¿Cómo retienen las empresas a las personas con talento?
Las personas son el factor más activo de la productividad. El factor más fundamental para la supervivencia y el desarrollo de una empresa son los recursos humanos. El papel y la eficacia de otros recursos dependen del desempeño de los recursos humanos. Cuando los recursos humanos se utilizan racionalmente y su papel se pone en juego de manera efectiva, la eficiencia de utilización de otros recursos será alta y la empresa podrá lograr un desarrollo estable, saludable, rápido y a largo plazo. Por el contrario, si los recursos humanos no lo son. Si los recursos son altamente valorados y utilizados en su totalidad, otros recursos no se utilizarán en su totalidad y la eficiencia de su utilización se reducirá considerablemente, por lo que los recursos humanos son el primer recurso de una empresa y una poderosa fuente de poder para el desarrollo empresarial.
La visión de un empleado para el futuro puede ser simple o compleja. Haz un trabajo, ya sea por diversión, por dinero o por un ascenso. Pero no es más que material y espiritual. Un psicólogo estadounidense, Maslow, es familiar para todos. Propuso la famosa teoría de la jerarquía de las necesidades. En pocas palabras, las necesidades humanas se dividen en cinco niveles: 1. Las necesidades fisiológicas son las necesidades básicas para la supervivencia personal. Como comida, bebida y refugio. 2. Necesidades de seguridad, incluida la seguridad psicológica y material, como la protección contra robos y amenazas, la prevención de accidentes peligrosos, la seguridad laboral, el seguro social y los fondos de jubilación, etc. 3. Necesidades sociales. Las personas son miembros de la sociedad y necesitan amistad y un sentido de pertenencia al grupo. La comunicación interpersonal requiere simpatía mutua, ayuda mutua y elogios. 4. Respetar las necesidades, incluido el requisito de ser respetado por los demás y tener una autoestima inherente. 5. La necesidad de autorrealización se refiere a la realización de las propias expectativas de vida a través de los propios esfuerzos, de modo que la vida y el trabajo puedan sentirse verdaderamente significativos.
Sobre esta base, Maslow propuso el concepto de gestión humanista en la gestión de recursos humanos empresariales. Sabemos que en los primeros días del capitalismo occidental, todos los empresarios adoraban la gestión científica y los trabajadores se convertían en un programa en la cadena de montaje, operando mecánicamente procesos fijos, como los destornilladores descritos por Chaplin. Es innegable que las ventajas de la gestión científica son conscientes, pero en la sociedad moderna las desventajas de la gestión científica son cada vez más evidentes, y la propuesta de la gestión humanista es un complemento útil y trascendente de la gestión científica porque satisface las necesidades. del desarrollo humano.
¡Por qué algunos empleados siguen quejándose! ¡Ay, por qué mi salario es tan bajo! ¿Por qué el trabajo es tan aburrido? Muy aburrido. Si este tipo de voz se escucha con frecuencia en una empresa, entonces la gestión de recursos humanos de la empresa tendrá un gran problema. Según Maslow, las personas que participan en esta empresa no están satisfechas, material y espiritualmente. Entonces, ¿cómo puede un empleado trabajar para la empresa con espíritu de propiedad? Esto requiere una gestión humanista para satisfacer las necesidades de la naturaleza humana. El enfoque de Far East Holdings Group me hace pensar profundamente. Después de más de diez años de desarrollo, Far East Holdings Group ha formado una estrategia de talento relativamente clara, que consiste en atraer, utilizar con precisión, educar bien y retener. Aboga por abrir canales para reunir talentos y hacer un buen uso de los talentos. personas y puestos adecuados, aprendizaje permanente para cultivar talentos y satisfacer las necesidades para retener talentos. Wu Yunhai, director del Departamento de Desarrollo Estratégico de Far East Holdings Group, cree que la motivación de los empleados requiere “incentivos materiales (salario); incentivos espirituales (honores) e incentivos conductuales (promociones). "Las necesidades de los empleados deben ser satisfechas. Las necesidades individuales de cada empleado son diferentes, y los incentivos adoptados por la empresa también deben ser diferentes, dándoles a los empleados un espacio para elegir libremente", resume. retener personas con salarios altos, retener personas con desarrollo profesional y retener personas con desarrollo profesional, mecanismo justo para retener personas y cultura corporativa para retener personas. ”