Documento de Gestión de Compensación Inmobiliaria
?
Gestión salarial de bienes raíces: un estudio preliminar sobre la gestión salarial de empresas inmobiliarias estatales
Este artículo toma una empresa inmobiliaria estatal como ejemplo para discutir los factores que influyen y proceso de diseño del sistema salarial de las empresas inmobiliarias, con miras a mejorar la gestión salarial de las empresas inmobiliarias estatales. Las prácticas de gestión de recursos humanos de las empresas inmobiliarias proporcionan algunas referencias.
Palabras clave empresas inmobiliarias estatales; gestión salarial; exploración
Según informes relevantes, entre las muchas razones por las que los empleados de las empresas inmobiliarias estatales cambian de trabajo, se encuentra la satisfacción salarial. un factor relativamente importante. Es de gran importancia estudiar la satisfacción salarial y proponer sugerencias para optimizar la gestión salarial sobre esta base.
1. Definición del concepto de gestión salarial
A medida que el concepto de gestión salarial se desarrolla en la práctica, la teoría de la gestión salarial también se desarrolla constantemente. En los últimos años, los conceptos e ideas de la gestión salarial han sufrido grandes cambios y la gestión salarial se ha convertido en uno de los componentes importantes de la estrategia corporativa. En términos generales, la gestión salarial empresarial se refiere principalmente al proceso de gestión dinámica de determinar, asignar y ajustar los principios de pago de salarios de los empleados, las estrategias salariales, los niveles salariales, las estructuras salariales y los componentes salariales bajo la guía de estrategias de desarrollo organizacional.
II.Factores que afectan la fijación salarial de las empresas inmobiliarias estatales
Factores internos
1. >Cultura de las empresas inmobiliarias estatales Tiene un impacto muy importante en el establecimiento del sistema salarial El sistema salarial de la empresa también afecta a la cultura corporativa. Un buen sistema de gestión salarial contribuye a la creación y cultivo a largo plazo de una excelente cultura corporativa.
2. Influencia de la estrategia corporativa
En diferentes períodos operativos, las empresas inmobiliarias ajustarán sus sistemas de compensación en consecuencia debido a la implementación de diferentes estrategias de desarrollo. Por ejemplo, cuando una empresa inmobiliaria estatal todavía se encuentra en la etapa de desarrollo, como empresa inmobiliaria profesional, su composición de empleados es lineal y su estructura salarial y plan de incentivos son relativamente simples y directos cuando la empresa se convierte en una; empresa inmobiliaria estatal integral, el ámbito comercial de la empresa puede abarcar el desarrollo inmobiliario, la gestión hotelera, el arrendamiento de viviendas, etc. La estructura de empleados es más compleja y la estructura salarial de los empleados correspondiente es compleja para satisfacer las necesidades de talentos de la empresa en todos los niveles y en diversas profesiones.
3. Capacidad de pago
El impacto de la capacidad de pago en el sistema salarial de las empresas inmobiliarias estatales se refleja principalmente en incentivos a corto plazo y compensaciones a largo plazo. Los incentivos a corto plazo se refieren a cuando una empresa se encuentra en un período de rápido desarrollo y su desempeño operativo es bueno. En este momento, la empresa considerará aumentar las recompensas para los empleados o tomar otras medidas de incentivo para mejorar la iniciativa subjetiva de los empleados; está en recesión y su rendimiento operativo disminuye, la empresa tomará medidas como reducir las recompensas de los empleados o ajustar las horas de trabajo para superar la crisis. Los incentivos a largo plazo significan que las empresas con una fuerte rentabilidad en el mercado suelen estar más dispuestas a pagar salarios superiores al promedio de la industria, mientras que las empresas con poca capacidad de gestión suelen estar por debajo del promedio de la industria.
(2) Factores externos
1. Impacto del costo de vida
Debido a las diferentes regiones, el costo de vida varía de un lugar a otro, lo que tiene Un impacto en el desarrollo de los sistemas de compensación de los empleados de las empresas inmobiliarias estatales. Por ejemplo, para las empresas en áreas económicamente desarrolladas, debido al alto costo de vida, los salarios más bajos son difíciles de atraer empleados, y la movilidad de los empleados también es alta, para las empresas en áreas económicamente subdesarrolladas, si las empresas de bienes raíces aumentan los salarios ciegamente; sólo aumenta el número de empleados.
2. El impacto de las políticas y regulaciones
La mayoría de los países han formulado políticas y regulaciones para establecer las regulaciones correspondientes sobre el pago de salarios a los empleados por parte de las empresas. Por ejemplo, muchos países han estipulado niveles de salario mínimo para los empleados para salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los trabajadores. Dependiendo de la región donde esté ubicada una empresa, los estándares de salario mínimo para los empleados se ajustarán en consecuencia. Al mismo tiempo, las políticas y regulaciones relacionadas con la discriminación de género y la igualdad salarial por igual trabajo también tienen un gran impacto en el sistema salarial de la empresa.
3. El impacto de la oferta de talento
Debido a la diferente oferta de talento en diferentes regiones y diferentes industrias, tiene un gran impacto en la formulación del sistema salarial de las empresas estatales. empresas inmobiliarias. Por ejemplo, en áreas con una oferta de talento insuficiente, el desequilibrio entre la oferta y la demanda laboral intensificará la competencia por los talentos en las industrias locales, lo que obligará a las empresas a desarrollar sistemas salariales más atractivos para contratar los talentos necesarios.
4. Influencia de otros factores
Factores como la distancia del transporte y la ubicación también tendrán un impacto en el sistema salarial de las empresas inmobiliarias estatales. Por ejemplo, para las empresas inmobiliarias estatales en áreas con transporte inconveniente o lejos de las ciudades, a menudo se desarrollan subsidios de transporte para atraer empleados. Cuando las empresas inmobiliarias estatales exigen que sus empleados trabajen en otras ciudades, a menudo les otorgan subsidios relevantes para compensar su pérdida en gastos de manutención.
3. Diseño del sistema salarial de empresas inmobiliarias estatales
(1) Principios de diseño del sistema salarial
Al diseñar el sistema de evaluación de puestos de trabajo del sector inmobiliario empresas, con base en el contenido del trabajo En función de su aporte de valor a la organización, se evalúan científicamente las responsabilidades e intensidad de trabajo de los puestos para determinar el valor relativo entre puestos. Además de adherirse a los principios generales de gestión del diseño salarial, como el principio de equidad, orientación estratégica, incentivos, competitividad, economía, legitimidad y transparencia, también se deben seguir los siguientes aspectos: primero, centrarse en el principio de las cosas en lugar de que las personas. En segundo lugar, el principio de coherencia. El tercero es el principio de que los factores de evaluación no se superponen y no se omiten indicadores importantes. Cuarto, el principio de participación en la retroalimentación. Quinto, el principio de independencia.
(2) Análisis de la posición salarial
El análisis del puesto es la base de la evaluación del puesto. El análisis del puesto es una descripción detallada de las principales responsabilidades, el contenido del trabajo, el alcance del trabajo y el resultado de un puesto. . Una empresa realizó un análisis exhaustivo de todos los puestos existentes, modificó la descripción del puesto original y compiló una nueva descripción del puesto. En combinación con el posicionamiento estratégico de la empresa, la empresa divide los puestos actuales en cinco niveles: administración, ventas, tecnología, profesional y asuntos.
(3) Diseño salarial del puesto
1. Diseño salarial de la alta dirección
(1) Salario básico anual. El salario básico anual ya no es el principal ingreso de los ejecutivos, sino que proporciona una garantía básica para la vida del operador, con un salario mensual fijo basado en la evaluación del puesto. Como incentivo a corto plazo, el bono de fin de año se basa en el desempeño operativo anual de la empresa y en el desempeño personal. Esta forma de bonificación es una recompensa independiente por completar los objetivos comerciales anuales y es una recompensa adicional.
(2) Remuneración por desempeño. Considerar la remuneración por desempeño como el componente más importante de la compensación ejecutiva tiene como objetivo estimular el entusiasmo de los ejecutivos y mejorar su desempeño laboral. Los indicadores de evaluación incluyen principalmente cuatro dimensiones: mercado, ganancias, construcción empresarial y servicio al cliente.
(3) Bonificación de fin de año. Según los objetivos operativos anuales establecidos por la empresa y la finalización real de la declaración de misión emitida por la junta directiva, la tasa de rendimiento total de los activos refleja las capacidades operativas de la empresa, y la tasa de preservación y apreciación del capital evita una distribución excesiva de ganancias. En cuanto a la tasa de rotación y la tasa de beneficio de costos, el nivel de eficiencia de la gestión, la tasa de reserva de tierras y la tasa de crecimiento de la participación en el mercado inmobiliario se evalúan para la gestión humana y del capital para medir el desarrollo a largo plazo de la empresa.
(4) Incentivos a largo plazo. Cuando sea posible, utilice opciones sobre acciones como incentivos. Actualmente, el 70% de los dividendos anuales del capital se pueden depositar en cuentas de anualidades personales en función de los años de servicio y el desempeño de la empresa. Utilice su tarjeta de identificación para abrir una cuenta y la empresa conservará la contraseña. Ambas partes acordaron un plazo determinado y el 30% restante me lo pagarían ese año.
(5) Bienestar. Los beneficios básicos requieren participación en la seguridad social, y los ejecutivos también pueden elegir uno o dos de ellos para disfrutarlos en el año en curso según el paquete de beneficios. Como viajes pagados, subsidios para automóviles, subsidios para automóviles, subsidios para educación, cuidado de niños, etc.
2. Diseño salarial del personal de marketing
El salario base es ajustado por la empresa según las diferentes etapas de desarrollo y beneficios económicos. La comisión de ventas incluye el 80% de los indicadores duros (volumen de ventas, etc.) y el 20% de los indicadores blandos.
Referencia
[1] Wu Shaoqi, Chen Qian, Yang Qunhua. Investigación sobre la satisfacción salarial de los docentes en universidades orientadas a la investigación[J]. Gestión de la investigación científica.
[2] Ma Limin, He Ruiying. Análisis de la gestión salarial empresarial y la satisfacción de los empleados [J]. Ingeniería de valor 2003 (04)
[3] Shao·. Construcción de un modelo de ranking completo basado en el método VIKOR y su aplicación en la evaluación de la satisfacción salarial [D] Universidad de Ciencia y Tecnología de Harbin, 2011
[4] Wan Kuiwei. Un estudio empírico sobre los factores que afectan la satisfacción salarial del personal de marketing en Henan China Tobacco [D] Universidad de Zhengzhou, 2012
[5] Lu Jing. a Mecanismo central de incentivos a los empleados de una empresa de bienes raíces [D]. Universidad de Yunnan, 2011
[6]Yang Yong.
Investigación sobre la mejora del mecanismo de incentivos para los empleados principales de Changsha Mengzeyuan Real Estate Company [D, Universidad de Hunan, 2009
Haga clic en la página siguiente para obtener más detalles> & gt& gtDocumento de gestión de compensación inmobiliaria