos. Su estructura completa consta de cinco partes: el techo del edificio de auditoría es la auditoría de la función estratégica de recursos humanos (FA); el edificio son, respectivamente, la auditoría de las reglas estratégicas de recursos humanos (RA) y la auditoría de acciones estratégicas de recursos humanos (AA); la auditoría estratégica de la infraestructura de recursos humanos (IA) es la base del edificio de auditoría y la auditoría estratégica de recursos humanos (SPA) forma la parte central; del edificio porque las Personas son recursos estratégicos activos. El modelo FRAIP de auditoría estratégica de recursos humanos desarrollado por el autor rompe con la actual estructura dispersa de esta disciplina y avanza hacia la etapa sistemática.
La misión principal de la auditoría de la función estratégica de recursos humanos es determinar si la función de gestión de recursos humanos puede apoyar estratégicamente la estrategia de la organización, o si la función de recursos humanos de la organización no cumple con las "mejores prácticas" de la industria. dónde. Incluye: auditoría estratégica de la función de recursos humanos, auditoría de compatibilidad de funciones de recursos humanos, auditoría de integración de funciones de recursos humanos y auditoría de tecnología de gestión de recursos humanos. Las auditorías funcionales estratégicas de recursos humanos se centran específicamente en las auditorías de tecnología de gestión de recursos humanos porque la tecnología es la unidad más fundamental de la función.
Las reglas estratégicas de recursos humanos son pautas de acción determinadas para actividades específicas de gestión de recursos humanos con el fin de realizar la función de recursos humanos de la organización. Son relativamente estables. Todas las actividades de gestión de recursos humanos deben estar dentro del marco de la. reglas de conducta. Las reglas estratégicas de recursos humanos se dividen en reglas externas (leyes) y reglas internas (sistemas y procesos). Entre las reglas internas, los sistemas son reglas sustantivas, mientras que los procesos son reglas procesales. El contenido central de la auditoría de las reglas estratégicas de recursos humanos es la auditoría legal de recursos humanos, la auditoría del sistema de gestión de recursos humanos y la auditoría de procesos de recursos humanos.
La acción estratégica de recursos humanos es todo el proceso de realización del valor de las funciones de recursos humanos, es decir, todas las funciones deben realizarse en última instancia a través de acciones de gestión específicas. Toda la acción estratégica de recursos humanos incluye tres aspectos: el inicio de la acción (plan de gestión de recursos humanos), el proceso de la acción (proyecto de recursos humanos) y el resultado de la acción (desempeño de recursos humanos). La auditoría de acción incluye naturalmente la auditoría del plan de gestión de recursos humanos, la auditoría de proyectos de recursos humanos y la auditoría de desempeño de recursos humanos.
La infraestructura de recursos humanos es la plataforma sobre la que opera la gestión de recursos humanos. La auditoría estratégica de la infraestructura de recursos humanos incluye la auditoría de la estructura de gobierno y la auditoría de la estructura organizacional. Auditoría de estructura de puestos y auditoría del sistema de información de recursos humanos, etc. El capital humano es el determinante último de la realización del valor de la función de recursos humanos de una organización. Los contenidos de la auditoría estratégica del capital humano incluyen la auditoría de la estructura del capital humano, la auditoría del flujo de capital humano, la auditoría del valor y los ingresos del capital humano y la auditoría de las tendencias del capital humano.
3. Funciones de la auditoría estratégica de recursos humanos
La función de la auditoría de recursos humanos es un resultado natural de la estructura de auditoría de recursos humanos si podemos aclarar más la naturaleza de los recursos humanos estratégicos. auditoría, obtendremos una comprensión más profunda de la función y el valor de la auditoría estratégica de recursos humanos para la estrategia organizacional.
La auditoría estratégica de recursos humanos tiene cuatro propiedades distintivas: centrarse en cuestiones, centrarse en métodos, centrarse en puntos de referencia y centrarse en mecanismos.
1. Presta atención al problema. Nuestra actual gestión de recursos humanos e incluso consultoría de gestión se centra más en "orientada a resultados", es decir, en brindar soluciones de recursos humanos, sin prestar mucha atención ni ser consciente de la premisa de la solución, y en ocasiones incluso ignorar esta premisa. Por lo tanto, en la práctica de la gestión de recursos humanos, muchas soluciones, como "recetas", o no pueden resolver ningún problema, no pueden implementarse en absoluto o pueden producir mayores efectos secundarios y dañar gravemente las funciones de la organización. El objetivo de la auditoría estratégica de recursos humanos es poner en primer lugar el análisis de las cuestiones de gestión de recursos humanos, preparando así la base para mejorar la pertinencia de las soluciones y reducir eficazmente el riesgo de efectos secundarios de las soluciones. Por tanto, su núcleo es la "prevención de epidemias".
2. Presta atención al método. Nuestras prácticas actuales de gestión de recursos humanos o soluciones de consultoría utilizan métodos más críticos para diseñar soluciones, mientras que la auditoría estratégica de recursos humanos enfatiza los métodos de investigación y análisis basados en datos, hechos y análisis de referencia, enfatizando la naturaleza científica y científica de los métodos de investigación. , preparando así la base para mejorar la naturaleza científica y la precisión de las soluciones.
3. Presta atención a los puntos de referencia. La existencia de un problema o el logro de una meta siempre se basa en una línea de base. Debido a las restricciones legales a la gestión de recursos humanos, las auditorías estratégicas de recursos humanos utilizan primero la ley como punto de referencia para identificar brechas entre las prácticas de gestión y las regulaciones legales. Debido a la naturaleza objetivo de toda la organización, las auditorías estratégicas de recursos humanos deben prestar especial atención a los puntos de referencia objetivo y determinar la brecha entre los planes objetivo y el estado de finalización real. Al mismo tiempo, debido al mecanismo de eliminación de la competencia en el mercado, las auditorías estratégicas de recursos humanos también deben prestar atención a los puntos de referencia de "mejores prácticas" de la industria e incluso de los competidores, y determinar la brecha entre el modelo de gestión actual y las mejores prácticas.
4. Presta atención al mecanismo. Las soluciones de gestión tienen como objetivo resolver problemas y eliminar brechas, pero no basta con conocer los problemas y las brechas. También se deben comprender los mecanismos que crean problemas y brechas. Además, cualquier solución debe someterse a un análisis de mecanismos antes de su implementación para determinar si la solución realmente puede resolver el problema que queremos resolver, así como la probabilidad de accidentes y la selección de medidas correctivas. La auditoría estratégica de recursos humanos se centra en la auditoría de. Analizar el mecanismo del problema y el mecanismo de solución.
Basándonos en la comprensión de la naturaleza de la auditoría estratégica de recursos humanos, podemos comprender profundamente la función de la auditoría estratégica de recursos humanos. Un documento de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos afirma que la mayoría de las organizaciones realizan auditorías financieras de forma rutinaria para garantizar el cumplimiento de sus sistemas financieros. Desafortunadamente, la mayoría de las organizaciones nunca auditan las políticas, prácticas y resultados de recursos humanos para determinar si se necesitan mejoras en el desempeño o un mayor cumplimiento. Pero en la práctica, realizar una auditoría de recursos humanos puede desarrollar un marco analítico que pueda identificar prácticas y políticas laborales faltantes o legalmente insuperables; evaluar y medir el desempeño real y requerido, y tomar las acciones necesarias para cerrar las brechas de desempeño; evaluar si la efectividad y la eficiencia de los recursos humanos; La gestión de recursos es consistente con la estrategia de planificación de la empresa.
Schwind, Das y Wagel hicieron un resumen detallado del valor de la auditoría estratégica de recursos humanos: mantener la coherencia de los recursos humanos y los objetivos estratégicos de la organización; proporcionar resultados específicos y verificables para la contribución de los recursos humanos. mejorar la imagen profesional de RR.HH.; fomentar una mayor profesionalidad; aclarar las responsabilidades y autoridades entre RR.HH. y los departamentos de línea; incentivar la coherencia de las políticas y prácticas; identificar cuestiones críticas de RR.HH., etc.
De hecho, podemos atribuir la función de auditoría de recursos humanos a dos niveles: función estratégica y función de gestión.
La función estratégica de la auditoría de recursos humanos es proporcionar la premisa y el fundamento para buscar una estrategia de recursos humanos que respalde mejor la estrategia organizacional. A través de la auditoría, determine si la estrategia de recursos humanos puede respaldar efectivamente la estrategia organizacional, determine si las funciones actuales de recursos humanos son consistentes con la estrategia de recursos humanos y determine si las reglas, acciones, infraestructura y capital humano de recursos humanos pueden respaldar el funciones de recursos.
La función de gestión de la auditoría estratégica de recursos humanos es proporcionar la premisa y el fundamento para mejorar la gestión de recursos humanos de la organización. Su valor de gestión se puede resumir vívidamente en cuatro instrumentos de precisión: microscopio, medidor, analizador y navegador. La función del microscopio es descubrir las funciones, reglas, acciones y fundamentos de la gestión de recursos humanos de la organización con base en puntos de referencia legales y puntos de referencia objetivo. y puntos de referencia prácticos; la función del medidor es determinar la naturaleza de la brecha y medir el tamaño de la brecha; la función del analizador es analizar y estudiar el mecanismo de la brecha y el mecanismo; de la solución; la función del navegante es determinar la solución La dirección e ideas básicas del problema.
El valor de la auditoría estratégica de recursos humanos también se puede considerar desde otra perspectiva, es decir, si la organización no puede descubrir problemas en la gestión de recursos humanos, el costo para la organización será inconmensurable. El ejemplo más típico es la auditoría jurídica de recursos humanos. El Estado impone un número cada vez mayor de restricciones legales a la gestión de recursos humanos y estas leyes cambian constantemente. Esto significa que si una organización no cumple con las normas legales de manera oportuna y efectiva, enfrentará procedimientos legales e incluso multas elevadas, también provocará que la organización sufra pérdidas de reputación y afectará su imagen en el mercado y la comunidad; .
IV.Resumen
La auditoría estratégica de recursos humanos se refiere a la inspección, análisis y evaluación integral del sistema de gestión de recursos humanos de la organización de acuerdo con estándares específicos y utilizando métodos integrales de investigación y análisis. , proporcionan direcciones e ideas para la resolución de problemas para mejorar las funciones de gestión de recursos humanos, proporcionando así apoyo científico para la realización de los objetivos estratégicos de la organización. Sobre esta base, el autor construyó el modelo FRAIP, tratando de reflejar la estructura lógica completa de la auditoría estratégica de recursos humanos. La función estratégica de la auditoría estratégica de recursos humanos para la organización es proporcionar la premisa y el fundamento para buscar una estrategia de recursos humanos que sea más eficaz. apoya la estrategia organizacional y su gestión. La función es descubrir problemas de manera efectiva, medir brechas, analizar mecanismos y determinar ideas para resolver problemas.
Sin embargo, desde la perspectiva de la gestión estratégica de recursos humanos, un problema obvio es que el modelo SDW no tiene integridad estructural ni rigor lógico. Por lo tanto, basándose en el análisis de los resultados de la investigación existente representados por el modelo SDW y la abstracción de la práctica de gestión y la experiencia en consultoría de gestión, el autor propuso el modelo FRAIP, tratando de reflejar completamente la estructura lógica de la auditoría estratégica de recursos humanos.
El modelo FRAIP también puede denominarse edificio de auditoría estratégica de recursos humanos. Su estructura completa consta de cinco partes: el techo del edificio de auditoría es la auditoría de la función estratégica de recursos humanos (FA); el edificio son, respectivamente, la auditoría de las reglas estratégicas de recursos humanos (RA) y la auditoría de acciones estratégicas de recursos humanos (AA); la auditoría estratégica de la infraestructura de recursos humanos (IA) es la base del edificio de auditoría y la auditoría estratégica de recursos humanos (SPA) forma la parte central; del edificio porque las Personas son recursos estratégicos activos. El modelo FRAIP de auditoría estratégica de recursos humanos desarrollado por el autor rompe con la actual estructura dispersa de esta disciplina y avanza hacia la etapa sistemática.
La misión principal de la auditoría de la función estratégica de recursos humanos es determinar si la función de gestión de recursos humanos puede apoyar estratégicamente la estrategia de la organización, o si la función de recursos humanos de la organización no cumple con las "mejores prácticas" de la industria. dónde. Incluye: auditoría estratégica de la función de recursos humanos, auditoría de compatibilidad de funciones de recursos humanos, auditoría de integración de funciones de recursos humanos y auditoría de tecnología de gestión de recursos humanos. Las auditorías funcionales estratégicas de recursos humanos se centran específicamente en las auditorías de tecnología de gestión de recursos humanos porque la tecnología es la unidad más fundamental de la función.
Las reglas estratégicas de recursos humanos son pautas de acción determinadas para actividades específicas de gestión de recursos humanos con el fin de realizar la función de recursos humanos de la organización. Son relativamente estables. Todas las actividades de gestión de recursos humanos deben estar dentro del marco de la. reglas de conducta. Las reglas estratégicas de recursos humanos se dividen en reglas externas (leyes) y reglas internas (sistemas y procesos). Entre las reglas internas, los sistemas son reglas sustantivas, mientras que los procesos son reglas procesales. El contenido central de la auditoría de las reglas estratégicas de recursos humanos es la auditoría legal de recursos humanos, la auditoría del sistema de gestión de recursos humanos y la auditoría de procesos de recursos humanos.
La acción estratégica de recursos humanos es todo el proceso de realización del valor de las funciones de recursos humanos, es decir, todas las funciones deben realizarse en última instancia a través de acciones de gestión específicas. Toda la acción estratégica de recursos humanos incluye tres aspectos: el inicio de la acción (plan de gestión de recursos humanos), el proceso de la acción (proyecto de recursos humanos) y el resultado de la acción (desempeño de recursos humanos). La auditoría de acción incluye naturalmente la auditoría del plan de gestión de recursos humanos, la auditoría de proyectos de recursos humanos y la auditoría de desempeño de recursos humanos.
La infraestructura de recursos humanos es la plataforma sobre la que opera la gestión de recursos humanos. La auditoría estratégica de la infraestructura de recursos humanos incluye la auditoría de la estructura de gobierno y la auditoría de la estructura organizacional. Auditoría de estructura de puestos y auditoría del sistema de información de recursos humanos, etc. El capital humano es el determinante último de la realización del valor de la función de recursos humanos de una organización. Los contenidos de la auditoría estratégica del capital humano incluyen la auditoría de la estructura del capital humano, la auditoría del flujo de capital humano, la auditoría del valor y los ingresos del capital humano y la auditoría de las tendencias del capital humano.
3. Funciones de la auditoría estratégica de recursos humanos
La función de la auditoría de recursos humanos es un resultado natural de la estructura de auditoría de recursos humanos si podemos aclarar más la naturaleza de los recursos humanos estratégicos. auditoría, obtendremos una comprensión más profunda de la función y el valor de la auditoría estratégica de recursos humanos para la estrategia organizacional. La auditoría estratégica de recursos humanos tiene cuatro propiedades distintivas: centrarse en cuestiones, centrarse en métodos, centrarse en puntos de referencia y centrarse en mecanismos.
1. Presta atención al problema. Nuestra gestión de recursos humanos actual e incluso la consultoría de gestión se centran más en la "orientación a resultados", es decir, en brindar soluciones de recursos humanos, pero prestan menos atención o no conocen la premisa de la solución y, en ocasiones, incluso ignoran esta premisa. . Por lo tanto, en la práctica de la gestión de recursos humanos, muchas soluciones, como "recetas", o no pueden resolver ningún problema, no pueden implementarse en absoluto o pueden producir mayores efectos secundarios y dañar gravemente las funciones de la organización. El objetivo de la auditoría estratégica de recursos humanos es poner en primer lugar el análisis de las cuestiones de gestión de recursos humanos, preparando así la base para mejorar la pertinencia de las soluciones y reducir eficazmente el riesgo de efectos secundarios de las soluciones. Por tanto, su núcleo es la "prevención de epidemias".
2. Presta atención al método. Nuestras prácticas actuales de gestión de recursos humanos o soluciones de consultoría utilizan métodos más críticos para diseñar soluciones, mientras que la auditoría estratégica de recursos humanos enfatiza los métodos de investigación y análisis basados en datos, hechos y análisis de referencia, enfatizando la naturaleza científica y científica de los métodos de investigación. , preparando así la base para mejorar la naturaleza científica y la precisión de las soluciones.
3. Presta atención a los puntos de referencia. La existencia de un problema o el logro de una meta siempre se basa en una línea de base.
Debido a las restricciones legales a la gestión de recursos humanos, las auditorías estratégicas de recursos humanos utilizan primero la ley como punto de referencia para identificar brechas entre las prácticas de gestión y las regulaciones legales. Debido a la naturaleza objetivo de toda la organización, las auditorías estratégicas de recursos humanos deben prestar especial atención a los puntos de referencia objetivo y determinar la brecha entre los planes objetivo y el estado de finalización real. Al mismo tiempo, debido al mecanismo de eliminación de la competencia en el mercado, las auditorías estratégicas de recursos humanos también deben prestar atención a los puntos de referencia de "mejores prácticas" de la industria e incluso de los competidores, y determinar la brecha entre el modelo de gestión actual y las mejores prácticas.
4. Presta atención al mecanismo. Las soluciones de gestión tienen como objetivo resolver problemas y eliminar brechas, pero no basta con conocer los problemas y las brechas. También se deben comprender los mecanismos que crean problemas y brechas. Además, cualquier solución debe someterse a un análisis de mecanismos antes de su implementación para determinar si la solución realmente puede resolver el problema que queremos resolver, así como la probabilidad de accidentes y la selección de medidas correctivas. La auditoría estratégica de recursos humanos se centra en la auditoría de. Analizar el mecanismo del problema y el mecanismo de solución.
Basándonos en la comprensión de la naturaleza de la auditoría estratégica de recursos humanos, podemos comprender profundamente la función de la auditoría estratégica de recursos humanos. Un documento de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos afirma que la mayoría de las organizaciones realizan auditorías financieras de forma rutinaria para garantizar el cumplimiento de sus sistemas financieros. Desafortunadamente, la mayoría de las organizaciones nunca auditan las políticas, prácticas y resultados de recursos humanos para determinar si se necesitan mejoras en el desempeño o un mayor cumplimiento. Pero en la práctica, realizar una auditoría de recursos humanos puede desarrollar un marco analítico que pueda identificar prácticas y políticas laborales faltantes o legalmente insuperables; evaluar y medir el desempeño real y requerido, y tomar las acciones necesarias para cerrar las brechas de desempeño; evaluar si la efectividad y la eficiencia de los recursos humanos; La gestión de recursos es consistente con la estrategia de planificación de la empresa.
Schwind, Das y Wagel hicieron un resumen detallado del valor de la auditoría estratégica de recursos humanos: mantener la coherencia de los recursos humanos y los objetivos estratégicos de la organización; proporcionar resultados específicos y verificables para la contribución de los recursos humanos. mejorar la imagen profesional de RR.HH.; fomentar una mayor profesionalidad; aclarar las responsabilidades y autoridades entre RR.HH. y los departamentos de línea; incentivar la coherencia de las políticas y prácticas; identificar cuestiones críticas de RR.HH., etc.
De hecho, podemos atribuir la función de auditoría de recursos humanos a dos niveles: función estratégica y función de gestión.
La función estratégica de la auditoría de recursos humanos es proporcionar la premisa y el fundamento para buscar una estrategia de recursos humanos que respalde mejor la estrategia organizacional. A través de la auditoría, determine si la estrategia de recursos humanos puede respaldar efectivamente la estrategia organizacional, determine si las funciones actuales de recursos humanos son consistentes con la estrategia de recursos humanos y determine si las reglas, acciones, infraestructura y capital humano de recursos humanos pueden respaldar el funciones de recursos.
La función de gestión de la auditoría estratégica de recursos humanos es proporcionar la premisa y el fundamento para mejorar la gestión de recursos humanos de la organización. Su valor de gestión se puede resumir vívidamente en cuatro instrumentos de precisión: microscopio, medidor, analizador y navegador. La función del microscopio es descubrir las funciones, reglas, acciones y fundamentos de la gestión de recursos humanos de la organización con base en puntos de referencia legales y puntos de referencia objetivo. y puntos de referencia prácticos; la función del medidor es determinar la naturaleza de la brecha y medir el tamaño de la brecha; la función del analizador es analizar y estudiar el mecanismo de la brecha y el mecanismo; de la solución; la función del navegante es determinar la solución La dirección e ideas básicas del problema.
El valor de la auditoría estratégica de recursos humanos también se puede considerar desde otra perspectiva, es decir, si la organización no puede descubrir problemas en la gestión de recursos humanos, el costo para la organización será inconmensurable. El ejemplo más típico es la auditoría jurídica de recursos humanos. El Estado impone un número cada vez mayor de restricciones legales a la gestión de recursos humanos y estas leyes cambian constantemente. Esto significa que si una organización no cumple con las normas legales de manera oportuna y efectiva, enfrentará procedimientos legales e incluso multas elevadas, también provocará que la organización sufra pérdidas de reputación y afectará su imagen en el mercado y la comunidad; .
IV.Resumen
La auditoría estratégica de recursos humanos se refiere a la inspección, análisis y evaluación integral del sistema de gestión de recursos humanos de la organización de acuerdo con estándares específicos y utilizando métodos integrales de investigación y análisis. , proporcionan direcciones e ideas para la resolución de problemas para mejorar las funciones de gestión de recursos humanos, proporcionando así apoyo científico para la realización de los objetivos estratégicos de la organización. Sobre esta base, el autor construyó el modelo FRAIP, tratando de reflejar la estructura lógica completa de la auditoría estratégica de recursos humanos. La función estratégica de la auditoría estratégica de recursos humanos para la organización es proporcionar la premisa y el fundamento para buscar una estrategia de recursos humanos que sea más eficaz. apoya la estrategia organizacional y su gestión. La función es descubrir problemas de manera efectiva, medir brechas, analizar mecanismos y determinar ideas para resolver problemas.