¿Cómo se debe manejar la contabilidad de capitalización de recursos humanos?

1. Cuestiones planteadas respecto de la gestión del financiamiento empresarial

Los recursos humanos son las capacidades laborales de las personas en función de una determinada edad y salud. Es un factor potencial de producción que debe desarrollarse y utilizarse. La calidad de los recursos humanos se refleja en la distribución por edades, el nivel educativo y la estructura de conocimientos de los trabajadores. Las regulaciones cuantitativas se reflejan en el número de trabajadores en todos los niveles [1]. La clave de los recursos humanos reside en la calidad, especialmente la calidad de la alta dirección corporativa y del personal técnico. En las condiciones de capitalización de los recursos humanos, los recursos humanos se pueden invertir en la empresa como capital, lo que equivale a invertir recursos humanos como capital. Para las empresas, consiste en absorber recursos humanos para formar la fuente de fondos de la empresa y formar una especie de capital humano. Con el advenimiento de la era de la economía del conocimiento, la proporción del capital humano aumentará gradualmente, mientras que la proporción del capital no humano disminuirá gradualmente. Por lo tanto, la gestión de las actividades de financiación empresarial inevitablemente se verá muy afectada y afrontará lo siguiente. Problemas que deben resolverse:

1. ¿Cómo determinar qué recursos humanos son adecuados como stock de capital?

De acuerdo con las disposiciones sobre calidad de los recursos humanos [2(49-53)], los recursos humanos se pueden dividir en recursos humanos naturales y recursos de capital humano. Los recursos humanos naturales se refieren a la capacidad de los trabajadores para participar en actividades de producción a través de una simple capacitación operativa, que se refleja principalmente en el simple uso repetido de la fuerza física de los trabajadores. El capital humano se refiere al conocimiento que los trabajadores han adquirido a través de años de educación y capacitación; y aprendizaje. Los trabajadores con estos conocimientos y habilidades tienen cualidades superiores, incluido el profesionalismo, el conocimiento profesional, la tecnología laboral, la calidad del trabajo y la capacidad de innovación. Los recursos humanos que pueden invertirse como capital en una empresa se refieren principalmente a aquellos recursos humanos de alto nivel y alta calidad que desempeñan un papel destacado en la mejora de los beneficios económicos de la empresa, como altos directivos, personal técnico, etc.

2. Cómo determinar el valor de los recursos humanos

Con la situación actual de la información contable, es muy difícil medir con precisión el valor de los recursos humanos.

El autor considera que las partidas de gasto en recursos humanos como educación y formación deben confirmarse y medirse, y resumirse sus valores. O utilice el exceso de entrada de efectivo que se espera que aporte a la empresa en el futuro y conviértalo al valor presente para determinar su valor.

3. Cómo determinar el coste de capital del capital humano

El coste de capital del capital humano también se compone de los costes de financiación y los costes de ocupación. Los gastos de financiación aquí se refieren a los gastos incurridos para obtener capital humano, como honorarios de publicidad de contratación, honorarios de agencias de talentos, honorarios del lugar de contratación, gastos de viaje durante el proceso de contratación, honorarios de colocación para empleados recién contratados, etc. La tarifa de ocupación del capital humano es más alta que la de otros capitales físicos porque la tarifa de ocupación de los recursos humanos incluye gastos salariales equivalentes al costo del capital pasivo y ganancias después de impuestos asignadas a los propietarios del capital humano equivalentes al costo del capital social del propietario. Dado que los gastos salariales pueden incluirse en los costos antes de impuestos y tener un efecto de deducción fiscal, la tasa de costo de capital del capital humano debe ser [gastos salariales (tasa de impuesto sobre la renta de 1) + ganancias anuales asignadas al capital humano]/(capital humano total -Gastos de financiación).

Si las ganancias asignadas al capital humano aumentan año tras año, con un crecimiento anual promedio de g, entonces la tasa de costo de capital del capital humano es [gasto salarial (tasa de impuesto sobre la renta 1) + ganancias anuales asignadas al capital humano] /(costos totales de financiamiento del capital humano)+g.

El capital humano incluye tarifas de ocupación doble, por lo que su costo de capital es mayor. Esto requiere que las empresas obtengan capital humano y recluten talentos en función de las necesidades reales de producción y operaciones, sigan las particularidades de los recursos humanos, aprovechen plenamente su papel de acuerdo con el potencial de los recursos humanos y se esfuercen por evitar el enorme desperdicio causado por la introducción de talentos inapropiados.

4. Cómo mantener la estructura de capital óptima

La estructura de capital óptima se refiere a la estructura de capital cuando el costo integral de capital es el más bajo y el valor de la empresa es el más alto dentro de un determinado período de tiempo. Una vez que los recursos humanos ingresan a la empresa como capital, aún se pueden utilizar los siguientes estándares para medir si la estructura de capital de la empresa ha alcanzado el estado óptimo: (1) conduce a maximizar la riqueza del propietario y el valor empresarial (2) la integralidad de la empresa; el costo de capital es el más bajo; (3) Mantener un flujo de capital moderado y flexibilizar la estructura de capital [3].

5. ¿Cómo controlar y gestionar eficazmente el capital humano?

El portador de los recursos humanos son las personas. Las personas son autónomas, fluidas y cambiantes, y a las empresas les resulta difícil controlarlas plenamente. El hecho de que los trabajadores trabajen duro para la empresa cambiará con su voluntad personal, lo que afectará los objetivos esperados de la empresa. Por lo tanto, las autoridades de gestión empresarial deben considerar cómo establecer un sistema completo de gestión de recursos humanos y promover la máxima eficiencia de los recursos humanos a través de mecanismos eficaces de incentivos y castigos. El autor cree firmemente que el capital humano puede mejorar su valor de uso y valor mediante el ajuste de los sistemas y modelos de gestión.

En segundo lugar, los administradores de inversiones de la empresa deben ser conscientes de los problemas existentes.

Después de que la mayoría de los costos de recursos humanos se consideran gastos de capital, su forma de existencia cambia del forma de gastos a la forma de activos. Las empresas pueden obtener recursos humanos aceptando inversiones (absorbiendo capital humano en forma de acciones), o pueden obtener recursos humanos pagando honorarios o formando recursos humanos de mayor calidad. Esto constituye una inversión en recursos humanos. La llamada inversión en recursos humanos se refiere al monto pagado por adelantado para obtener y formar reservas de recursos humanos. Los sujetos de la inversión son los trabajadores individuales, el país, las empresas y la sociedad.

Las partidas de gasto de la inversión en recursos humanos empresariales incluyen principalmente costos de adquisición de recursos humanos (reclutamiento, selección, costos de empleo, etc.), costos de desarrollo (costos de educación y capacitación, etc.) y costos de reemplazo como costos de uso de recursos humanos (salarios, bonificaciones); , etc.) Los gastos de seguro laboral, bienestar y seguridad social, etc.) se pagan en cuotas de acuerdo con el período de beneficio correspondiente y se incluyen en el costo actual. Todavía se tratan como gastos y no como inversiones de activos. En la era de la economía del conocimiento, la proporción de inversión empresarial en recursos humanos aumentará inevitablemente y el foco de la gestión de inversiones puede desplazarse hacia la inversión en recursos humanos; cómo fortalecer la gestión de inversiones en recursos humanos se ha convertido en un tema nuevo en la gestión financiera corporativa. Los administradores de inversiones deben comprender los siguientes puntos:

1. El propósito de la inversión en recursos humanos

El propósito de la inversión en recursos humanos es reservar fuerza técnica para que la empresa mejore su desarrollo tecnológico. capacidades y capacidades de gestión y adaptabilidad del mercado, es decir, mejorar el potencial de traer beneficios económicos a la empresa en el futuro, agregar valor a los recursos humanos invertidos, permitir que la empresa tenga recursos humanos de mayor calidad y esperar que se transformen. en capacidades de producción reales en el futuro, aportando beneficios a la empresa para lograr más beneficios económicos en el futuro.

2. Características de la inversión en recursos humanos

(1) La inversión en recursos humanos tarda en producir resultados, pero los beneficios son grandes y el período es largo. Los beneficios de la inversión en recursos humanos no se manifiestan tan rápidamente como en otros activos físicos (como los activos fijos), pero lleva mucho tiempo ver los beneficios, como la formación de los empleados por parte de la empresa. Sin embargo, unos buenos recursos humanos y su combinación razonable contribuirán más a la empresa que cualquier otro activo, y los recursos humanos generalmente mantienen su eficacia durante un período más largo.

(2) El coste marginal de la inversión en recursos humanos está disminuyendo, pero el beneficio marginal está aumentando [1]. Cuanto más conocimiento acumula la gente, más rápido y fácil será aprender nuevos conocimientos. Con una inversión continua, las capacidades de los recursos humanos se están acelerando y los beneficios aumentan.

(3) La inversión en recursos humanos tiene riesgos. En primer lugar, el retorno de la inversión es incierto. El valor de los recursos humanos lo llevan los humanos y su grado de realización se ve muy afectado por factores subjetivos y dinámicos, por lo que existe una gran incertidumbre sobre los beneficios económicos que puede aportar a las empresas en el futuro. En segundo lugar, existe el riesgo de pérdida de recursos. Los recursos humanos con buena calidad y buen gusto generalmente son fáciles de perder, lo que provoca que se desperdicie la inversión de la empresa e incluso pueden filtrar la tecnología y los secretos comerciales de la empresa, lo que provoca que la empresa sufra mayores pérdidas.

3. ¿Cómo evaluar la viabilidad económica de la inversión?

Podemos aprender de otros métodos de evaluación de inversiones en activos, como el método del valor actual neto, para analizar la viabilidad económica de la inversión en recursos humanos. El valor presente neto se refiere a la diferencia entre el valor presente de las entradas de efectivo futuras esperadas y el valor presente de las salidas de efectivo [4]. Si la diferencia > 0, significa que el plan de inversión es factible; si la diferencia se debe a la incertidumbre de los ingresos futuros generados por los recursos humanos, el autor cree que las entradas de efectivo futuras deben estimarse de manera conservadora; además, los recursos humanos traerán el futuro; los ingresos tienen un desfase temporal y se espera que las entradas de efectivo futuras estén relativamente equilibradas. El valor actual neto de un plan de inversión en recursos humanos se puede calcular utilizando la fórmula para calcular el valor actual de una anualidad diferida.

4. ¿Cómo prevenir riesgos en la inversión en recursos humanos?

En el proceso de inversión en recursos humanos, se debe prestar atención al análisis coste-beneficio para maximizar la rentabilidad. Si podemos garantizar la realización del derecho a utilizar y beneficiarse del capital humano, podemos adoptar una estrategia de inversión concentrada en un pequeño número de talentos clave, de modo que los fuertes sean más fuertes si no estamos muy seguros de su realización; del derecho a utilizar y beneficiarse del capital humano invertido, entonces deberíamos adoptar una estrategia de diversificación. La inversión en recursos humanos es necesaria, pero se debe prestar atención al establecimiento de un mecanismo eficaz para hacer realidad los derechos a los ingresos para evitar las pérdidas causadas por la fuga de cerebros. En las condiciones actuales, los inversores y las empresas participadas optan voluntariamente por firmar contratos de inversión (firmar contratos con miembros que aceptan estudios en el extranjero y capacitación profesional organizados por la empresa), realizar el uso del contrato y compensar el incumplimiento del contrato, que debería ser la mejor manera para qué opciones eligen las empresas para proteger sus derechos sobre los ingresos.

En tercer lugar, el impacto en la gestión de costos de producción y costos del período

La contabilidad de recursos humanos debe tratar los costos de recursos humanos por separado de acuerdo con el significado de costo de activos y la práctica de capitalización en el país y en el extranjero. . su período de beneficio, en lugar de simplemente capitalizarlo o contabilizarlo como gasto. Los costos derivados de la adquisición, desarrollo, renuncia de recursos humanos y gastos de inversión excedentes legales deben capitalizarse porque el período de beneficio excede el período actual para el uso de recursos humanos y gastos de seguridad, ya que el período de beneficio es solo el período actual; debe capitalizarse en el gasto del período actual. La parte capitalizada de los costos de recursos humanos debe tratarse primero como activos humanos y luego asignarse durante el período de beneficio correspondiente e incluirse en los costos de producción y gastos del período correspondientes. Esto ayudará a reflejar verdaderamente el tamaño de los activos de la empresa, evaluar correctamente la toma de decisiones de los gerentes de la empresa sobre la inversión en recursos humanos, y estará más en línea con el principio de acumulación y el principio de concordancia, y podrá hacer que los costos del producto en cada período más equilibrado. Cuando las empresas predicen los costos de los productos y formulan planes de costos de productos, necesitan agregar una "partida de costo de amortización de recursos humanos" sobre la base de las partidas de costos originales, como costos de materiales directos, costos de mano de obra directa, costos de fabricación, pérdidas de desechos, etc., que es decir, recursos humanos El monto de amortización de la parte capitalizada de los costos de recursos en los costos del producto actual.

Debido a que el costo marginal de la inversión en recursos humanos está disminuyendo y el rendimiento marginal está aumentando, el incremento del costo de inversión en recursos humanos será cada vez menor, pero el incremento de la eficiencia de la producción será cada vez mayor. A medida que la calidad de los recursos humanos de una empresa mejora cada vez más, el costo de amortización de los recursos humanos por unidad de producto disminuirá gradualmente, afectando así la tasa de reducción de los costos del producto.

El grado de su impacto en la tasa de reducción de costos del producto es: el impacto de los cambios en el costo de amortización de los recursos humanos en la tasa de reducción de costos del producto = [1-(1+aumento del costo de los insumos de recursos humanos%)/(1+mejora la calidad de los recursos humanos productividad%)] ×El costo de amortización de recursos humanos representa el % del costo del producto.

Suponiendo que los costos de recursos humanos representan el 30% de los costos del producto, y el costo de inversión en recursos humanos este año aumenta un 10% en comparación con el año anterior. Debido a la mejora de la calidad de los recursos humanos, la productividad aumenta en un 10%. 20%, entonces este año se verá afectado por los costos de recursos humanos. La tasa de reducción de costos del producto afectada por el cambio es [1-(1+10%)/(1)

Si se predice que los humanos. Los costos de recursos solo aumentarán en un 8% y la productividad aumentará en un 25% según este año, luego el próximo. La tasa de reducción de costos del producto afectada por los cambios en los costos de recursos humanos en un año alcanzará [1-(1+8%)/( 1+25%)]×30% = 4,08%.

IV. Impacto en los beneficios empresariales y gestión de la distribución de beneficios

Los beneficios de una empresa se determinan deduciendo de los ingresos los costes correspondientes. La mayoría de los costos de recursos humanos se capitalizan y luego se distribuyen entre todos los períodos de beneficios relevantes, lo que puede hacer que los costos de los productos en cada período sean más equilibrados y reducir las fluctuaciones en los niveles de ganancias de la empresa antes y después.

La distribución de beneficios realizada por las empresas pertenece a la distribución primaria de productos sociales, es decir, el uso de formas de valor para distribuir directamente productos sociales en el campo productivo. Esta relación de distribución depende de la estructura de producción específica y refleja las relaciones económicas de producción. La relación económica reflejada en la distribución de beneficios después de impuestos es principalmente la relación de interés económico entre diversos derechos e intereses. Un manejo inadecuado afectará la supervivencia y el desarrollo de la empresa.

Las empresas aceptan recursos humanos como acciones, y quienes invierten recursos humanos como capital en la empresa se convierten en propietarios de la empresa. Esto no sólo requiere una compensación por el valor del capital humano en sí, es decir, el salario. ingresos, sino que también exige la obtención de los beneficios de la empresa después de impuestos. Sólo combinando el capital físico con el capital humano se puede crear nueva riqueza y realizar el valor agregado del capital físico. Las ganancias empresariales son el resultado de la interacción entre el capital físico y el capital humano. Los propietarios de capital humano tienen derecho a compartir los derechos de distribución de beneficios con los propietarios de capital físico, y se deben establecer los derechos e intereses de los propietarios de recursos humanos.

El ajuste del patrimonio afectará a los intereses de todos los inversores y romperá la relación de intereses original. El personal financiero corporativo debe intervenir activamente, participar en la coordinación y orientación, tratar de evitar la situación en la que una parte se beneficia y la otra sufre, y esforzarse por maximizar los beneficios de todos los inversores para lograr el objetivo de "ganar-ganar" o incluso " multi-ganancia".

La capitalización de los recursos humanos ha tenido un impacto significativo en muchos aspectos de la gestión financiera. La aplicación integral de la contabilidad de recursos humanos en el futuro requiere revisiones, ajustes y complementos correspondientes del contenido relevante de las teorías y métodos de gestión financiera. Debemos hacer bien este trabajo sobre la base de una investigación cuidadosa y una exploración activa para hacer que la teoría y el sistema metodológico de la gestión financiera sean más científicos y completos.