Reflexiones sobre el diseño de programas de incentivos para empleados en la industria de la confección

Introducción: La industria de la confección es una industria tradicional que requiere mucha mano de obra. Muchas personas en la industria de la confección dicen que nunca volverán a hacer ropa en su próxima vida. La industria de la confección es demasiado dura y agotadora. Las siguientes son las ideas de diseño para programas de incentivos para empleados en la industria de la confección que les traigo. Espero que les sean útiles.

En los últimos años, la situación general de la industria de la confección no es optimista. El desempeño de muchas empresas de ropa de marca ha crecido lentamente y muchas empresas han caído en esta ola. Algunas empresas se han opuesto a la tendencia y han obtenido buenos resultados, como Blue Sea House, Mason, Jiangnan Cloth, etc.

Después de más de diez años de investigación sobre los recursos humanos en la industria de la confección, el autor descubrió que la industria de la confección actual es a la vez una oportunidad y un desafío. La industria de la confección definitivamente se reorganizará y la competencia aumentará. La industria de la confección en el futuro serán modelos y mecanismos de negocio, equipo y competencia de productos.

Mientras trabajaba como consultor de gestión de recursos humanos para decenas de empresas de ropa, descubrí que las empresas con un buen impulso de desarrollo tienen las siguientes características:

El jefe es muy confiable:

a) Ser accesible y respetar a todos;

b) Cumplir tus promesas y cumplir tus promesas;

c) Delegar autoridad adecuadamente, tu departamento es tu decisión;

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d) Preocuparse por los empleados y no dejarlos sufrir;

e) Continuidad de las políticas, optimización y mejora continua, identificación y resolución de problemas;

El equipo es confiable :

a) Ser competente y completar plenamente las tareas asignadas por la empresa;

b) Ser amigable y tratar a todos con una sonrisa;

c ) Cree en la empresa y cree en ti mismo

El mecanismo es confiable:

a) Retener a los empleados de alto rendimiento con una remuneración superior a los niveles del mercado;

b ) Beneficios relacionados con el desempeño El salario es mucho más alto que el salario fijo;

c) Más recompensas y menos castigos.

A través de las características anteriores, básicamente se han sentado las bases para el desarrollo saludable de la empresa. Al introducir el sistema de desempeño salarial, el desempeño de las ventas anuales ha aumentado en más del 30%. Ahora me gustaría compartir con ustedes el diseño del programa de incentivos para empleados en la industria de la confección.

Primero, analicemos los tipos de trabajos en la industria de la confección. Dependiendo del tamaño de la empresa, las características del puesto y los modelos de negocio, el diseño del salario laboral de las empresas de prendas de vestir en general incluye las siguientes categorías:

(1) Puestos de alta dirección

Se refiere principalmente a jefes de departamento de la empresa, vicepresidente, como director de marketing, director de marketing, director de marca, director de mercancías, director de recursos humanos, director de producción, director de diseño, director técnico, director de control de calidad y otros puestos.

Este tipo de ejecutivos centrales a menudo determinan el alma de la empresa. Sólo cuando esté ligada a los intereses generales de la empresa podrá desempeñar su papel más importante. Por tanto, el núcleo de la remuneración de los ejecutivos radica en la contabilidad y la distribución del dinero. Sólo cuando las cuentas estén saldadas se podrá dividir el dinero.

Para los jefes, las expectativas para los ejecutivos no son más que estar vinculadas al desempeño general de la empresa, al punto de equilibrio de la empresa y centrarse en incentivos a largo plazo como los dividendos de opciones sobre acciones, por lo que la compensación de los ejecutivos es ¿Se usa con frecuencia? ¿Método de dividendo de 18 centavos? .

Pero a algunos jefes les preocupa que si los dividendos se distribuyen de acuerdo con las ganancias reales, ¿cómo se pueden controlar los riesgos de la empresa? Puede estar seguro de que los dividendos incluidos en la remuneración de los ejecutivos no se pagan con ganancias reales, ni con ganancias enviadas al mundo exterior, sino con ganancias contables.

Nos centraremos en cómo dividir los cálculos en el próximo artículo.

(B) Puestos orientados a las ventas

Se refiere a puestos cuyo valor se mide por los resultados del desempeño laboral. Los puestos de ventas comunes incluyen desarrollo de mercado, supervisión, gerentes regionales, gerentes de terminales, guías de compras, etc. Debido a circunstancias especiales, algunas empresas también vincularán las posiciones en materias primas al desempeño de las ventas.

En términos generales, las estrategias de compensación que se pueden adoptar para este tipo de puestos son:

Campo I (método de tres niveles y nueve puestos): se centra en la formación del equipo y los logros de desempeño. , y su orientación central es: Solo cultivando el equipo podemos mejorar, y solo mejorando podemos obtener mayores retornos;

Área 2 (Método Goal Sprint): Se centra en el logro del desempeño a corto plazo. objetivos, y su orientación principal es establecer posiciones para diferentes niveles Diferentes objetivos de desempeño y puntos de comisión, motivando así al personal de ventas a lograr un mayor valor de ventas;

Método de compensación PK: centrándose en el desempeño PK entre equipos o individuos para promover el aprendizaje y el intercambio rezagados, crecer en PK y mejorar inconscientemente el rendimiento general en PK.

Método de compensación de marketing OPP: Está diseñado principalmente para el plan de compensación durante la feria, impulsando así a todo el equipo de ventas a concentrarse en lograr los objetivos de la feria.

(3) Puestos de asistencia de ventas

se refiere a puestos cuyo objetivo laboral es ayudar al departamento de ventas a alcanzar objetivos de desempeño. Estos puestos suelen tener un cierto grado de contenido profesional y técnico, y los resultados del trabajo no están directamente relacionados con las ventas, pero pueden promover el logro del desempeño de ventas. Los puestos comunes incluyen gestión de producto, promoción de marca, diseño de espacios, diseño gráfico, planificación, formadores de terminales, expositores, profesores coincidentes, etc.

Para este tipo de trabajo, la orientación a incentivos generalmente elige tecnología avanzada y correlación de desempeño como complemento. Las estrategias salariales comunes incluyen:

Sistema salarial de cinco niveles: proporciona orientación para la promoción profesional, requisitos de capacidad y estándares salariales;

Método de evaluación de indicadores KPI: aclara los objetivos laborales por fases y los combina con el salario. Hook;

(D) Puestos de liderazgo en I+D

Se refiere principalmente a puestos como diseñadores de ropa, diseñadores de joyas y diseñadores de artículos. Estos puestos a menudo requieren sólidas capacidades profesionales y técnicas, pero. También requieren que la creatividad del diseño esté en línea con las tendencias de la moda internacional. No participan directamente en las ventas, pero son inseparables de las ventas.

En términos generales, las estrategias salariales que se pueden adoptar para este tipo de puesto son:

Sistema salarial de cinco niveles: proporciona dirección de promoción profesional, requisitos de capacidad y estándares salariales;

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Sistema de comisiones por desempeño: Otorgue las recompensas correspondientes según el desempeño de ventas.

(E) Puestos técnicos

Se refiere a puestos cuyo valor se mide por su capacidad técnica. Los más comunes incluyen patronistas, artesanos, electricistas, etc. Para una posición así, el énfasis está en el nivel técnico, y cometer cada vez menos errores es la mayor ventaja. Por lo tanto, los siguientes métodos se utilizan generalmente para motivar dichos puestos:

Sistema salarial de cinco niveles: proporciona orientación para la promoción profesional, requisitos de capacidad y estándares salariales;

Método de evaluación de indicadores KPI: aclara las etapas del trabajo sexual con objetivos y ligadas al salario;

(6) Puestos directivos

Se refiere a puestos cuyo valor se mide por la capacidad para afrontar problemas, como personal, administración, Puesto de finanzas y otras funciones. Para este tipo de puestos las principales valoraciones son los planes de trabajo, la puntualidad en el manejo de problemas, la satisfacción de los empleados, etc. , por lo que la orientación de incentivos para este tipo de puesto generalmente adopta los siguientes métodos:

Sistema salarial de cinco niveles: proporciona dirección de promoción profesional, requisitos de capacidad y estándares salariales;

Evaluación de indicadores KPI método: aclara las etapas, objetivos del trabajo sexual y vinculados al salario;

(7) Puestos de producción:

Se refiere principalmente a trabajadores de producción de primera línea, como tornos, grandes ferrocarriles, pequeños ferrocarriles, carreteras secundarias y otras posiciones. El enfoque principal de este tipo de puesto es el rendimiento, la calidad y el tiempo de entrega, por lo que generalmente este tipo de puesto se basa en un sistema de pago a destajo, complementado con ciertas recompensas por proyecto.

En resumen, los principios para diseñar programas de incentivos para empleados en la industria de la confección son:

¿Qué quieres y qué pruebas?

Qué probar, qué cuantificar

Qué cuantificar, qué estándar.

Lo que falta, compénsalo.

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