¿Cómo escribir las ventajas de una gestión estricta?
Primero, establecer un nuevo sistema de gestión financiera y construir una forma organizativa centralizada y unificada.
Bajo el sistema de persona jurídica de dos niveles, las cooperativas de crédito rural adoptan una "contabilidad jerárquica" y la gestión financiera está descentralizada y tiene muchos defectos. En el sistema de personas jurídicas a nivel de condado, el establecimiento de un sistema organizativo de gestión financiera "centralizado y unificado" se ha convertido en una necesidad inevitable de reforma y desarrollo.
(1) Acelerar la construcción de la Federación del Departamento de Finanzas y Contabilidad del Condado y fortalecer las funciones de gestión y servicios.
Después de que la asociación del condado implementó la contabilidad de primer nivel, todas las funciones de gestión financiera y contabilidad financiera se concentraron en el departamento de finanzas de la asociación, lo que aumentó las responsabilidades y la presión del departamento de finanzas de la asociación y afectó el nivel y la capacidad de gestión. del departamento financiero de la asociación planteó exigencias más estrictas. Por tanto, es necesario acelerar el ritmo de fortalecimiento de la construcción del departamento financiero de la asociación. En primer lugar, de acuerdo con el principio de capacidad e integridad política, seleccionar un grupo de talentos destacados con gran capacidad organizativa, buena capacidad de gestión y excelentes habilidades comerciales para enriquecer el departamento financiero de la asociación; en segundo lugar, seleccionar conscientemente personal contable para; capacitación política, profesional, legal e informática, y aprender negocios Los métodos y experiencias de gestión avanzada del banco deben llevarse a su esencia y conceptos actualizados. En tercer lugar, los contadores deben fortalecer continuamente su cultivo ideológico y moral, establecer una ética profesional de "amar su trabajo; , ser leal a sus deberes y adherirse a sus principios "para garantizar que todos los aspectos de la asociación del condado se implementen las funciones específicas de gestión y servicio del trabajo financiero.
(2) Implementar el sistema de envío de directores financieros para fortalecer la supervisión y la moderación.
Durante mucho tiempo, debido a problemas como sistemas de gestión contable no estandarizados, mecanismos imperfectos y una supervisión inadecuada, las cooperativas de crédito de base a menudo han jugado con números sobre el progreso empresarial, han pensado en ideas sobre gastos y han dado vueltas. la maleza en la gestión del crédito. En este sentido, los directores financieros de las cooperativas de crédito de base suelen encontrarse en la incómoda posición de ser “insostenibles e insostenibles”. Por tanto, tras la unificación de las personas jurídicas, es imperativo reformar el sistema tradicional de gestión contable.
Una característica importante del sistema de gestión financiera de las empresas financieras modernas es la implementación del sistema de envío de directores financieros a las sucursales. Es decir, el departamento superior supervisa y controla el trabajo contable financiero de las unidades bajo su jurisdicción, y el supervisor contable va a la primera línea para realizar la confirmación original del comportamiento contable financiero, comenzando desde la fuente e implementando una supervisión efectiva para garantizar su estandarización y autenticidad. Después de la implementación del sistema de delegación, el director financiero implementó la "gestión vertical" y el "sistema de responsabilidad de doble línea". Los directores financieros de cada cooperativa de crédito son administrados verticalmente por la federación del condado e implementan un liderazgo profesional.
Primero, el director financiero implementa un sistema de responsabilidad de doble línea en la gestión financiera diaria de la institución estacionada. Por un lado, debe ser responsable de todos los asuntos de gestión financiera dentro de la organización, ayudar al director de la organización en el desempeño de su trabajo y participar en la toma de decisiones financieras de la organización, por otro lado, también debe ser responsable; para la asociación e implementar políticas relevantes de la asociación del condado o departamentos superiores, dentro del rango controlable y factible Supervisar todas las actividades comerciales de la asociación.
El segundo es aceptar la gestión directa del Departamento de Finanzas y Contabilidad de la Asociación del Condado. La asociación del condado nombra y evalúa al director financiero y se implementa un sistema de nombramiento. En nombre de la federación del condado, llevar a cabo la contabilidad, la supervisión contable y la gestión financiera de las cooperativas de crédito, participar en las decisiones operativas de las cooperativas de crédito, instar a los empleados de las cooperativas de crédito a implementar concienzudamente disciplinas financieras y sistemas y métodos relacionados, y castigar a quienes violen las normas nacionales. políticas, disciplinas financieras y reglas y regulaciones. Negarse a abordar el comportamiento e informar a la cooperativa de crédito de manera oportuna si no se puede detener, verificar todos los ingresos y gastos financieros, la custodia de la propiedad y el uso de fondos de la cooperativa de crédito; los líderes de la cooperativa de crédito sobre violaciones e informar a la cooperativa de crédito por escrito realizar todas las tareas. Aquellos que no sean buenos y no informen los problemas serán tratados con seriedad una vez descubiertos;
2. Establecer un nuevo mecanismo de gestión del presupuesto financiero y transformar las funciones contables.
Actualmente, la mayoría de los créditos > & gt
Pregunta 2: El principal beneficio de una gestión estricta para los estudiantes universitarios es la autodisciplina. Las personas gestionadas tendrán una mentalidad rebelde y las ganancias superarán las pérdidas.
Pregunta 3: ¿Cuál es la definición de estrategia estrictamente inferior? ¿Cuál es la definición de una estrategia débil? La estrategia estrictamente dominante se denomina estrategia estrictamente dominante. La llamada estrategia estrictamente dominante se refiere a una estrategia que es suprimida por una estrategia integral estrictamente dominante. La llamada estrategia estrictamente dominante significa que no importa qué estrategia adopte la otra parte, esta estrategia siempre es mejor que cualquier otra estrategia. La llamada estrategia de ventaja bilateral se refiere a la estrategia que maximiza los intereses totales de ambas partes.
Una estrategia de desventaja débil se refiere a una estrategia que se pone a uno mismo en desventaja después de eliminar la estrategia de desventaja estricta. O puede definirse como, bajo cualquier circunstancia, los retornos de otras estrategias son mayores o iguales a esta estrategia y, en algunos casos, los retornos de otras estrategias son mayores que esta estrategia.
Pregunta 4: Comprenda la importancia de una disciplina estricta La disciplina laboral es una parte importante del estilo de trabajo. Fortalecer la disciplina laboral es cambiar nuestro estilo de trabajo. En última instancia, es la calidad integral, la perspectiva mental y la calidad de la personalidad lo que mostramos en nuestro trabajo y vida diarios. El estilo de una persona refleja la calidad de su imagen, su calidad de vida y su nivel laboral. El estilo de una empresa está relacionado con la imagen de la empresa y el ascenso y caída de la empresa. Si una empresa tiene una gestión paralizada, una disciplina laxa, se entretiene en el trabajo, tiene una mala perspectiva mental y no tiene sentido del trabajo en equipo, es un símbolo de decadencia.
Por el contrario, sólo con una gestión estandarizada, una disciplina estricta, el cumplimiento estricto de las órdenes y prohibiciones y una fuerte conciencia del equipo puede una empresa volverse más grande y más fuerte. Por lo tanto, fortalecer la disciplina y la construcción de estilo es de gran importancia para el desarrollo de una empresa. Es una garantía importante para mejorar la eficiencia empresarial, aumentar el potencial de desarrollo empresarial y mantener siempre una fuerte competitividad en el mercado. Nuestros cuadros y trabajadores deben adaptarse lo antes posible a las exigencias laborales de las empresas modernas, dedicarse al trabajo, poner la empresa en el corazón, anteponer la situación general, pensar en la empresa, preocuparse por la empresa, fortalecer la unidad, trabajar. duro y trabajar juntos para completar todos los aspectos. El trabajo avanza. El gerente general ha mencionado muchas veces en reuniones de líderes de nivel medio y superior que si nuestros gerentes son competentes y si nuestros empleados tienen la capacidad de trabajar en empresas modernas y estandarizadas son cuestiones que le preocupan al gerente general. Debemos comprender las dificultades del liderazgo corporativo. En el lento mercado actual, seguimos insistiendo en la producción para cumplir con nuestras responsabilidades sociales, evitar perder nuestros empleos y tener un trabajo estable y un ingreso fijo. Camaradas, no tenemos motivos para no trabajar duro.
De UC Browser
Pregunta 5: ¿Cuáles son las características destacadas de la gestión de Foxconn? 1. ¿Cuáles son las características destacadas de la gestión de Foxconn?
La gestión de Foxconn se caracteriza por la militarización (jerarquía) y el taylorismo.
(A) Sistema jerárquico estricto, que enfatiza el cumplimiento de las reglas organizativas
Fórmula jerárquica: estrategia de combate "tres altos y uno bajo" + táctica de mar humano + gestión paramilitar o militarizada
=Bajo costo y alta eficiencia=Rey mundial de OEM
Son "dictadura para el público, los superiores primero", enfatizando la disciplina y la alta obediencia de los empleados.
Una jerarquía estricta tiene ventajas y desventajas.
Ventajas: las relaciones de poder claras favorecen el liderazgo y el mando; las responsabilidades claras, la división detallada del trabajo y las operaciones estandarizadas favorecen la mejora de la eficiencia de la producción; la fuerte coherencia en los objetivos de gestión facilita la evaluación de departamentos e individuos; ejecución Fuerte, propicio para la implementación de decisiones.
Desventajas: demasiado énfasis en la voluntad del director ejecutivo y la toma de decisiones depende demasiado de las habilidades personales del director ejecutivo; los individuos del grupo son propensos a la alienación y el estrés, lo que lleva a la indiferencia entre las personas; de microgestión, es decir, los propios tomadores de decisiones no tienen suficiente tiempo para hacer observaciones detalladas; carecen de habilidades de comunicación y no pueden resolver problemas de manera orientada a las personas en la producción real; los empleados de base a menudo tienen más información que los líderes; , pero carecen de suficiente voz.
(2) Seguir el modelo del sistema Taylor, es decir, operaciones estandarizadas y estandarizadas, puede mejorar la eficiencia de la producción.
La gestión estandarizada se refleja en:
Tiempo de producción: Se implementa el "sistema de doble turno blanco y negro" El horario de trabajo de los trabajadores del turno diurno es de 8:00 a 20:00 horas. , y el horario laboral de los trabajadores del turno de noche es opuesto.
Indicador de producción: calcule el tiempo que tardan los trabajadores en completar cada proceso en segundos y organice la producción de los trabajadores en consecuencia.
La estructura de los recursos humanos: los altos directivos en forma de pirámide formulan estrategias, los mandos intermedios son responsables de la asignación y supervisión, y los empleados de abajo se enfrentan a un trabajo altamente descompuesto, especializado, repetitivo y de alta intensidad. tareas.
Características del modelo del sistema Taylor:
1. Estandarización de los métodos laborales. Encontrar los métodos más razonables a través del análisis y eliminar acciones redundantes e irrazonables;
2. Establecer el tiempo estándar requerido para completar cada acción estándar como base para la gestión de cuotas y el pago de salarios;
3. Implementar salarios a destajo diferenciados;
4. Seleccionar estrictamente a los trabajadores;
5. División clara de responsabilidades a través de la investigación.
Ventajas: Facilita la gestión científica y mejora la eficiencia de la producción.
Desventajas: Falta de ética de gestión. El "sistema Taylor" sólo resuelve el problema de la eficiencia operativa del trabajo específico individual, pero no resuelve el problema de cómo operar y gestionar la empresa en su conjunto.
¿Sin puntos?
Pregunta 6: Pruebe rigurosamente las fortalezas de los empleados. En el proceso de crecimiento empresarial, ¿qué es lo más importante según el sistema de estrategia económica de la empresa? Creo que es un sistema de evaluación de incentivos. En las condiciones sociales y económicas actuales, un sistema perfecto y un personal perfecto no significan que la empresa pueda convertirse en líder del mercado en estrategias futuras. Las operaciones comerciales actuales no dependen de un solo clavo de oro para conquistar el mundo, sino de la combinación de la fuerza general y las nueve cadenas principales de producción, suministro, ventas, personas, dinero y materiales. ¿Cómo hacer que estos seis elementos de la empresa funcionen bien y produzcan 36 cambios? Esto requiere el uso de algunos sistemas de incentivos y evaluación para integrarlos y gestionarlos. Cada familia tiene sus propias leyes y reglamentos y no existe un sistema que establezca las reglas. El sistema de incentivos es siempre el comisario político del desarrollo empresarial y el sistema de evaluación es siempre el estilo de la empresa. La primera parte es establecer eficazmente el sistema de evaluación e incentivos de la empresa. Primero, el sistema de incentivos es disciplina. La disciplina es el punto de referencia para los empleados y el criterio de la empresa. Al formular disciplinas, es necesario ajustarse al estilo de la empresa, formular disciplinas factibles y trabajar duro para implementarlas. El presidente es quien toma las decisiones, el gerente es el ejecutor y los empleados son quienes influyen. Si la alta dirección lo firma, pero el ejecutor no lo implementa bien, entonces es natural que los empleados no logren el impacto. Eso no funcionará. ¿Por qué necesitamos establecer reglas y regulaciones? El "Manual del Empleado" es el más común en las empresas, pero todavía es cuestionable en muchos lugares. ¿Cuánto del contenido realmente se habla desde el corazón de los empleados, se discute y formula con los empleados, y es algo que los empleados están dispuestos a hacer? ¿Su sistema es alentador? Al contrario, tendrá el efecto contrario: en la mente de los empleados, el jefe es el emperador y el amado de Dios.
Los empleados no están dispuestos a comunicarse con sus jefes y la alta dirección está por encima de ellos. No tienen ninguna afinidad con los propios empleados. Simplemente transmiten la información y no están dispuestos a decírselo al jefe. Un jefe que trabaja solo estará agotado y sus castigos e incentivos no afectarán a los empleados. Los empleados seguirán informándolo, pero en el peor de los casos, no lo haré y la ley no responsabilizará a todos. Por tanto, los castigos y los incentivos deben cumplir tres aspectos: 1. Deben ser coherentes con la situación real de la empresa y no deben ser demasiado ambiciosos. Estos deben coincidir con las cualidades del empleado. Si no se puede mejorar la calidad, no importa cuán perfectos sean los incentivos temáticos, serán palabras vacías, una pérdida de esfuerzo y una cuestión de hacer o no hacer. 2. La empresa dice que disciplina no significa disciplina. Ahora hay más reuniones y muchos funcionarios de alto nivel discuten disciplinas en las reuniones pero no las implementan después de las reuniones. ¿Es difícil decir que significa hacerlo y hacerlo significa éxito? 3. Los incentivos disciplinarios de la empresa están en consonancia con la naturaleza humana y promueven el espíritu de propiedad de la empresa. ¿A qué te refieres con maestro? Los empleados son la mayor riqueza de una empresa. ¿Cómo puede una empresa sobrevivir sin empleados? Por tanto, los empleados son la riqueza de la empresa. Al practicar la disciplina, debes mantener tu humanidad y no salirte con la tuya. 4. Dado que la democratización de los incentivos disciplinarios corporativos es un tipo de disciplina, se debe observar, sin embargo, algunas disciplinas no son muy adecuadas durante la operación, por lo que se debe permitir a los empleados supervisar y hacer rectificaciones. 5. La disciplina corporativa anima a los altos directivos a predicar con el ejemplo. Si la alta dirección de la empresa cree que la disciplina es para los empleados, no para los cuadros, y no tiene nada que ver con nosotros, nunca podrán establecer una gestión estandarizada de la empresa. En segundo lugar, el sistema de incentivos son incentivos conductuales. En el sistema de incentivos, los incentivos conductuales son los más poderosos, ya que pueden demostrar plenamente la capacidad del jefe para actuar y liderar la marca. Las empresas y los jefes con incentivos conductuales utilizan sus acciones para influir en los empleados. Les están diciendo a los empleados que nuestra empresa es la mejor. Ya ves lo relajado que estoy cuando trabajo. Utiliza su comportamiento para transmitir información a los empleados y permitirles ver las perspectivas de la empresa. 1. La motivación conductual es la motivación verbal, muy común en las empresas extranjeras. Tanto los jefes como los altos directivos dan conferencias. Se lo cuentan a cada empleado en su propio idioma, les transmiten sus ideas y utilizan su propio lenguaje provocativo y profesional para animar a los empleados y mejorar su confianza en sí mismos. 2. La motivación conductual es la motivación para la acción. Los jefes y ejecutivos pueden utilizar algunas acciones para inspirar la moral y el sentido de responsabilidad de los empleados, y diseñar algunas acciones motivadoras para la empresa, como apretar los puños para decirles a los empleados que eres el mejor, agitar los brazos para decirles a los empleados que debemos hacer un buen trabajo, etc Diseñar algunos comportamientos corporativos, como gritar consignas, organizar a los empleados para que hagan gimnasia, aeróbic, etc. En tercer lugar, el sistema de incentivos alienta a las empresas a sufrir crisis en el ciclo de vida. En su período de crecimiento, los empleados de empresas maduras sienten que la empresa no es mala y que pueden enriquecerse junto con la empresa, pero no pueden tener conflictos con la empresa. Cuando una empresa se enfrenta a una crisis, de vida o muerte...> & gt
Pregunta 7: ¿Qué es lo más importante que los directivos deben hacer bien?
La gestión es un conocimiento profundo. Cualquier organización necesita el apoyo del trabajo de gestión. Cualquier trabajo de gestión se realiza en una organización específica y para una organización específica. Fayol dijo que la gestión se divide en planificación, organización, mando, coordinación y control. Su objeto de investigación es organizar racionalmente la productividad, mejorar las relaciones de producción y mantener la superestructura.
La gestión tiene una doble característica: atributos naturales y atributos sociales. Los atributos naturales son la ciencia y la gestión, y los atributos sociales son la clase y la personalidad directiva. El atributo natural es la adaptación de una productividad, nivel de gestión y nivel de producción razonables de la organización. El atributo social significa que la gestión sirve a los propietarios sobre la base de la propiedad de los medios de producción. Hay tres fuentes de gestión: tecnología, sistema y encanto.
La gestión es una ciencia. Un gran número de académicos e industriales han tomado prestadas las teorías, conocimientos y métodos de muchos científicos basándose en resumir las leyes objetivas de la gestión. Es un sistema de teoría de la gestión que proporciona principios, principios, métodos y técnicas para guiar la práctica de la gestión. Cuando las personas dominan el conocimiento sistemático y científico de la gestión, es posible proponer soluciones factibles y correctas a los problemas existentes en la organización.
Aunque la gestión es una ciencia, es sólo una ciencia inexacta. La ciencia de la gestión no puede exigir que los directivos proporcionen respuestas a todas las preguntas. Debido a que los objetos de gestión son principalmente personas, se resuelve el problema de adaptación entre la organización y el entorno. Diferentes personas tienen diferentes características y cualidades psicológicas. El entorno al que se enfrentan las organizaciones es muy complejo y cambiante, lo que requiere que los directivos evalúen la situación y se adapten en consecuencia. Para lograr los objetivos deseados, la dirección debe utilizar teorías, métodos y técnicas de gestión de forma flexible y hábil.
La asunción de la naturaleza humana en la gestión ha cambiado del hombre económico, del hombre social y decisor al hombre complejo.
En las primeras ideas de gestión, se consideraba a las personas como herramientas para hablar, y siempre eran vagas, vagas e irresponsables. McGregor llama a esta suposición tradicional sobre la naturaleza humana Teoría X.
La teoría de la gestión científica representada por Taylor enfatizó la naturaleza de las personas para perseguir intereses económicos y la gestión y la economía humanizadas
Más tarde, Mayo se dio cuenta a partir del experimento de Hawthorne de que, además de la necesidad de obtener ganancias financieras, , la gente está interesada en algo más que lo social y psicológico.
Las necesidades también son muy importantes, por lo que se niega la hipótesis del hombre económico y se propone la hipótesis del hombre social, que es representativa de otras teorías de las ciencias del comportamiento.
La gente también ha fortalecido la hipótesis del hombre social desde diferentes aspectos. Entre ellos, la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow desarrolló la hipótesis del hombre social en un modelo de necesidades clásico y refinado.
La gestión no es sólo un conocimiento, sino también una práctica. No es sólo una ciencia, sino también un arte; es la unidad orgánica de la ciencia y el arte.
De hecho, la gestión también es un arte. Hay un dicho que recuerdo muy claramente.
¿Es Jack, el jefe de IE? El famoso dicho de Welch, no importa lo que pienses, la clave es poner en práctica lo que piensas.
Cómo convertirse en un entrenador cualificado
Si se compara a los entrenadores de nivel medio con los entrenadores en la cancha, entonces los entrenadores de base se pueden comparar con los capitanes. El capitán no sólo debe dirigir a sus compañeros. Al atacar en la cancha, debes abrir el camino y tomar la iniciativa. Son la columna vertebral de la empresa que no se puede ignorar, la base del desarrollo de la empresa y el ejército de reserva de talentos empresariales. Innumerables gerentes excelentes comenzaron desde el nivel base. Entonces, ¿cómo ser un directivo cualificado? Especialmente importante. El siguiente es mi punto de vista personal para discutir este tema:
Primero, excelente capacidad profesional
Los gerentes de base son gerentes y son responsables de tareas y asuntos específicos, por lo que personalmente El requisito previo para excelentes capacidades y cualidades comerciales es ser "convincente" en la organización. Al mismo tiempo, diversas capacitaciones empresariales de las empresas generalmente se llevan a cabo a través de gerentes de base, por lo que las capacidades comerciales desempeñan un papel importante para los gerentes de base.
1. Poseer los conocimientos profesionales, técnicos y teóricos correspondientes.
2. Estar familiarizado con los contenidos, procedimientos, métodos y habilidades del trabajo dentro de su ámbito profesional, y ser competente en el uso de herramientas profesionales.
3. Dotado de conocimientos empresariales, con capacidad de toma de decisiones científicas, organización, coordinación y comunicación.
En segundo lugar, excelente carácter moral
1. Centrarse en los intereses de la empresa y del colectivo, adherirse a la verdad y buscar la verdad en los hechos.
2. Sea de mente abierta.
3. Tener sentido del uso justo de los derechos.
4. Buscar la verdad a partir de los hechos.
5. Tener sentimientos racionales.
Un excelente carácter moral es una condición necesaria para tomar un buen camino en la vida, y también es el capital de la gestión de clase. El buen carácter moral es la suma de estudio, bondad y sinceridad, diligencia y espíritu emprendedor, mente amplia, estilo decente e imagen coherente. ......& gt& gt
Pregunta 8: Cómo implementar una gobernanza partidista integral y estricta en la gestión de producción y operaciones empresariales. La práctica ha demostrado que cuando la construcción del partido es fuerte, el desarrollo empresarial será fuerte. Ésta es una manifestación importante del papel de las organizaciones partidistas y de la transformación de las ventajas. Con el desarrollo continuo de la economía de mercado socialista y el avance continuo de la transformación estratégica de las empresas estatales, las organizaciones partidistas de empresas directamente bajo la región autónoma representadas por Liuzhou Iron and Steel Group y el Investment Group y la mayoría de los miembros del partido. y los cuadros han captado activamente la situación general y han comprendido profundamente la importancia de gobernar de manera integral y estricta el partido para las empresas estatales. Las nuevas tareas y los nuevos requisitos planteados por la construcción del partido empresarial deben combinarse estrechamente con la situación real de la empresa. innovar ideas, explorar métodos, practicar audazmente y utilizar el trabajo de construcción del partido para promover diversas tareas de la empresa, de modo que la construcción del partido y la reforma y el desarrollo de la empresa tengan la misma frecuencia.
(1) Educación ideológica estricta y esfuerzo por apretar el "interruptor maestro"
1. Educación política estricta y estudio teórico continuo.
2. Implementar estrictamente la educación sobre el espíritu de partido y nunca relajar la disciplina.
3. Orientar estrictamente la educación y estabilizar el equipo.
(2) Gestionar estrictamente los cuadros, centrándose en impulsar el "espíritu"
1 Implementar estrictamente los compromisos y fortalecer las responsabilidades de los cuadros.
2. Cumplir estrictamente con sus deberes y fortalecer la implementación del trabajo.
3. Seleccionar y emplear estrictamente a las personas para fortalecer la transparencia y la credibilidad.
(3) Implementar estrictamente las responsabilidades y centrarse en promover un "enfoque doble"
1. Implementar estrictamente la gestión normal e implementar las responsabilidades en todos los niveles.
2. Prestar mucha atención a la evaluación del desempeño y aumentar el nivel de atención.
3. Preste mucha atención al desarrollo organizacional e innove los portadores de prácticas.
(4) Implementar estrictamente el sistema y centrarse en fortalecer las "restricciones estrictas"
1. Comprender estrictamente el mecanismo de responsabilidad y probar la eficacia de la construcción del partido.
2. Comprender estrictamente el mecanismo de restricción y fortalecer la supervisión y la moderación.
3. Implementar estrictamente mecanismos de inspección y promover estándares laborales.
2. Problemas y deficiencias actuales en la implementación por parte de las empresas estatales de responsabilidades integrales y estrictas de gobernanza del partido y en el fortalecimiento del trabajo de construcción del partido.
La construcción de partidos es una parte importante de la competitividad central de las empresas estatales, y las empresas no pueden relajarla ni debilitarla en ningún momento. Las organizaciones empresariales del partido deben mantener un entendimiento claro, darle gran importancia, reflexionar seriamente y hacer grandes esfuerzos para mejorar y resolver continuamente problemas y deficiencias como una comprensión ideológica insuficiente, una implementación insuficiente de las responsabilidades, esfuerzos insuficientes para gobernar estrictamente el partido y la calidad de los miembros y cuadros del partido que es necesario mejorar.
(1) No existe un entendimiento ideológico y se enfatiza la gestión pero se descuida la construcción del partido.
(2) Las responsabilidades no se implementan y el trabajo de construcción del partido está desequilibrado.
(3) Una gobernanza estricta del partido no es suficiente y el papel de los miembros del partido no es obvio.
(4) Es necesario mejorar la calidad de los miembros y cuadros del partido. y no se presta suficiente atención a los incentivos.
3. Implementar la responsabilidad de una gobernanza partidista integral y estricta y persistir en fortalecer el trabajo de construcción del partido en las empresas estatales.
En el gran proceso de coordinación y avance del diseño estratégico de los "Cuatro Integrales", debemos adherirnos inquebrantablemente al liderazgo del Partido sobre las empresas estatales y fortalecer inquebrantablemente la construcción del Partido en las empresas estatales. Actualmente, la profundización integral de la reforma y el desarrollo de las empresas estatales se encuentra en una etapa crítica. Bajo la nueva normalidad, la presión a la baja sobre la economía no ha disminuido. Las empresas enfrentan situaciones más complejas y desafíos más severos, que han planteado requisitos más altos para las organizaciones del partido y los miembros y cuadros del partido en todos los niveles. La construcción del partido es una ventaja única de las empresas estatales. Si se aprovecha con firmeza, producirá productividad; si se aprovecha con precisión, producirá cohesión; si se aprovecha con fuerza, producirá eficacia en el combate.
Cuantas más dificultades superemos, más debemos aprovechar las ventajas políticas del partido, llevar a cabo estrictamente el trabajo de construcción del partido, mejorar integralmente el nivel general, integrar el trabajo de construcción del partido con el desarrollo empresarial y lograr el desarrollo común.
(1) Adherirse a la construcción ideológica, resaltar la palabra "profundo" y fortalecer la orientación política.
1. Unificar el entendimiento ideológico y adaptarse a la nueva normalidad de una gobernanza integral y estricta del partido. Las organizaciones del partido y los miembros y cuadros del partido en todos los niveles de las empresas estatales, especialmente los cuadros dirigentes, deben mejorar aún más su comprensión de la importancia y urgencia de la gestión del partido y la estricta gobernanza del partido, y hacer de la gobernanza integral y estricta del partido la máxima prioridad de las empresas. Hacer del fortalecimiento de la construcción del partido una máxima prioridad y adaptarse constantemente a la nueva normalidad de la construcción del partido en las empresas estatales. Es necesario implementar concienzudamente el diseño estratégico de los "Cuatro Integrales" y los cinco conceptos principales de desarrollo, considerar la defensa del liderazgo del partido como la dirección política que debe seguirse para profundizar la reforma y el desarrollo empresarial, unificar el fortalecimiento del liderazgo del partido con la mejora de la gobernanza corporativa. y anote los requisitos generales para el trabajo de construcción de fiestas. Ingrese los estatutos de la empresa. Adherirse a las "cuatro sincronizaciones" (es decir, adherirse a la planificación sincrónica de la construcción del partido y la reforma y desarrollo empresarial, el establecimiento sincrónico de organizaciones e instituciones de trabajo del partido, el despliegue sincrónico de líderes y trabajadores del partido, y el desarrollo sincrónico de las organizaciones del partido). asuntos), y lograr los "cuatro acoplamientos" (es decir, acoplamiento institucional, acoplamiento de mecanismos, acoplamiento de sistemas, acoplamiento de trabajo), dar pleno juego al papel político central del comité del partido, el papel de fortaleza de batalla de la rama del partido y la vanguardia. y ejemplar de los miembros del partido, y transformar las ventajas del partido en ventajas innovadoras de la empresa.
2. Fortalecer el sentido de responsabilidad e implementar la estrategia general...> & gt
Pregunta 9: ¿Cuál es la estrategia de ventaja estricta? Una estrategia dominante integral y estricta se denomina estrategia estrictamente dominante.
Es decir, estrategia de ventaja estricta.
La llamada estrategia estrictamente dominante significa que no importa qué estrategia adopte la otra parte, la estrategia que yo adopto siempre es mejor que cualquier otra estrategia.
La llamada estrategia de desventaja estricta se refiere a la estrategia que es suprimida por la estrategia integral de ventaja estricta, es decir, no es otra estrategia que la estrategia de ventaja estricta