Incentivos y limitaciones para los altos directivos de empresas estatales en mi país
(1) Problemas con el mecanismo de incentivos
1. La intensidad del mecanismo de incentivos es insuficiente
Primero, el índice de incentivos de los altos directivos de las grandes empresas estatales Las empresas de propiedad privada son insuficientes. En general, las pequeñas y medianas empresas son más prominentes. Estas grandes empresas tienen comportamientos relativamente estandarizados y sus altos directivos tienen una fuerte capacidad de autodisciplina. Al mismo tiempo, están restringidas por las políticas de distribución nacionales. No son tan flexibles como las políticas locales para las pequeñas y medianas empresas comunes, por lo que sus ingresos son generalmente bajos. En segundo lugar, la falta de motivación entre los altos directivos es más prominente que la de los altos directivos ordinarios, y el igualitarismo es más difícil de romper entre los directivos corporativos. Cuando muchas empresas reformaron sus sistemas de distribución, el "gran fondo" de los empleados se rompió, pero. El "gran bote" de la dirección sigue existiendo, la brecha de ingresos entre los principales directivos superiores y los altos directivos generales es pequeña. En tercer lugar, cuanto más excelentes son los altos directivos de la empresa, menos motivados están. Esto se debe principalmente a que cuanto más estricta es la gestión corporativa, más estandarizados son los ingresos de los altos directivos y más fuerte es su autodisciplina. A menudo tienen más honores políticos pero ingresos económicos relativamente menores.
2. El mecanismo de incentivos es único.
La mayoría de los altos directivos de las empresas estatales reciben salarios bajos más una pequeña cantidad de bonificaciones, o otorgan recompensas únicas al final del período. el año en función del desempeño del negocio. Algunas empresas han comenzado a implementar sistemas salariales anuales en los últimos años, pero no son perfectos. Algunas empresas consideran unilateralmente el método simple de pagar menos cada mes y más al final del año como un sistema salarial anual. como una razón inútil para que los ejecutivos paguen más. Sólo unas pocas empresas en algunas regiones han explorado métodos eficaces, como las opciones sobre acciones y la participación accionaria de los operadores, adoptados en la economía de mercado. Un método de incentivo único limita el pleno desempeño del papel de los altos directivos. En la actualidad, existen tres formas principales que pueden desempeñar mejor un papel de incentivo en nuestro país: el sistema de salario anual, el sistema de equidad y la monetización del consumo de empleo. A juzgar por la situación piloto, a excepción del sistema de salario anual, que se ha puesto a prueba y promovido gradualmente en muchas provincias y ciudades, rara vez se utilizan otras formas de incentivos, y los incentivos de capital sólo se prueban en unas pocas empresas en ciudades individuales. Hay incluso menos proyectos piloto para monetizar el consumo de empleo. Mientras que otros medios de mecanismos de incentivo, como la jubilación, la atención médica, los subsidios al empleo, etc., se tratan como seguros laborales, el "igualitarismo" es más serio y realmente no los convierte en un medio de incentivo.
3. Los incentivos a corto plazo se fortalecen pero los incentivos a largo plazo son insuficientes
En términos generales, el foco de los incentivos es el desempeño operativo actual del sistema de salario más bonificación o salario anual. , que es un incentivo a corto plazo. En general, los incentivos se han reforzado en los últimos años. Sin embargo, si los operadores persiguen intereses a corto plazo de manera unilateral, esto puede afectar el desarrollo a largo plazo de la empresa. Los resultados de muchos comportamientos de toma de decisiones a menudo tardan varios años en aparecer, si no existen los correspondientes incentivos a largo plazo, pueden inducir comportamientos a corto plazo por parte de los altos directivos y perjudicar los intereses de los inversores. Muchas medidas de incentivo a largo plazo, como las opciones sobre acciones y las participaciones de los operadores, son actualmente difíciles de implementar debido a la falta de políticas de apoyo.
4. La distribución del ingreso de los altos ejecutivos no está estandarizada
Las recompensas para los altos directivos son algo arbitrarias, y ¿cómo se corresponden las recompensas con el desempeño empresarial, es decir, la medición de la alta dirección? desempeño de la gestión En cuanto a las cuestiones de evaluación, no existe un diseño científico, lo que significa que faltan bases para los incentivos. A los altos directivos les resulta difícil formarse expectativas estables al respecto, por lo que el efecto incentivo es limitado. Debido a la asimetría de la información, después de que los accionistas contratan ejecutivos y firman contratos, los accionistas generalmente no pueden observar el desempeño de los ejecutivos, sino que solo pueden evaluarlos a través de resultados operativos parciales, como ganancias, ventas, etc.
5. Las pensiones de los ejecutivos son demasiado bajas y no se puede garantizar la vida después de la jubilación
Los altos directivos de empresas estatales extranjeras generalmente disfrutan de atención médica adicional, cobertura de seguro de vida y mayores pensiones, para garantizar que los altos directivos tengan algo en qué confiar. En muchas zonas de nuestro país, las políticas para los altos directivos después de la jubilación son las mismas que para los trabajadores comunes. Debido a las mayores pérdidas económicas tras la jubilación, los altos directivos no sólo tienen dificultades para equilibrarse psicológicamente, sino que también generan una presión mental considerable, lo que les hace tener miedos persistentes sobre su vida tras la jubilación. No se puede dejar de decir que el fenómeno de 59 años tiene cierta relación con esto. (2) Problemas en el mecanismo de restricción
1. Las empresas estatales no han formado una estructura de gobierno corporativo eficaz
Después de más de diez años de reforma, las empresas estatales todavía tienen No se han logrado avances sustanciales en el sistema corporativo, pero el problema de las acciones estatales y los propietarios ausentes aún existe.
Para las empresas estatales transformadas en empresas de acuerdo con los requisitos del sistema empresarial moderno, sus relaciones de derechos de propiedad siguen siendo muy vagas y el establecimiento y funcionamiento de la estructura de gobierno corporativo siguen siendo muy irregulares. Los departamentos gubernamentales de todos los niveles, las sociedades holding estatales y los representantes de diversos derechos de propiedad estatales todavía no son los verdaderos propietarios, aunque han sido identificados como inversores de activos estatales a través de diversos métodos y la relación de derechos de propiedad se ha modificado. definido más claramente. En las empresas, los controles y contrapesos mutuos entre la junta de accionistas, la junta directiva, la junta de supervisores y los gerentes no han funcionado. En algunas empresas, el presidente y el gerente general ocupan dos cargos y una persona tiene la última palabra. La junta directiva y el equipo de liderazgo directivo se superponen en gran medida. Aún no se ha formado un nuevo mecanismo de restricción que sea relativamente independiente entre sí y se limite entre sí. Esto también debilita la supervisión del propietario y la moderación de los altos ejecutivos. Los directivos seleccionados no tienen capacidades empresariales reales, lo que conduce a una mala gestión de la empresa, derivando en decisiones que vulneran o perjudican los intereses de los accionistas, etc.
2. El control interno de las empresas es serio y el mecanismo de supervisión y restricción es débil.
Un problema destacado en la actual reestructuración de las empresas estatales es que los altos directivos también tienen mucho poder y los principales órganos de supervisión: los accionistas y la capacidad de supervisión del directorio se ven debilitados. Si los altos directivos tienen control real y no están sujetos a restricciones, pueden obtener intereses personales en secreto y dañar los intereses de otras partes interesadas en la empresa. Sus principales manifestaciones son el consumo excesivo en el trabajo, el comportamiento a corto plazo, la inversión excesiva sin prestar atención a los beneficios económicos y la dificultad para obtener nuevo capital a un costo menor. Además, la clase de agencia, principalmente los representantes legales, ejercen control sobre la empresa mediante la delegación administrativa de poderes por parte de autoridades superiores o en violación de principios y políticas. Las manifestaciones específicas del abuso de los derechos de control por parte de personas internas a nivel de agencia de empresas estatales son las siguientes:
(1) Los ejecutivos a nivel de agencia hacen todo lo posible para deshacerse del control de los superiores autoridades mediante préstamos y reestructuraciones, mientras utilizan personas, propiedades, propiedades y propiedades en niveles inferiores para concentrar el poder en sus manos, excluir a los disidentes y cubrir el cielo con una mano.
(2) En términos de distribución de beneficios, se les ocurrieron varias ideas para malversar propiedad pública e instruir al personal relevante para llevar a cabo el procesamiento contable y financiero.
(3) En la producción y operación, el comportamiento a corto plazo es prominente y solo se consideran los logros, el estatus y los intereses inmediatos, y no se consideran los intereses y el desarrollo a largo plazo de la empresa. Por ejemplo, los proyectos están muy endeudados y sobreinvertidos sin un análisis de viabilidad riguroso; para ganar sobornos, van al extranjero a comprar equipos a precios irresponsablemente elevados, subestiman los activos y participan en empresas conjuntas.
(4) La divulgación de información no está estandarizada, las técnicas contables se manejan a voluntad e incluso las principales actividades operativas no se explican por falta de gestión democrática.
(5) El consumo de empleo es excesivo, y se desperdicia mucho en comida y bebida con cargo público, turismo, etc. [16].
3. El mercado y los mecanismos externos de supervisión y restricción son débiles
Dado que la reforma orientada al mercado de mi país no existe desde hace mucho tiempo, el mercado de gestores aún está en su infancia. , y el nombramiento y despido de la gran mayoría de los altos directivos todavía se basan en La intervención administrativa es el enfoque principal más que en la selección del mercado. Existe el fenómeno de que los altos directivos pueden ser ascendidos pero no degradados, y la remuneración no refleja la situación de la oferta. . En el proceso de supervisión de empresas, los departamentos de inspección y supervisión disciplinaria a veces solo aceptan informes de las masas, investigan y abordan problemas superficiales y descuidan investigar y abordar problemas como el incumplimiento del deber, los errores en la toma de decisiones y la baja capacidades de gestión económica. Además, el seguimiento de las organizaciones intermediarias sociales que se dedican al crédito bancario, la evaluación de activos y la auditoría financiera tampoco cumple la función que le corresponde.