Mecanismo de incentivos para talentos contables

Mecanismo de incentivo para talentos contables

Introducción: El propósito de la motivación es que la organización diseñe formas de recompensa externa y un entorno de trabajo apropiados, y utilice ciertas normas de comportamiento y medidas punitivas de comunicación de información. Estimular, guiar, mantener y planificar el comportamiento de los miembros de la organización. El siguiente es el mecanismo de incentivo para los talentos contables que les he traído, espero que les sea útil.

1. Los incentivos constan de los siguientes cinco elementos

El sujeto del incentivo se refiere a la organización o individuo incentivado por la familia.

Objeto de incentivo se refiere al objeto de motivación.

Las metas de incentivo se refieren a los resultados que el sujeto motivador espera lograr mediante el comportamiento del objeto motivador.

Los factores de incentivo, también conocidos como medios de incentivo, o inductores de incentivos, se refieren a aquellas cosas que pueden provocar que el objeto incentivador realice un trabajo, que puede ser material o espiritual. Los factores motivadores reflejan los diversos deseos de las personas.

El entorno de incentivos se refiere a los factores ambientales en el proceso de motivación, que afectarán el efecto de la motivación.

La ciencia de la gestión básicamente ha demostrado que el desempeño laboral de las personas depende de su capacidad y nivel de motivación. No importa cuán alta sea la capacidad de una persona, si su entusiasmo no es alto y su nivel de motivación es bajo, siempre lo será. Incapaz de producir un buen desempeño laboral. Por tanto, la capacidad y el nivel de motivación son dos factores clave para que las personas alcancen un alto rendimiento laboral.

2. El contenido de la motivación

El incentivo incluye los siguientes aspectos:

1. El punto de partida de la motivación es satisfacer las diversas necesidades de los miembros de la organización, es decir, mediante el diseño sistemático de formas de recompensa externas y entornos de trabajo apropiados para satisfacer las necesidades externas e internas de los empleados corporativos.

2. El trabajo de motivación científica requiere tanto de recompensas como de castigos. Es necesario recompensar a los empleados por comportamientos que cumplan con las expectativas de la empresa y castigar los comportamientos que no cumplan con las expectativas de la empresa.

3. Los incentivos se extienden a lo largo de todo el proceso de trabajo de los empleados, incluida la comprensión de las necesidades personales de los empleados, la comprensión de su personalidad, el control del proceso conductual y la evaluación de los resultados conductuales. Por tanto, el trabajo motivacional requiere paciencia.

4. La comunicación de información recorre el inicio y el final del trabajo de incentivos, desde la promoción del sistema de incentivos, la comprensión personal de los empleados corporativos, hasta el control de los procesos de comportamiento de los empleados y la evaluación de los resultados del comportamiento de los empleados. , etc., todos dependen de cierta comunicación de información. El hecho de que la comunicación de información en la organización empresarial sea fluida, oportuna, precisa y completa afecta directamente la eficacia del sistema de incentivos y el costo del trabajo de incentivos.

5. El objetivo final de la motivación es alcanzar las metas esperadas de la organización y al mismo tiempo permitir a los miembros de la organización alcanzar sus metas personales, es decir, lograr la unidad objetiva de las metas organizacionales y las de los empleados. metas personales.

(2) El papel de los incentivos

En las organizaciones tradicionales y en la gestión de recursos humanos, el papel de los incentivos no se ha comprendido total y sistemáticamente. Los directivos sólo utilizan los incentivos de forma consciente o no para. gestionar y desarrollar los recursos humanos. Sin embargo, a medida que aumenta el papel de los factores humanos en la supervivencia y el desarrollo organizacional, la gente descubre cada vez más que el estado de los seres humanos, la fuente de la vitalidad y la creatividad organizacional, a menudo afecta directamente la apariencia de la organización. Su papel se refleja principalmente en lo siguiente. aspectos:

1. Se necesitan incentivos para alcanzar los objetivos corporativos.

Los objetivos de una empresa se logran mediante el comportamiento humano, y el comportamiento humano está impulsado por el entusiasmo. Para lograr los objetivos corporativos, necesitamos el entusiasmo y la moral de la gente. Por supuesto, lograr los objetivos corporativos requiere muchos otros factores, pero esto no puede negar o ignorar el factor humano. No podemos negar el factor clave del entusiasmo de la gente por otros factores.

2. Los incentivos son la necesidad de dar pleno juego a la eficacia de diversos factores productivos de una empresa.

La producción y operación de una empresa es una actividad consciente y decidida. Las personas, los objetos de trabajo y los medios de trabajo son todos factores de producción. Entre estos factores, las personas son el factor más activo y fundamental. Sólo cuando otros factores se combinan con las personas como factor de producción pueden convertirse en fuerzas productivas reales y ejercer sus respectivos. capacidades.

Por lo tanto, sin el entusiasmo de la gente, o el entusiasmo de la gente no es alto, no importa cuán buenos sean los equipos, la tecnología o las materias primas, será difícil desempeñar el papel que les corresponde.

3. Los incentivos pueden mejorar la eficiencia y el desempeño laboral de los empleados.

Estimular el entusiasmo de la gente es una cuestión a la que los políticos, estrategas militares, pensadores y científicos de gestión nacionales y extranjeros conceden gran importancia en todo momento y en los tiempos modernos. A través de incentivos, se puede estimular la creatividad y el espíritu innovador de los empleados, se pueden mejorar los esfuerzos de los empleados y se puede lograr un mejor desempeño. La empresa japonesa Toyota adoptó incentivos para animar a los empleados a hacer sugerencias. Como resultado, sólo en 1983, los empleados hicieron 1,65 millones de sugerencias, con un promedio de 1 sugerencia por persona, lo que generó una ganancia de 90 mil millones de yenes, equivalente a 1,000 millones de yenes. beneficio total del año 18%.

4. Los incentivos favorecen la mejora de la calidad de los empleados.

La mejora de la calidad de los empleados no sólo se puede conseguir a través de la formación, sino también a través de incentivos. Las empresas pueden tomar medidas para elogiar a los empleados que persisten en aprender tecnología y conocimientos comerciales, criticar adecuadamente a los empleados que no son emprendedores y considerar estas medidas de manera diferente en términos de trato material, promoción, etc., lo que ayudará a formar un buen aprendizaje. atmósfera. Alentar a los empleados a mejorar sus conocimientos y alfabetización. Alentados por incentivos, para lograr un mejor desempeño laboral, los empleados definitivamente tomarán la iniciativa de familiarizarse con el negocio y las habilidades de estudio, mejorando así sus capacidades comerciales.

(3) Malentendidos en materia de incentivos

1. Falta de conciencia de gestión

Algunas empresas, especialmente algunas pequeñas y medianas empresas de mi país, no lo hacen Preste atención a los talentos en absoluto. Piensa que no hay ningún incentivo. Estas empresas necesitan innovar en sus viejos puntos de vista, considerar los talentos como una especie de capital, aprovechar el potencial de las personas y prestar atención a los incentivos, de lo contrario, inevitablemente serán eliminadas. Algunas empresas hablan de labios para afuera sobre los talentos, pero sus acciones siguen siendo las mismas que antes. Las ideas de gestión de estas empresas están atrasadas y es difícil que los empleados de estas empresas estén muy motivados.

2. Existe un fenómeno de incentivos ciegos en las empresas.

Muchas empresas ven que otras empresas tienen medidas de incentivos y las copian. Es necesaria una referencia razonable, pero muchas empresas simplemente siguen las instrucciones. En el artículo anterior se discutió que la efectividad de los incentivos radica en las necesidades. Sólo si se basan en las necesidades de los empleados de la empresa los incentivos pueden tener un significado positivo. Por tanto, para eliminar el fenómeno de los incentivos ciegos, debemos realizar una investigación y un análisis científicos de las necesidades de los empleados y formular las medidas de incentivos de la empresa en función de estas necesidades.

3. Medidas de incentivos indiferenciadas

Cuando muchas empresas implementan medidas de incentivos, no analizan las necesidades de los empleados y aplican los mismos incentivos a todas las personas. ¡El resultado es contraproducente! Tampoco se da cuenta de que la base de la motivación es la necesidad. Los mismos medios de incentivo no pueden satisfacer todas las necesidades.

Además, las empresas deben prestar atención a motivar a sus empleados principales. En una empresa, el personal técnico central, los altos directivos, la columna vertebral de marketing, etc. son todos empleados centrales y tienen mayores capacidades que los empleados comunes. Fortalecer sus esfuerzos puede lograr el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. Para motivar a los empleados principales, se deben utilizar incentivos a largo plazo, como opciones sobre acciones e incentivos específicos.

4. Los incentivos son recompensas

Este es un malentendido común en las empresas. Anteriormente nos dimos cuenta de que cuando se privan de necesidades, los empleados también pueden ser estimulados a un estado de tensión, lo que los motiva más.

Una medida de incentivo de una empresa a menudo hace que los empleados se comporten de diversas maneras, algunas de las cuales no son las que la empresa desea. Por lo tanto, son necesarias medidas restrictivas y punitivas.

Sin embargo, al utilizar medidas punitivas, tenga cuidado de no hacer que el castigo sea demasiado severo. Utilice recompensas con más frecuencia y complételas con castigos.

5. Falta de comunicación en el proceso de motivación

Las empresas suelen centrarse en la transmisión de órdenes pero no en el proceso de retroalimentación. Esto es muy malo para la motivación. Sin la comunicación necesaria, los empleados estarán en un ambiente cerrado y no estarán muy motivados.

① Reconocer los logros de los empleados

Todos los empleados esperan ser apreciados por la empresa, pero los resultados muchas veces los decepcionan. Muchos empleados siempre se quejan de que los líderes sólo prestan atención a su existencia cuando cometen errores.

Es importante que los directivos presten atención a los comentarios positivos de los empleados. Decir a los empleados que la empresa aprecia las contribuciones de sus empleados a la empresa, afirmarlos y acortar la distancia con los empleados es un gran incentivo para los empleados.

②Gestión transparente

Es muy importante que los subordinados comprendan la dirección de desarrollo de la empresa y el estado actual de la empresa. Crear un entorno transparente y proporcionar a los empleados información relevante puede mejorar enormemente la eficiencia del trabajo.

6. Énfasis en los incentivos pero énfasis en las limitaciones

En el mundo empresarial de China, existe el fenómeno de que las empresas estatales no enfatizan los incentivos sino más bien las limitaciones y no pueden retener talentos privados; Las empresas enfatizan los incentivos en lugar de las limitaciones. Las restricciones no pueden retener talentos. Se puede observar que no basta con enfatizar únicamente la importancia de los incentivos.

Wuhan Chenming adopta un estricto sistema de gestión y lo utiliza para restringir el comportamiento de los empleados, y ha logrado un gran éxito. Esta es una buena referencia para nosotros. Fomentar las cosas correctas y restringir los comportamientos incorrectos es la forma correcta de gestionar.

6. Sobreincentivos

Algunas personas piensan que cuanto más fuerte sea el incentivo, mejor. De hecho, esta también es una visión errónea. Todo debe revertirse, y lo mismo ocurre con los incentivos. Los incentivos excesivos ejercerán una presión excesiva sobre los empleados. Cuando la presión excede la capacidad de los empleados, las consecuencias son predecibles. Los incentivos apropiados tendrán un significado positivo.

(3) Incentivos para el personal contable corporativo

Para el personal contable, los incentivos no son opcionales. Mucha gente piensa que no hay nada que motive al personal contable, ¿no es sólo el fin del trabajo? No importa si lo hacen bien o no. Nadie diría que el desempeño de la empresa es bueno por el hecho de que lo hacen. personal de contabilidad. Este concepto no solo existe en la mente de muchos gerentes, e incluso la mayoría del personal de contabilidad así lo cree. En la sociedad de la información actual, este concepto está muy desactualizado a medida que las funciones del departamento de contabilidad en la empresa son cada vez más. Más importante aún, su estado también mejora constantemente. En este momento, la motivación es particularmente importante.

Los incentivos no son lo mismo que las recompensas. Las recompensas son solo un aspecto de los incentivos. Cuando los empleados no logran alcanzar los objetivos de desempeño debido a la falta de esfuerzo, el mecanismo de eliminación es particularmente importante. Algunas empresas adoptan ahora un sistema de eliminación técnica, como Haier, que divide a los empleados en tres categorías: sobresalientes, calificados y en prueba mediante evaluación, y mantiene la proporción de empleados en las tres categorías en 4:5:1. intente mejorar su desempeño, de lo contrario, serán eliminados. Si una empresa quiere seguir siendo competitiva, es igualmente importante gestionar eficazmente a los que tienen un desempeño deficiente y recompensar a los que tienen un desempeño superior.

1. Bases teóricas de la motivación

(1) Jerarquía de Necesidades de Maslow

La Jerarquía de Necesidades de Maslow es la teoría de la motivación más famosa y clásica. Esta teoría fue propuesta por primera vez por el científico conductual estadounidense Maslow en su "Teoría de la motivación humana" en 1943. Posteriormente, en 1954, la analizó en detalle en su libro "Motivación y personalidad". El punto de vista básico de esta teoría es:

Primero, los humanos son animales con necesidades, y el comportamiento humano está impulsado por las necesidades una vez que se satisfacen las necesidades, no hay motivación, y solo cuando no se satisfacen las necesidades. , no hay efecto motivacional;

En segundo lugar, las necesidades humanas de menor a mayor incluyen necesidades fisiológicas (Necesidades físicas), necesidades de seguridad (Necesidades de seguridad y protección), necesidades sociales (Necesidades sociales) y estima. necesidades (Necesidades de estima

) y necesidades de autorrealización (Necesidades de autorrealización) y otros niveles Sólo cuando se satisfacen las necesidades del nivel inferior se pueden generar las necesidades del nivel superior

En tercer lugar, las formas en que se satisfacen las necesidades de bajo y alto nivel son diferentes. Los primeros tres niveles de necesidades de bajo nivel se satisfacen principalmente mediante la mejora de las condiciones externas, mientras que los dos últimos niveles de alto nivel. Las necesidades de nivel se satisfacen principalmente mediante unidades internas.

(2) Teoría ERG

En 1972, ALDERFER.P.CLAYTON de la Universidad de Yale reestructuró la jerarquía de necesidades de Maslow basándose en investigaciones empíricas. Las necesidades humanas se resumen en tres necesidades centrales: la supervivencia. necesidades (ExistenceNeeds), necesidades de relación (Relatedness Needs) y necesidades de crecimiento (Growth Needs), por lo que se la conoce como teoría ERG. Las necesidades de supervivencia que Adefault menciona aquí son equivalentes a las necesidades fisiológicas y de seguridad de Maslow; las necesidades de relación son equivalentes a las necesidades sociales y de estima de Maslow; y las necesidades de crecimiento son equivalentes a las necesidades de autorrealización de Maslow. Sin embargo, la diferencia con la jerarquía de necesidades de Maslow es que Afford cree que pueden existir múltiples necesidades al mismo tiempo, e incluso cuando las necesidades de nivel inferior no están completamente satisfechas, las personas aún pueden perseguir necesidades de nivel superior. Si las necesidades no se satisfacen, el deseo de las personas de satisfacer las necesidades de nivel inferior será más fuerte.

(3) Teoría de dos factores

La teoría de dos factores, también conocida como teoría de dos factores de motivación-salud (Factores Motivación-Higiene), fue desarrollada por el psicólogo estadounidense Herzberg en En cooperación con Mosner y Snyderman, se propuso por primera vez en 1959 basándose en una investigación empírica de la satisfacción laboral de 200 ingenieros y contables en diferentes empresas. La investigación y el análisis de Herzberg encontraron que existen diferencias obvias entre los factores que hacen que las personas estén satisfechas con su trabajo y los factores que las hacen insatisfechas. Cuando los encuestados están satisfechos con su trabajo, tienden a reconocer factores intrínsecos al trabajo, como una sensación de realización, reconocimiento de los logros laborales, trabajo desafiante en sí, responsabilidades pesadas, lleno de oportunidades de promoción, perspectivas de crecimiento y desarrollo, etc.: Cuando se sienten insatisfechos, tienden a quejarse de factores que son condiciones externas, como políticas empresariales poco razonables, supervisión y gestión inadecuadas, relaciones descoordinadas con los supervisores y condiciones laborales problemáticas. Lo opuesto a la insatisfacción no es necesariamente satisfacción. Por lo tanto, eliminar la insatisfacción en el trabajo no necesariamente produce un efecto motivacional satisfactorio.

En base a esto, Herzberg denominó a los factores que conducen a la "insatisfacción" como "factores de higiene", y a los factores "satisfactorios", como el sentido de logro, el reconocimiento y las oportunidades de promoción, como "factores motivadores". sólo fortaleciendo estos factores tendrá un buen efecto motivador.

Las tres teorías anteriores nos aportan la siguiente información:

Primero, cuando una de las necesidades de las personas está satisfecha, los empleados recurrirán a otras necesidades, porque las necesidades de cada empleado varían y los incentivos que lo que funciona para una persona puede no funcionar para otras. Los gerentes deben brindar recompensas individuales a los empleados en función de sus diferencias. Esto requiere que los gerentes presten atención a las diferencias y tengan en cuenta la equidad. Las diferencias moderadas y razonables no causarán resistencia en los empleados, pero alentarán a aquellos que estén dispuestos a hacer algo por ellos. Los empleados que contribuyen a la empresa trabajan más duro.

En segundo lugar, múltiples necesidades pueden servir como factores motivadores al mismo tiempo. Por lo tanto, los gerentes deben considerar el impacto de varios factores en los resultados laborales de los empleados al implementar incentivos. Por supuesto, debido a que diferentes empleados tienen diferentes preferencias, su jerarquía de necesidades específicas también será diversa y cambiará con los cambios en el entorno y el estado de vida. El orden de los tipos de necesidades de los empleados en diferentes culturas sociales es diferente.

En tercer lugar, la intensidad y el efecto de los incentivos provocados por la satisfacción de diversas necesidades son diferentes, siendo necesaria la satisfacción de las condiciones de vida fuera del trabajo. Pero su efecto motivacional es limitado. La tarea principal de los gerentes no es eliminar los factores que insatisfacen a los empleados, sino satisfacerlos y mejorar los factores internos del trabajo, por ejemplo, haciendo que el trabajo sea desafiante y brindando a los empleados oportunidades de crecer, etc.

Se puede saber que en el proceso de motivación hay varios puntos a los que se debe prestar atención: primero, los incentivos deben reflejar diferencias, es decir, los incentivos deben estar relacionados con el desempeño personal; En segundo lugar, los incentivos deben reflejar el valor de los propios empleados, ya sean incentivos materiales o espirituales, deben hacer que los empleados se sientan respetados y valorados; en tercer lugar, la elección de los métodos de incentivos debe maximizar el entusiasmo y el potencial interno de los empleados;

2. Requisitos previos para motivar al personal contable

La implementación de incentivos requiere ciertos requisitos previos para que los incentivos sean realmente efectivos, se requiere el diseño del sistema, el control del proceso de implementación y la única garantía de la cultura corporativa. , es decir, transformación, es que la empresa debe establecer un conjunto de mecanismos de incentivos que estén estrechamente relacionados con los resultados de la evaluación del desempeño y asegurar la viabilidad del sistema en una implementación específica. También debe formar una cultura dentro de la empresa que promueva la transformación. Buen comportamiento de la empresa. Desarrollar una cultura inspiradora. Además, para el personal de contabilidad, hay dos requisitos previos muy importantes que deben cumplirse:

(1) Organizar puestos para el personal de contabilidad que coincidan con sus personalidades

Obviamente, debido a las diferentes funciones realizadas por el departamento de contabilidad, el departamento de finanzas y el departamento de auditoría, estos tres departamentos también tienen diferentes requisitos para las características de sus respectivos empleados, además de algunas cualidades fundamentales que el personal de contabilidad debe poseer, como honestidad y equidad, etc. , los empleados de cada departamento también deben tener sus propias características. Por ejemplo, los empleados del departamento de contabilidad preferirán a aquellos que sean cautelosos, con los pies en la tierra, cuidadosos y con un fuerte sentido de responsabilidad; los empleados del departamento de finanzas serán personas con mentes flexibles, perspicacia y habilidades para tomar decisiones; y fuertes habilidades analíticas, mientras que los departamentos de auditoría tienden a seleccionar empleados que sean honestos, pacientes, meticulosos y profesionalmente sensibles. Por tanto, a la hora de concertar puestos, las empresas deben tener en cuenta las características de personalidad de los diferentes empleados y concertar los puestos más adecuados para que puedan aprovecharlos al máximo.

(2) Establezca metas específicas y apropiadas para cada empleado.

Las metas crearán presión sobre los empleados, motivándolos así a trabajar más duro. Cuando los empleados logran resultados por etapas, los gerentes también deben brindarles retroalimentación. La retroalimentación puede permitirles saber si sus esfuerzos son suficientes y si necesitan trabajar más duro, lo que les ayudará a mejorar aún más su desempeño después de completar los objetivos por etapas. El establecimiento de metas también debe cumplir ciertos requisitos. En primer lugar, las metas deben ser claras. Los indicadores cuantitativos deben establecer estándares razonables y los indicadores no cuantitativos también deben permitir que los empleados sepan claramente la dirección de sus esfuerzos. ser adecuadamente desafiante y los empleados deben considerarlo alcanzable. Las metas que son demasiado fáciles de lograr harán que los empleados pierdan la motivación para seguir adelante; las metas que son demasiado difíciles de lograr fácilmente harán que abandonen sus esfuerzos prematuramente. Por lo tanto, no es fácil alcanzar este nivel. ;