Ensayo sobre cómo las empresas retienen a sus empleados
Ensayo sobre cómo las empresas retienen a sus empleados
Ensayo sobre cómo las empresas retienen a sus empleados La cuestión clave para las empresas es el talento. La competencia en el mercado es muy feroz y el personal profesional y técnico es el foco. de competencia para los competidores. El fenómeno de la fuga de cerebros es desgarrador. Echemos un vistazo al artículo sobre cómo las empresas retienen a sus empleados. Cómo las empresas retienen a sus empleados Documento 1
1. Desarrollo y capacitación del talento
Muchos empleados de empresas estatales han logrado logros significativos desde el lanzamiento de la educación y la capacitación, alcanzando una escala sin precedentes. Para estas personas, tanto las habilidades laborales como las cualidades personales han mejorado enormemente.
Pero, ¿por qué las empresas siguen perdiendo talentos cuando se esfuerzan por desarrollarlos y capacitarlos? En la actualidad, la mayoría de las empresas estatales carecen de una planificación a largo plazo en el desarrollo y la capacitación del talento, y más a corto plazo. -formación laboral y menos formación para el desarrollo a largo plazo.
La formación no está muy focalizada y la calidad de la formación no es alta. Hay más formación teórica y menos formación práctica. En el caso de una alta tasa de fuga de cerebros, y no se presta atención a la formación y el desarrollo de directivos medios y superiores en el puesto de trabajo y de personal técnico joven, la escasez de talentos técnicos y de gestión excelentes tendrá inevitablemente un impacto en la economía. beneficios y desarrollo a largo plazo de la empresa.
Entre ellos, la formación de la generación más joven ha caído en un punto ciego. En muchos casos, las cualificaciones formativas, los años de trabajo, las calificaciones académicas, etc. se han convertido en factores absolutos a la hora de determinar los candidatos a la formación. Esto hace que muchos jóvenes en el trabajo no puedan ver sus oportunidades en la empresa y no puedan sentirse reconocidos. Existe una sensación de futuro sombrío y muchos de ellos optan por "cambiar de trabajo".
Cuando las empresas desarrollan y forman talentos, no pueden dejar de progresar en la formación y el desarrollo del talento sólo porque temen que los talentos abandonen la empresa después de la formación y el desarrollo. Por el contrario, deberíamos prestar más atención al desarrollo y la formación del talento. Por un lado, deberíamos mejorar las habilidades técnicas y el nivel de conocimientos de los talentos existentes para que puedan tener un sentido de existencia en la empresa.
Por otro lado, a través del desarrollo y la capacitación, reservar un grupo de talentos de reserva en ciertos puestos técnicos clave y puestos gerenciales para prevenir y reducir las consecuencias para la empresa debido a la salida repentina de talentos clave actualmente en los efectos adversos.
2. Gestión de salarios y bienestar
(1) Gestión de salarios
Los diferentes empleados están motivados de diferentes maneras. Por ejemplo, los trabajadores jóvenes prestan más atención a tener. autonomía y En un entorno de trabajo innovador, los trabajadores de mediana edad prestan más atención al trabajo y las oportunidades de desarrollo profesional, mientras que los trabajadores de mayor edad prestan más atención a la estabilidad laboral y las políticas de bienestar de la empresa.
Las empresas no pueden motivar a todos los empleados de la misma manera. Por lo tanto, antes de formular cada plan de incentivos, debes tomarte el tiempo para comprender las diferentes necesidades de los empleados en todos los niveles para poder obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Sólo así podremos retener mejor los talentos.
Si bien se otorgan salarios altos a los talentos de nivel medio y superior, también se debe prestar atención a tratar de implementar sistemas salariales anuales, propiedad de acciones de los empleados y otras medidas.
①Sistema salarial anual.
El sistema salarial anual mencionado aquí es un sistema salarial anual rezagado. Las empresas pueden clasificar los talentos de nivel medio y superior según la gravedad de sus responsabilidades. Cada nivel recibe un salario anual diferente. Solo se puede quitar una proporción menor del salario ese año, y el resto se liquidará y pagará cinco. o más años después. Esto no solo puede desempeñar un papel de cohesión entre los talentos de nivel medio y superior de la empresa, sino que también les permite considerar mayores pérdidas de costos al elegir "saltar".
①Propiedad de acciones por parte de los empleados.
La propiedad de acciones por parte de los empleados puede despertar la búsqueda de los empleados, hacer que los empleados se sientan orgullosos del crecimiento de la empresa a través del trabajo duro y aumentar su propia riqueza, estimulando así el entusiasmo de los empleados por el trabajo.
Se puede permitir que los directivos medios y superiores y el personal técnico central posean un determinado número de acciones de la empresa, vinculándolos a la misma para formar una verdadera comunidad de intereses, haciendo que estos talentos se sientan a la vez accionistas y personal. Trabaja tanto para la empresa como para ti mismo, con el fin de mejorar la cohesión dentro de la empresa y reducir la tasa de rotación.
(2) Gestión del bienestar
Para retener y competir por los talentos al máximo, no basta con depender únicamente del salario. El bienestar también debe incluirse en la agenda. y ser considerado. La red de bienestar retiene los talentos.
Algunas empresas implementan salarios bajos y alto bienestar en comparación con otros tipos de empresas nacionales, su nivel de bienestar general sigue siendo muy alto. Esta es también su mayor ventaja en la competencia de talentos. Las prestaciones actuales se refieren principalmente a aspectos de vida y salud, como el fondo de previsión de vivienda, subsidios de subsistencia, calefacción central y suministro de gas, seguro de pensiones, seguro médico, etc.
Cuando las empresas estatales atraen y reclutan talentos, también enfatizan su alto bienestar. La suma de diversos gastos de bienestar generalmente puede alcanzar el 0,50% de los salarios de los empleados.
Hoy en día, a medida que las personas prestan cada vez más atención a la calidad de vida, las empresas pueden centrarse en los siguientes aspectos en el proceso de mejora del bienestar en el futuro:
① Vacaciones pagadas.
Cada vez más personas abogan por la libertad y la comodidad. Durante la "Semana Dorada", más personas optan por quedarse en casa en lugar de ir al mercado. Esto permite a los empleados de la empresa disfrutar más plenamente de la vida y, al mismo tiempo, les permite sentir el cuidado de la empresa y trabajar más duro para ella.
No debemos decidir quién tomará licencia en función de la antigüedad, sino de la contribución a la empresa. Debemos romper el status quo de las empresas petroleras en función de la antigüedad.
② Las políticas de bienestar deberían orientarse adecuadamente hacia los jóvenes.
La pérdida de talentos corporativos no es más que talentos de alto nivel y jóvenes. Los primeros se deben a que encuentran una mejor plataforma para mostrar sus talentos, mientras que los segundos buscan una mejor plataforma para mostrar sus talentos. El futuro del campo petrolero será más El tiempo lo decide el grupo de jóvenes, pero la mayoría de los beneficios corporativos rara vez se reflejan en el grupo de jóvenes.
Para retener a este grupo de personas, las políticas deberían inclinarse, por ejemplo, el personal no local debería recibir subsidios de vivienda adecuados y una cierta cantidad de licencia familiar cada año, lo que refleja plenamente la importancia de la empresa. se adhiere a ellos. Mantenga a la gente atenta.
3. Diseño de carrera
La empresa debe establecer previamente un conjunto de vías de promoción interna (incluidas varias rutas de promoción). Los diferentes tipos de empleados tienen diferentes rutas de promoción, llamadas "escaleras profesionales" (como técnicos, gerentes, etc.).
Después de la llegada de nuevos empleados a la empresa, los líderes de departamento o el personal del departamento de recursos humanos deben realizar una entrevista con los empleados sobre su diseño de carrera. Informar a los empleados sobre el sistema y la ruta de promoción de la empresa y comprender el posicionamiento de los empleados en cuanto a la dirección de su desarrollo profesional.
Al mismo tiempo, diseñamos su trayectoria de desarrollo profesional en función de los requisitos de la empresa para los empleados y sus fortalezas y habilidades. A través de entrevistas de diseño de carrera, los empleados pueden tener una comprensión clara de sus esfuerzos futuros y contribuir a la empresa en el proceso de búsqueda constante del desarrollo profesional y la realización de su autoestima.
Si una empresa carece de planificación profesional, muchos empleados de alto nivel se sentirán como peones en un ajedrez, sin saber hacia dónde ir a continuación. En particular, las empresas no pueden garantizar el empleo de por vida para los empleados, por lo que los empleados deben mantener su propia "aplicabilidad". Una vez que el crecimiento interno de los empleados dentro de la empresa no pueda seguir el ritmo del desarrollo externo, su renuncia será posible. Por tanto, el diseño de carrera es un factor importante para que las empresas retengan talentos.
En resumen, si una empresa quiere retener talentos, necesita trabajar duro en muchos aspectos. Se puede resumir en: atraer talentos con una remuneración generosa, reunir talentos con un sistema científico, motivar talentos. con un ambiente excelente y utilizando sinceros Las emociones mueven talentos, y estos aspectos se complementan y son indispensables.
Después de comunicarse con los talentos, los problemas reportados por los talentos deben responderse de manera oportuna. Si se pueden resolver de inmediato, deben resolverse en el corto plazo. A corto plazo, deben prometer resolverlos en un cierto período de tiempo. Hacer que los talentos se sientan dueños de la empresa, eliminando así la mayoría de las quejas de los talentos en la mayor medida posible, y esforzarse por eliminar las intenciones de los talentos. abandonar ante el crecimiento. Cómo las empresas retienen a los empleados Documento 2
Desarrollar estándares salariales razonables
Las empresas deben formular estándares salariales razonables y maximizar la relación entre responsabilidades, derechos y beneficios. La coordinación permite a los empleados recibir las recompensas correspondientes después. sus esfuerzos, para que los empleados sientan que sus esfuerzos valen la pena hasta cierto punto.
Preste atención a la implementación de políticas y sistemas
Como empresa en desarrollo, el profesor Li Huifang cree que la empresa no debería tener demasiados sistemas, sino que debería centrarse en la implementación e implementar todos En la práctica, el sistema se ajusta constantemente de acuerdo con el entorno real de trabajo. Porque en el trabajo real, como empleados, a todos les gusta trabajar libre y libremente en un ámbito amplio. Si la empresa tiene demasiados sistemas, también aburrirá a los empleados y provocará desgaste.
Una gestión estricta sin olvidar la ternura
Como directivos de la empresa debemos lograr una gestión estricta en el trabajo, pero fuera del trabajo. Sin embargo, no podemos considerarnos Como gerentes, debemos servir como amigos y familiares de nuestros empleados, ayudarlos a resolver sus preocupaciones y preocuparnos por su trabajo y su vida en todo momento. Solo así podremos retener nuestros talentos y unir a muchos empleados. en la empresa y hacer un mejor trabajo.
Establecer un sistema de gestión empresarial razonable
Mientras se hace un buen trabajo en la gestión, crear un buen entorno de aprendizaje para los empleados de la empresa para que puedan seguir aprendiendo en el trabajo en la empresa Nuevos conocimientos y la tecnología permiten a los empleados enriquecerse continuamente en el trabajo y prepararse para su próxima promoción.
Establecer un sistema razonable de promoción de empleados
Un sistema razonable de promoción de empleados brindará a los empleados oportunidades para un desarrollo continuo en la empresa y se esforzará por crear ciertas recompensas para los empleados que han estado en la empresa. Las medidas de incentivo alientan a los empleados a trabajar durante mucho tiempo en la empresa, porque la capacidad de trabajo de un buen empleado antiguo se puede comparar con la de dos nuevos empleados y la empresa también puede ahorrar en la formación de nuevos empleados. reduciendo así los costes laborales. Cómo las empresas retienen a sus empleados Documento 3
En primer lugar, debemos formular un sistema salarial corporativo razonable y legal. El salario es una consideración importante para la mayoría de las personas a la hora de elegir un trabajo. Para retener a los empleados, es indispensable un sistema salarial razonable y legal. Debe haber recompensas y sanciones para que los empleados puedan obtener beneficios y no sentir que trabajan demasiado y reciben muy poco.
Establecer una buena cultura corporativa. La cultura corporativa es muy importante. Para los jóvenes de la nueva era, a veces el salario no es importante. La clave es que la cultura corporativa debe ser buena y estar a la altura para quedarse. .
Por lo tanto, como gerente, también es muy importante establecer una buena cultura corporativa, que puede ayudarlo a retener a los empleados.
Dar a los empleados un margen de mejora razonable y eficaz. De hecho, como profesional, lo que más temes es no ver esperanza, no saber qué tipo de posición llegarás eventualmente y qué tipo de resultados obtendrás después de trabajar duro. Por lo tanto, para retener a los empleados, debemos brindarles canales de promoción razonables y saber cómo trabajar duro.
Realizar formación y aprendizaje periódicos para los empleados. Hoy en día, la mayoría de las personas tienen sus propias ideas. Si quieren lograr más resultados, necesitan seguir aprendiendo. Si las empresas brindan a los empleados oportunidades para aprender y capacitarse, también pueden retenerlos.
Comuníquese con frecuencia con los empleados y no actúe de manera condescendiente. Especialmente con sus subordinados directos, debe comunicarse de manera oportuna. Los métodos de comunicación eficaces y la frecuencia entre superiores y subordinados también ayudarán a las empresas a retener a los empleados y les permitirán trabajar más duro.
Brinde a los empleados la oportunidad de mostrar sus talentos y aprender cómo contratar personas para retener verdaderamente a los empleados. Cada uno tiene sus propias ventajas y desventajas. Como gerente de una empresa, debe aprender a emplear verdaderamente a las personas para retener a los empleados, de modo que los empleados puedan utilizar sus fortalezas y evitar las debilidades en el trabajo y obtener una mayor sensación de logro.
Brindar asistencia oportuna a los empleados, especialmente a aquellos con potencial. Todos los que ingresan al mundo laboral quieren tener éxito, pero desafortunadamente tienen habilidades o conocimientos limitados, por lo que a menudo se topan con obstáculos o encuentran dificultades y problemas. Como gerente de una empresa, si desea retener a los empleados, debe ayudarlos a resolver sus problemas de manera oportuna y brindarles la orientación correcta para que puedan trabajar mejor.